【正文】 — 46 — 應(yīng)該提倡的員工行為 主動 學(xué) 習(xí) 熱愛工作 自身層面 感謝生活 和諧 合作 樂于助人 團(tuán)隊(duì)層面 認(rèn)同搭檔 愛 護(hù)企業(yè)資源 敢 想敢說敢為 企業(yè)層面 參加集體活動 參與社會公益 遵守社會公德 社會層面 維護(hù) 企業(yè)形象 — 47 — 文化理念與典型行為范例 ? 創(chuàng)新意識 支持并執(zhí)行新的工作方法與程序 。蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事，將企業(yè)文化生動活潑地體現(xiàn)出來。 ? 可持續(xù)發(fā)展是殼牌企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，以對社會負(fù)責(zé)任的態(tài)度提供清潔能源，殼牌集團(tuán)率先承諾不在世界自然遺產(chǎn)地進(jìn)行勘探和鉆井，采用國際先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和健康環(huán)保的風(fēng)險(xiǎn)管理體系等措施，使得殼牌獲得良好的社會效應(yīng)?！捌珗?zhí)狂”意思其實(shí)就是充滿競爭的危機(jī)感，就是要天天想到你的競爭對手，他們時(shí)時(shí)刻刻都在瞄準(zhǔn)你，想著要超越你。這不僅為員工找到了歸屬感，更贏得很多傳播價(jià)值，數(shù)以萬計(jì)的新聞爭先報(bào)道這些圖片和消息，讓 Google成為很多人夢寐以求的就職企業(yè)，更贏得他們成為 fans。 ? 例如 《 萬科周刊 》 亦或是 《 SOHO小報(bào) 》 ，已經(jīng)超越了企業(yè)文化的范疇，受眾超越了企業(yè)員工，成為與利害關(guān)系者互動的的傳播平臺。 ? 任正非在一次會議上為此自責(zé)：“不要太看重面子。 1992年，李一男實(shí)習(xí)生身份主持一個(gè) 20萬美元的項(xiàng)目?！睆?qiáng)大的企業(yè)精神力量鼓舞著每一位企業(yè)員工，去競爭對手那里奪取每一塊市場份額。 — 37 — 與華為文化的比較 ? 華為的危機(jī)文化、反思文化，華為的冬天 ? 華為人執(zhí)著、專一、團(tuán)結(jié)的狼性企業(yè)文化發(fā)揮了巨大的作用，而狼性文化中的群體作戰(zhàn)精神是最重要的核心思想。 企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化 ， 而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀 。你知道誰得勢 ， 誰失勢 。 — 33 — 美國安然公司畸形企業(yè)文化（續(xù)） ? 文化二：人被輕視 “ 只重結(jié)果 ” 安然的文化： “ 壓力鍋文化 ” 安然是一個(gè) “ 煉人場 ” ， 那里的經(jīng)理為年歲的增長而憂慮 ， 擔(dān)心上司認(rèn)為他們太弱 。 他們說 ， 其結(jié)果就是虛報(bào)收入和隱瞞越來越多的債務(wù) ， 從而造成了—— 用前經(jīng)理瑪格麗特 .切科尼的話來說 —— “ 一座用紙牌搭成的房子 ” 。 — 30 — 中西方組織管理文化的比較 ?中國人以管理家庭的方式管理企業(yè) 、 國家 ?西方人以管理國家的方式管理企業(yè) 、 家庭 ?中西方不同人性假設(shè)的差別 ?中西方價(jià)值判斷的差別 — 31 — 適合的企業(yè)文化推動聯(lián)想的發(fā)展 早期文化 嚴(yán)格文化 親情文化 創(chuàng)新文化 ?求實(shí)進(jìn)取 ?做公司就是做人 ?5%的希望變成 100%的現(xiàn)實(shí) ?客戶就是上帝 ?認(rèn)真 ?嚴(yán)格 ?主動 ?高效 ?誠信共享 ?開放 ?平等 ?自由 ?戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 ?領(lǐng)導(dǎo)層更迭 — 32 — 美國安然公司畸形企業(yè)文化 ? 文化之一： “ 只能成功 ” 誘人作假 在安然 ， 失敗者總是中途出局 ， 獲勝者會留下來 ， 指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬美元的獎金 。 ? 任務(wù)導(dǎo)向型： 任務(wù)文化是一種團(tuán)隊(duì)文化。 輻射的效果由輻射的距離和傳遞能量的大小決定 — 28 — 目錄 ? 企業(yè)文化概述 ? 企業(yè)文化案例 ? 基層組織如何建設(shè)文化 ? 中油七建的企業(yè)文化解讀 — 29 — 組織文化類型 ? 權(quán)力導(dǎo)向型 ： 權(quán)力型組織依靠以往的經(jīng)驗(yàn)和權(quán)力源的意志和決定進(jìn)行工作，缺乏嚴(yán)格的工作規(guī)則和成熟的業(yè)務(wù)流程，工作中的官僚行為較少。 對于中層而言，不僅要去感受、體味領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的觀念，更肩負(fù)著向下級傳遞的任務(wù)。他平時(shí)的一言一行，對是非的判斷與傾向都會給員工帶來直接的影響。如果 “ 養(yǎng)不教父之過 ” ， 那么就應(yīng)該對嚴(yán)重喪失父母責(zé)任感，放縱孩子胡作非為的家長，給予經(jīng)濟(jì)上行政上精神上的處罰；如果提倡“ 一日三省吾身 ” ，那么對于嚴(yán)重違反組織原則、政策規(guī)定乃至法律條文的官員，就必須讓人們有權(quán)力進(jìn)行嚴(yán)肅的批評和質(zhì)問： “ 你是怎么一日三省的？ ” 還必須要有強(qiáng)力的措施對一日三省沒有做好的官員進(jìn)行處理。 產(chǎn)品競爭力是企業(yè)競爭力的最直接體現(xiàn) 技術(shù)競爭力是由制度競爭力所決定的 理念高于制度，理念才是第一競爭力 擁有正確的、不斷創(chuàng)新的理念，才具有最強(qiáng)的競爭力 — 24 — 養(yǎng)成習(xí)慣 ? 種下想法 ， 你產(chǎn)生了行為 ? 種下行為 ， 你養(yǎng)成了習(xí)慣 ? 種下習(xí)慣 ， 你培育了個(gè)性 ? 種下個(gè)性 ， 你成就了整個(gè)人生 交際四分鐘 — 25 — 老三篇的故事 ? 天天讀老三篇背誦主席語錄，的確使得那時(shí)的干部群眾思想作風(fēng)發(fā)生了很大變化， 社會上助人為樂見義勇為之舉蔚然成風(fēng)。但在別人的成功史中，我們常常發(fā)現(xiàn)，這些所謂的成功人士，在創(chuàng)業(yè)之初常常被人譏笑“太傻”。勇往直前的便只有所謂的“傻子”了。彼得哭著說：“我和他們說了那邊有個(gè)水塘，他們不信，說那是海市蜃樓。彼得一個(gè)人向水塘奔去。 ?當(dāng)他們再一次被海市蜃樓愚弄后，他們絕望的躺倒在地。 11人中，有大學(xué)教授，家庭主婦，政府官員，公司經(jīng)理，此外，還有一個(gè)叫彼得的傻子。 案例一 案例二 ? 企業(yè)的理念：諾基亞的“科技以人為本”，沃爾瑪?shù)摹白鹬貍€(gè)人、服務(wù)顧客、追求卓越” 、 GE的無邊界，快速，遠(yuǎn)見等等。 福特 我們是一個(gè)擁有悠久傳統(tǒng)的世界性家族，獻(xiàn)身于為全世界人民提供個(gè)人活動能力的事業(yè)。 核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種 “ 德 ” 的標(biāo)準(zhǔn) ， 員工以此與企業(yè)形成一種心理契約 。 例 1：終身雇傭制 ?終身雇傭制是日本企業(yè)的一種習(xí)慣，不是明確的制度，簽約時(shí)沒有企業(yè)把這一條寫進(jìn)去。 11年的考察期間的結(jié)論如下頁圖表所示： — 8 — 公司重視企業(yè)文化與否與其經(jīng)營業(yè)績對比研究 重視企業(yè)文化 的公司 不重視企業(yè)文化的公司 總收入平均 增長率 682％ 166％ 員工增長 282％ 36％ 公司股票 價(jià)格 901％ 74％ 公司凈收入 756％ 1％ — 9 — 企業(yè)文化的起源 第二次世界大戰(zhàn)后，腦力勞動創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值比例逐漸增大，管理思想開始以人為中心，管理方式也變得越來越人性化。 ? 憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力 ， 使這些一流公司保持百年不衰 。 為什么企業(yè)待遇很好 ， 但仍然留不住優(yōu)秀人才 。 2. 