【正文】 基金）、市場開拓獎、技術服務獎、單項獎等形式。包括學歷職稱工資、工齡工資、津補貼等。業(yè)務部門職工個人發(fā)展基金按照公司《業(yè)務部門獎金分配辦法》規(guī)定從部門利潤中提取。第六條 薪酬體系根據(jù)公司的特點，薪酬體系分為六種不同的形式：高層管理人員的薪酬體系、職能部門的薪酬體系、服務人員薪酬體系、市場部的薪酬體系、事業(yè)部的薪酬體系以及設計系統(tǒng)的薪酬體系等。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。第二條 適用范圍凡中國qqqq總公司（以下簡稱為或“中電”）的各級人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。第五條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力、責任和態(tài)度，并參考行業(yè)平均水平。公司根據(jù)部門利潤完成情況，決定職工個人發(fā)展基金的額度。（一） 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級的方式確定各員工的崗位工資等級。第十條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼（一） 學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。針對公司目前的情況，一些員工的學歷達不到職務說明書的要求，對這些員工。如果某崗位需要多個職系的經(jīng)驗作支持，則首先需要實現(xiàn)崗位輪換，然后才能完成崗位晉升。（三） 崗位工資初始等級確定原則：崗位等級相同，崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資的最低等級。補充養(yǎng)老保險見《中國qqqq總公司職工補充養(yǎng)老保險辦法》，補充醫(yī)療保險制度另行制定。市場開拓獎每半年核算發(fā)放一次。（四） 進出口業(yè)務獎主要針對各業(yè)務部門，以進出口額為計提基礎，詳見《業(yè)務部門獎金分配辦法》。（七） 單項獎，如信息獎、突出貢獻獎等，適用于公司各類員工。第十七條 獎金的分配（一） 市場開拓成功，按開拓小組和個人、部門按一定的比例對事先規(guī)定的提成額進行分配。管理部門采用與業(yè)務部門掛鉤的辦法。（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。（五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。（七） 其他，如職工培訓，培訓費用一部分由公司支出，一部分從部門發(fā)展基金支出，一部分從職工的職工個人發(fā)展基金中支出，具體參見公司培訓制度。 由于補充住房補貼與崗位工資和基本工資按一定比例掛鉤，在核算崗位工資基準的過程中，本方案先不考慮補充住房補貼，而最終將補充住房補貼按一定比例從崗位工資和基本工資中扣減，單獨列示?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)。市場開拓獎參照《市場開拓獎勵辦法》。第四章 管理部門的薪酬體系第二十七條 管理部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不承擔經(jīng)濟指標，工作內(nèi)容難以量化和衡量。∑崗位工資等級系數(shù)247。12 = 870元崗位工資依據(jù)在崗位評估的結(jié)果基礎上形成的崗位等級。（一）季度獎金和年度獎金（含職工個人發(fā)展基金）季度獎金＝管理部門季度基準獎金崗位等級系數(shù)個人季度考核結(jié)果部門季度考核結(jié)果年度獎金＝管理部門年度基準獎金崗位等級系數(shù)個人年度考核匯總結(jié)果部門年度考核匯總結(jié)果季度基準獎金＝上年度管理部門獎金總額 / ∑管理部門崗位等級系數(shù) %年度基準獎金=（管理部門正職領導數(shù)量業(yè)務部門正職領導人均獎勵水平 %＋管理部門副職領導數(shù)量業(yè)務部門正職領導人均獎勵水平 %＋管理部門其他職工數(shù)量業(yè)務部門人均獎勵水平 %－∑季度獎金）/ ∑管理部門非后勤崗位等級系數(shù)（二）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。第三十三條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。第三十五條 工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第三十六條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第三十七條 崗位工資 市場部崗位工資=市場部崗位工資基準崗位工資等級系數(shù)市場部崗位工資的基準=管理部門崗位工資的基準90%崗位工資依據(jù)在崗位評估結(jié)果基礎上形成的崗位等級。