家具企業(yè)以職位為基礎的薪酬結構-全文預覽
【正文】 的工資水平的影響也大一些。 基本步驟： 設計職位評價表； 在工作分析的基礎上挑選并仔細定義報酬要素； 確定每一要素的等級和數(shù)目，每一等級表示不同的水平； 定義每個等級，等級之間的界限必須是清楚的和明確的，而且各個等級之間應該是等距離的； 給要素評分； 確定要素權重。 目的：保證每個等級內部各項職位比較相似。如把職務分類為：管理型、技術型、生產(chǎn)型、銷售型、服務型等。 特點：沒有報酬要素及對其評分和權重的要求 ， 簡單 /易理解 /執(zhí)行 /成本最低 。并且員工應有 權對評價結果進行核實和反映意見的渠道。 評價者的一致性：指兩個或兩個以上的人對同一工作的評價一致 或者相似。 采用適當?shù)脑u價方法給要素評分。為提高競爭性，職位評價又會在一定程度上參照市場標準，以體現(xiàn)外部一致性的要求。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結構等級和級差的兩個基本標準。 要點：準確的等級表述。 人力政策：晉升政策 、 內部一致性政策 、 公平政策等 。 政府管制：政府對最低工資的限制標準 ， 強制性的社會保障等 。企業(yè)的薪酬決策要適應環(huán)境、戰(zhàn)略和組織的需要。 效率目標 薪酬體系在吸引和留住高績效員工 、 降低成本 、 提高顧客 和員工滿意度方面使薪酬系統(tǒng)具備創(chuàng)造價值的能力 。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會具 適應環(huán)境 體化為不同的薪酬方案。 5 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 薪酬體系如何提高企業(yè)的競爭力 （ 1）通過有效的改進和提高成本效率和競爭力 （ 2） 通過增強招聘能力和留住高績效員工增強競爭力 （ 3）通過影響員工的態(tài)度和行為增強企業(yè)的凝聚力 （ 4）通過多種薪酬形式組合增加差異性 6 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 五、管理實踐 — 企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否具有競爭力 1．診斷法 滿意度調查 招聘結果調查 骨干員工流失率調查 7 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 第二節(jié) 薪酬策略、薪酬結構及薪酬體系的建立 一、薪酬策略 定義：企業(yè)在設計薪酬系統(tǒng)時必須考慮的基本原則和方法。 問題：薪酬結構有什么作用？ 9 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 （二）支付形式 以職位為基礎的薪酬結構（職位工資） 以任職者為基礎的薪酬結構（技能工資） 結構工資（職位工資和技能工資的結合） 年薪 10 西南財經(jīng)大學工商管理學院 石磊 以職位為基礎的薪酬結構 以任職者為基礎的薪酬結構 定義：工資水平和工作結構都是 針對 定義：工資水平和工作結構 工作 而不是針對員工個人進行 都是 針對人 ，分為以技能和能力 的工資決策 為基礎的薪酬結構兩種形式 內容：建立在工作分析基礎上，通過 內容：主要是通過對任職者 職位評價，綜合考慮薪酬策略， 技能和能力的評價和鑒定來確定 就可以得到不同職位薪酬水平、 其薪酬水平以及等級、級差及確
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