【正文】 各業(yè)務(wù)單元參照本方案制定具體實(shí)施辦法，報股份公司人力資源部備案。病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)各公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。考核調(diào)整僅限于本職稱內(nèi)進(jìn)行。崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定。除（一）、（二）類員工之外的其他人員：初始工資等級按照崗位、學(xué)歷與職務(wù)就高原則確定。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。計時/計件工資計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)部門年度考核系數(shù)是與部門年度業(yè)績相關(guān)的系數(shù)。結(jié)構(gòu)工資制適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、營銷輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及工作難以量化的工人。舉例：新開發(fā)客戶，Pi1=；主要由總經(jīng)理努力下簽的訂單，Pi2=；營銷費(fèi)用預(yù)算超支10%，Pi3=1營銷費(fèi)用超支率=110%=。銷售提成獎 = ∑年實(shí)現(xiàn)銷售收入Ri ∏Pij 分段提成比例bi表示某一銷售業(yè)務(wù)；Ri表示i業(yè)務(wù)的銷售收入。責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險。類別ABCDEF崗位董事長總經(jīng)理股份公司副總經(jīng)理董秘、事業(yè)部總經(jīng)理顯示器公司總經(jīng)理事業(yè)部副總儀器、覆銅板公司總經(jīng)理顯示器副總分公司副總PCB下屬子公司總經(jīng)理每一崗位年薪分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。醫(yī)療補(bǔ)貼是對員工醫(yī)療支出的補(bǔ)貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵。季度績效工資適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員。按照崗位評價的結(jié)果將各個崗位對應(yīng)到《崗位工資等級表》相應(yīng)職系的員級職稱各檔中。附加工資，包括工齡工資、醫(yī)療補(bǔ)貼、一孩化補(bǔ)貼、餐費(fèi)等補(bǔ)助，勞保津貼，以及個人所得稅、保險、宿舍租金等扣除項(xiàng)目。對于工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤服務(wù)工人采用固定工資制。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任?？傮w水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。其特征是每月支付固定工資。崗位工資崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。確定各等級工資數(shù)。季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。適用于除執(zhí)行利潤和提成工資制以外的所有員工。一孩化補(bǔ)貼針對執(zhí)行國家計劃生育政策、生育獨(dú)生子女的員工，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。出色完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一檔。系數(shù)分布如下所示（下同）：責(zé)任高層中層基層一般員工系數(shù)5432年薪制工資的支付基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。j表示對i銷售業(yè)務(wù)的影響因素，如新老客戶等；∏Pij表示各種因素對應(yīng)銷售收入實(shí)現(xiàn)的影響程度的連乘積。則∏Pij =提成比例的確定對完成不同銷售目標(biāo)的比例采用不同提成比例提成。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資中層管理人員收入中層管理人員包括除市場部以外的所有部門經(jīng)理。基層管理人員及工人收入適用范圍基層生產(chǎn)管理人員包括各子/分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā)部、物料部、計劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長等。計時/計件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。單位工時/工件的工資含量的確定單位工時/工件的工資含量由子/分公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)新到崗員工所在崗位對應(yīng)的工資等級確定初始工資等級。工資增長率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長。職稱變動調(diào)整。崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。其 他試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資6001000150020003000試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發(fā)放。計算基數(shù)為崗位工資。本方案由股份公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附 則本方案的擬定和修改由股份公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)股份公司總經(jīng)理審核后報董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。但是下次職稱評定按照新崗位所屬職稱系列進(jìn)行。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資。整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。工勤系列中采用固定工資的員工：聘任時根據(jù)崗位工資等級；該類人員不參與職稱評定，在以后的工作過程中不進(jìn)行工資等級的調(diào)整。小組計時或計件總收入 = 小組完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量小組負(fù)責(zé)人計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入（1－發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)工時定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時定額標(biāo)準(zhǔn)由各業(yè)務(wù)單元人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資調(diào)整系數(shù)+ 計時/計件工資 +年底獎金 +附加工資調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元依據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和年銷售情況差異分別確認(rèn)，主要用于調(diào)整固定工資與浮動工資的比重。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計劃完成，經(jīng)審查后應(yīng)對計劃進(jìn)行調(diào)整。各業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售業(yè)績的主要因素，并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的調(diào)整值。銷售提成獎銷售提成獎是對銷售人員實(shí)現(xiàn)銷售收入目標(biāo)的獎勵。公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況