（一）季度獎金和年度獎金（含職工個人發(fā)展基金）季度獎金＝季度基準獎金崗位等級系數(shù)個人季度考核結(jié)果部門季度考核結(jié)果年度獎金＝年度基準獎金崗位等級系數(shù)個人年度考核匯總結(jié)果部門年度考核匯總結(jié)果季度基準獎金＝市場部門員工上年度獎金總額 / ∑市場部門崗位等級系數(shù) %年度基準獎金=（市場部市場開拓獎的部門分配部分50%＋業(yè)務部門人均利潤獎市場部門員工人數(shù)30%－∑季度獎金）/ ∑市場部門崗位等級系數(shù)（二）市場開拓獎市場部員工承擔開拓任務，有一定的提獎基準，低于這一基準，不計提市場開拓獎，超過這一基準，獎金計提比例按照《市場開拓獎勵辦法》執(zhí)行，同時按一定比例在開拓小組和個人、部門對事先規(guī)定的提成額進行分配。具體見第十章。業(yè)務職系所覆蓋的四個部門不僅承擔項目開拓，同時也承擔項目執(zhí)行任務，因此在重結(jié)果指標的同時，也應該加強過程性考核和激勵。∑設計職系和業(yè)務職系職工崗位工資等級系數(shù)247。在年度考核的基礎上對員工進行崗位調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級調(diào)整。項目開拓獎 、部門利潤獎、進出口業(yè)務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎考核遵循《業(yè)務部門獎金分配辦法》，項目執(zhí)行獎、關鍵任務獎、部門協(xié)作獎為本方案增加設立。（二）關鍵任務獎該獎主要針對業(yè)務部門承擔的一些不能直接產(chǎn)生利潤的工作所設立，主要考核工作的完成情況，該獎項單獨設立，根據(jù)任務的大小和難易由經(jīng)營計劃部組織有關部門共同提出獎勵方案，在對任務的成本費用、進度和質(zhì)量等方面進行考核后，從公司利潤中支出，將獎勵發(fā)放到相關部門，考核系數(shù)見《中國qqqq總公司考核方案》。為了和公司的戰(zhàn)略相符合，部門利潤獎和非利潤性指標確定的獎項的比重會逐步發(fā)生變化，兩者的建議比例如下：現(xiàn)在一年后二年后三年后利潤指標100%70%50%20%非利潤指標030%50%80%二、第二級是指業(yè)務部門內(nèi)部具體個人的獎金分配體系，需要強調(diào)的是，業(yè)務部門內(nèi)部獎金的分配辦法不影響一級考核體系中公司對部門的考核所產(chǎn)生的獎金額度，考慮到業(yè)務職系獎金分配的實際情況，此處僅提出建議方案。該工作量計入年度個人的開拓指標。當部門職工實現(xiàn)的個人累計利潤X≤5萬元，不發(fā)獎金，當部門職工實現(xiàn)的個人利潤大于5萬元，開始計獎，發(fā)放時間為每個季度的最后一個月。個人考核結(jié)果是指項目經(jīng)理對項目小組各成員評價的結(jié)果。職工個人發(fā)展基金不發(fā)現(xiàn)金，部門在公司財務部辦理職工個人發(fā)展基金帳戶，職工按公司規(guī)定用途和個人意愿使用，職工個人發(fā)展基金使用如果涉及交納個人所得稅時由公司代扣。該獎每年年終統(tǒng)一核算發(fā)放。技術咨詢獎每半年核算發(fā)放一次。具體見第十章。獎金在視同普通業(yè)務人員考核和激勵的基礎上，加發(fā)管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的50%乘以個人考核系數(shù)，按季度發(fā)放。第七章 監(jiān)理公司的薪酬體系第五十條 主體上參照業(yè)務職系的薪酬體系執(zhí)行。在年度考核的基礎上對員工進行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級的調(diào)整。一級考核參考業(yè)務部門的辦法。不承擔風險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準后，選擇不承擔風險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔，同時參照〔1999〕1283《國家計委關于印發(fā)建設項目前期工作咨詢收費暫行規(guī)定的通知》文件中所規(guī)定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000元/日、高工：800元/日、工程師：600元/日、助理工程師及技術員：300元/日）。（二） 工作考核獎（含職工個人發(fā)展基金）工作考核獎按季核發(fā)，形成季度獎金。項目小組考核結(jié)果由經(jīng)營計劃部組織包括財務部、技術質(zhì)量部等相關部門實施，對項目進度、質(zhì)量、利潤等進行考核，并對各項考核結(jié)果匯總。 部門崗位系數(shù)之和 個人崗位系數(shù) 個人季度考核系數(shù)本季度獎金中已經(jīng)包含了職工個人發(fā)展基金。公司從“四技”合同的獎酬金中提取10%獎勵到執(zhí)行部門。（五） 單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。