為什么企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識并存在溝通障礙 3. 為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘 、 遲疑而不愿跟進(jìn) ， 導(dǎo)致變革成效不佳 。、 ? 中國文化與韓國、人本的文化傳統(tǒng)比較。 其出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)是尊重和堅(jiān)持員工的主人翁地位，提高員工的思想道德水平和科學(xué)文化素質(zhì)，從各個(gè)環(huán)節(jié)調(diào)動并合理配置有助于企業(yè)全面發(fā)展的積極因素，使之形成合力，從而促進(jìn)企業(yè)整體競爭能力和盈利能力的提高。 ? 河北石油銷售公司。公司的同行對此很不理解，問松下為什么不去聽匯報(bào)。當(dāng)時(shí)松下幸之助只是在企業(yè)生產(chǎn)車間仔細(xì)地觀察了一遍，并且與工廠的工人交流了很長時(shí)間，隨后他沒有聽匯報(bào)就離開了。 ? 因此，企業(yè)文化的重要性可見一斑。用理性的詞語來表述， 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中，經(jīng)過企業(yè)經(jīng)營者倡導(dǎo)，全體員工認(rèn)同、實(shí)踐而形成的管理思想、管理作風(fēng)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、規(guī)章制度、傳統(tǒng)習(xí)慣的綜合反映，是一種以“人”為中心所建立起來，上下一致、共同遵守的價(jià)值體系。 可見，文化的建設(shè)需要一個(gè)長期的歷史過程，需要每個(gè)人的共同努力。 — 5 — 為什么要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)與管理？ 問題的提出：中國企業(yè)成長和發(fā)展的 8個(gè)為什么 ？ 1. 為什么中國許多 “ 明星 ” 企業(yè)很快成為 “ 流星 ” 企業(yè) 。 6. 為什么說企業(yè)能做多大 ， 取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求 （ 企業(yè)家的文化角色是什么 ？ ）。 — 6 — 為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？ ? 美國蘭德公司 、 麥肯錫公司 、 國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究 ，得出的結(jié)論認(rèn)為： 世界 500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因 ， 就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力 ， 這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同 ， 他們最注重四點(diǎn)： 一 、 團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神； 二 、 以客戶為中心； 三 、 平等對待員工； 四 、 激勵與創(chuàng)新 。 ?美國知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰 .科特教授與其研究小組 ， 用了 11年時(shí)間 ， 對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進(jìn)行研究 ， 結(jié)果證明： 凡是重視企業(yè)文化因素特征 （ 消費(fèi)者 、 股東 、 員工 ） 的公司， 其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司 。 文化是我們習(xí)以為常的東西 。 每個(gè)企業(yè)都有自己的核心價(jià)值觀 。這一切都來自于我們卓越的業(yè)務(wù)流程和人力資源，以及獨(dú)一無二的品牌優(yōu)勢。 分析 ? 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