【正文】 70042勤務(wù)650436004456045。本方案由股份公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。工資計(jì)算期間從 日起至 日止并于 日發(fā)放工資。計(jì)算基數(shù)為崗位工資。每月每人加班費(fèi)最高限額不超過 元。其 他試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資6001000150020003000試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級(jí)發(fā)放。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。崗位工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級(jí)不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位、職稱系列的工資等級(jí)。職稱變動(dòng)調(diào)整?？己苏{(diào)整。工資增長(zhǎng)率應(yīng)低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。對(duì)于多年工作經(jīng)驗(yàn)的員工，初始工資等級(jí)由部門負(fù)責(zé)人提出待評(píng)職務(wù)且預(yù)定級(jí)，報(bào)人力資源部門備案，正式職務(wù)級(jí)別確認(rèn)需在公司年度統(tǒng)一評(píng)審后認(rèn)定。根據(jù)新到崗員工所在崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)確定初始工資等級(jí)。適用范圍每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人后勤服務(wù)工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資（僅限法定保險(xiǎn)、所得稅扣除等項(xiàng)目）年底獎(jiǎng)金 = 2 崗位工資工資定級(jí)與調(diào)整工資等級(jí)的確定：中層及以上管理人員（不包括部門副經(jīng)理）的工資等級(jí)：初始工資等級(jí)：根據(jù)所從事的崗位確定；該類人員不參與職稱評(píng)定。單位工時(shí)/工件的工資含量的確定單位工時(shí)/工件的工資含量由子/分公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個(gè)半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。將小組作為一個(gè)獨(dú)立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計(jì)算小組總的工時(shí)或工件數(shù)量。計(jì)時(shí)/計(jì)件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。年底獎(jiǎng)金 = 崗位工資個(gè)人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)績(jī)效考核對(duì)于薪酬的影響績(jī)效考核與薪酬直接相關(guān)?；鶎庸芾砣藛T及工人收入適用范圍基層生產(chǎn)管理人員包括各子/分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā)部、物料部、計(jì)劃采購(gòu)部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長(zhǎng)等。職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業(yè)部職能部門一般管理人員，各子/分公司職能部門一般管理人員。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績(jī)效工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資中層管理人員收入中層管理人員包括除市場(chǎng)部以外的所有部門經(jīng)理。針對(duì)業(yè)務(wù)員在參與承攬項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或市場(chǎng)部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各人在其中的貢獻(xiàn)劃分承攬合同額。則∏Pij =提成比例的確定對(duì)完成不同銷售目標(biāo)的比例采用不同提成比例提成。假設(shè)應(yīng)收賬款回收周期平均為6個(gè)月，某筆貨款在5月份到賬，提成方式舉例如下：若該貨款回收周期（T）≤6個(gè)月，對(duì)這部分銷售額實(shí)行全額提成獎(jiǎng)勵(lì)；若6T≤8，乘80%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)；若8T≤10，乘70%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)；若10T≤12，乘50%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)；若T12，將不再提成；若貨款超過3倍平均應(yīng)收賬款回收周期，將從下年度實(shí)際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎(jiǎng)勵(lì)的核算基數(shù)。j表示對(duì)i銷售業(yè)務(wù)的影響因素，如新老客戶等；∏Pij表示各種因素對(duì)應(yīng)銷售收入實(shí)現(xiàn)的影響程度的連乘積。各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、年銷售情況差異以及員工是否喜歡承擔(dān)壓力、風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)分別確認(rèn)。系數(shù)分布如下所示（下同）：責(zé)任高層中層基層一般員工系數(shù)5432年薪制工資的支付基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。各級(jí)總經(jīng)理： 方案一：獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = q*∑a*ba，超額利潤(rùn)/收入，即超出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部分，作為提成基礎(chǔ)：股份公司：按總利潤(rùn)提成；印制板事業(yè)部：支柱業(yè)務(wù)，按利潤(rùn)提成；顯示器、覆銅板：努力發(fā)展的業(yè)務(wù)，按收入提成；儀器：收割業(yè)務(wù)，按利潤(rùn)提成b，提成比例：如下表所示，根據(jù)收入/利潤(rùn)完成百分比分段確定提成比例，并累加計(jì)算a*b：崗位收入/利潤(rùn)完成百分比[100%，110%]（110%， 120%]（120%，150%]150%以上股份公司總經(jīng)理2%2．5%1%5‰事業(yè)部總經(jīng)理1．5%2%1%5‰顯示器總經(jīng)理4‰7‰9‰5‰儀器總經(jīng)理10%15%10%5%覆銅板總經(jīng)理3‰6‰9‰5‰q，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）完成百分比方案二：獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = 基礎(chǔ)年薪 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)q除（二）之外適用于年薪制的其他人員獎(jiǎng)金的確定：獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = 基礎(chǔ)年薪/12 考核系數(shù) 總經(jīng)理KPI完成百分比 公司效益系數(shù) 責(zé)任系數(shù) 說明：考核系數(shù)為本人年度考核結(jié)果。出色完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)者，經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一檔。應(yīng)扣項(xiàng)目包括個(gè)人所得稅、保險(xiǎn)中個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分等。一孩化補(bǔ)貼針對(duì)執(zhí)行國(guó)家計(jì)劃生育政策、生育獨(dú)生子女的員工，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。附加工資附加工資 = 工齡工資 + 醫(yī)療補(bǔ)貼 + 一孩化補(bǔ)貼 + 勞保津貼 + 住房公積金 + 養(yǎng)老保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 其他補(bǔ)助 — 應(yīng)扣項(xiàng)目工齡工資：工齡增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富，代表著能力和績(jī)效潛能的提高。適用于除執(zhí)行利潤(rùn)和提成工資制以外的所有員工。計(jì)時(shí)/計(jì)件工資適用于工人，其特征是員工個(gè)人工作易量化考核且工作量波動(dòng)幅度大。季度績(jī)效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級(jí)。確定各等級(jí)工資數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員