（二） 副職。第五十八條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。崗位工資等級系數(shù)依據(jù)在崗位評估結(jié)果基礎上形成的崗位等級。（一） 項目開拓獎項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準，可以選擇采用風險方案或無風險方案。并根據(jù)開拓指標的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發(fā)給部門的開拓獎全部轉(zhuǎn)入部門基金。系數(shù)K = [ 1－K1－K2－K3]；其中：系數(shù)K1為院發(fā)展基金——用于科研業(yè)務建設，實報實銷工作量，按額定合同收入的5 %計?。幌禂?shù)K2為開拓項目基金——按額定合同收入的5 %～15 %計?。ㄒ话銥?0 %）； 系數(shù)K3為施工配合服務基金——按額定施工圖設計收入的5 %～15 %計取（一般為10 %）；系數(shù)K′為額定合同額的調(diào)控—— ～ 。 施工配合服務工作量和計工工作量工作量的核算參照《中機中電設計研究院2002年成本考核及獎勵辦法》，同時乘以考核系數(shù)。本季度獎金中已經(jīng)包含了職工個人發(fā)展基金。第六十四條 所長從部門業(yè)績、個人能力和態(tài)度三個角度，經(jīng)考核后，由總裁確定現(xiàn)金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發(fā)放，季度發(fā)放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的150%乘以個人季度考核系數(shù)；年度發(fā)放業(yè)績獎；職工個人發(fā)展基金按部門人均150%計發(fā)，從部門基金中支付。第六十七條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執(zhí)行。第七十條 服務職系薪酬體制實行的原則是簡化工資結(jié)構(gòu)，逐步與市場接軌。（三） 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、帶薪休假、春游及其他實物形式的收入等。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和中電公司相關政策。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和中電公司相關政策。獎勵金額在3000～30000元。第七十五條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。第七十七條 其他特殊獎除以上幾種形式之外，在其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。第七十九條 崗位工資整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)中電公司效益與發(fā)展情況決定，通過對崗位工資基準數(shù)的統(tǒng)一調(diào)整來實現(xiàn)。（二）崗位變動調(diào)整。本方案的原則之一就是將一些隱性收入顯性化，也使新接收畢業(yè)生的收入具有一定的外部公平性，為了保證薪酬體系的統(tǒng)一，不必針對新接收畢業(yè)生單獨設計一套薪酬辦法。（五） 新接收畢業(yè)生應參加工作當年的年度考核。第八十五條 病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理（一）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)有關領導批準。第八十八條 工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當月4日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。35總公司薪酬設計方案（三）管理職系普通管理員工崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四檔五檔六檔檔差400以上350400320350290320250290150250～～～～～～附件三 服務職系崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔檔差200以上150200100150包含崗位辦公室司機文印辦公室維修工辦公室門衛(wèi)保安辦公室翠辦值班辦公室清潔工一級二級三級四級附件四 業(yè)務職系崗位等級分布圖（一） 業(yè)務職系中層崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四檔檔差650以上560650480560450500包含崗位部門總經(jīng)理一級項目經(jīng)理部門副總經(jīng)理二級項目經(jīng)理一級二級三級四級～～～～