薪酬與考核方案-全文預(yù)覽
【正文】 說觀念，有時就是連績效考核的概念也不一定清楚。 所以，在制定和推行工資和考核制度時一定要慎重、慎重、再慎重！ 結(jié)束 結(jié)束 THE THANKS 。 ●績效考核的方案沒能慎重對待，思路和指標不合理，而且特別容易走極端。 我司目前工資和考核制度存在的問題 工資制度 ●沒有進行統(tǒng)一歸口管理，工資的結(jié)構(gòu)、計算（包含缺勤扣款和績效獎金尤其是項目人員績效獎金的計發(fā)）和調(diào)整均比較隨意。 ●過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法。 ●合理評價技術(shù)層面的作用。 （ 2）人事調(diào)整 —— 與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌。 考核后怎么辦 — 考核結(jié)果的應(yīng)用 綜合考 評結(jié)果 反饋談話 員工績 效改善 ? 告知員工的考評結(jié)果； ? 告知員工需要改善的行為； ? 告知員工應(yīng)該堅持的精神； ? 告知員工需要提高的能力； 公司績 效提高 人事經(jīng)理 部門經(jīng)理 員工績效改善計劃 考核后怎么辦 — 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果分析 （ 1）工作業(yè)績： 基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越偏向于長期激勵。 （ 2）實現(xiàn)良性考核的途徑。 注： 任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：實用的才是最好的。 ● 績效考評的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平。 ●普通（非部門主管）員工實發(fā)績效獎金 =本人績效考核結(jié)果其應(yīng)發(fā)績效獎金 ●部門主管實發(fā)績效獎金 =所在部門考核結(jié)果本人績效考核結(jié)果應(yīng)發(fā)績效獎金。 ●在確定基本工資等級時已經(jīng)充分考慮到崗位工作特點
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