《中山憶古軒家具公司績效考核管理制度》-全文預覽
【正文】 人力資源部在 月度 初啟動考核工資，上 月度 考核評定和下級度工作確定一起啟動。 （ 5）直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下年改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。 個人 月度 綜合結果直接影響 月度 績效工資， 間接 影響年度考核結果，考核結果對于薪酬影響 見《 薪酬管理制度 》 第二十七條 年度考核 個人年度考核 主要是對有關本年度的工作業(yè)績、工作能力進行全面這考核，對有關的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進行評價。 （ 8） 個人 月度 這考核結果反饋。 經(jīng)理 （正、副職） 月度 考核系數(shù)＝個人考核分數(shù) /100 室主任季管理人員考核系數(shù)＝個人考核分數(shù) /(本部門與被考核人處于同一層級的人員的分數(shù) /本部門與被考核人處于同一層級的人員總數(shù) ) （ 6） 計算個人 月度 綜 合考核系數(shù) 。直接上級對被考核人的工作能力改進《管理績效考評指標定義表》獨立提出考評意見，在部室管理人員 月度 績效考核表中填寫。 計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須變更相應的部室管理人員 月度 績效考核表。 人力資源 部在 月度 初啟動考核工作。 第二十一條 部門考核系數(shù) 部門考核系數(shù)＝部門綜合得分 /100（什么叫部門綜合得分，為什么要除 100） 第二十二條 審批考核結果 企業(yè)管理部 將各部門的考核結果報考核管理委員會審批 第二十三條 考核結果反饋 審批后， 企業(yè)管理部經(jīng)理 將部門考核結果反饋各部門負責人，并負責進行解答。 各主管上級及相應部門負責人根據(jù)當期工作計劃確定部門考核指標、權重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。 申訴 處理答復：考評委員會應在接到申訴申請書的 15 個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在 20 個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復不能超過 30 個工作日。 第十六條 申訴受理 人力資源部接到員工申訴后，應在 3 個工資日內做出是否受理的答復。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。（詳見附件 2） 態(tài)度：指被考核人員對待工作態(tài)度和工作作風。 績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核； （ 1） 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。 第十一條 考核周期 部門考核以月度考核為主，年度匯總為輔。 第十條 回避制度 企業(yè)管理部 應當回避本部門的部門考核結果，其考核結果 和處理建議由 副總裁 負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。 第二章 考核組織管理 第六條 薪酬與考核管理委員會及其職責 薪酬與考核管理委員會是公司考核的最高決策機構， 由 公司 副總裁、各中心 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 企業(yè)管理部經(jīng)理、 人力資源部 經(jīng)理 組成薪酬與考核管理委員會，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責： 考核管理制度及相關制度修訂的審核； 最終處理部 門、員工的考核申訴； 最中綜合權衡調解整體考核結果； 參加階段績效考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議和意見。 副總裁 由董事會負責考核，其他高層由 副總裁考核，不在本辦法 考核 范圍內。 第二條 適用范圍 公司除經(jīng)營層外的所有員工均需參加考核。 第五條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面 薪酬分配； 職務升降； 崗位調動； 員工培訓。 在考核周期內全過程參與目標值的商定、變更和管理； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程； 組織各考核主題對被考核人進行評分，匯總統(tǒng)計考核評分結果； 組織處理考 核異議 建立考核檔案、作為薪酬調整、職級變動、崗位調動、培訓、獎勵懲戒定等的依據(jù) 第九條 各部門負責人的職責 負責本部門的考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責處理本部門關于考核工作的申訴； 負責處理本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； 負責本部門員工指導年度、月度工作計劃的考核標準； 負責所屬部門員工的考核評分； 負責本部門員工考核登記的綜合評定 負責所屬員工績效面談，并幫助員工制定改進計劃。 各部門副 經(jīng)理 、 部 /辦主管 對下級的考核結果直接交給 經(jīng)理 ，由 經(jīng)理 匯總本部門的考核結 果，直接交給人力資源部薪酬管理。 部 /辦 人員的考核包括績效維度、能力看完度、特定維度 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同考核維度、不同的測評指標。嫩立維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。 第十四條 申訴受理機構 被考核人如果對考評機構持有異議可以采取書面形式向人力資源部申訴。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事 項、申訴事由。不能協(xié)調的，上報薪酬與績效管理委員會處理。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動； 確定績效 目標。 月度末，各部室、生產(chǎn)廠提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給 企業(yè)管理部 ，由 企業(yè)管理部 將有關數(shù)據(jù)提供給各個考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標實際完成情況，對比考核標準，計算各項指標得分，填寫 《部門月度績效考核表》（間附件 4）。 表 161 部門年度考核評分表 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 得分 Ｍ 1 Ｍ 2 Ｍ 3 Ｍ 4 Ｍ 5 Ｍ 6 Ｍ 7 Ｍ 8 Ｍ 9 Ｍ 10 Ｍ 11 Ｍ 12 部門年度考核綜合得分 Ｍ＝∑Ｍｉ /12（ｉ＝ 1， 2， 3， 4， 5，…… 12） 部門年度考核綜合系數(shù) Ｎ＝Ｍ /100 第二 十五條 部門 考核 結果的用途 部門考核結果直接影響部門內有關的考核結果 第四章 部 /辦 管理人員考核 第二十六條 月度考核 考核對象 考核對象包括各部門 經(jīng)理 、副 經(jīng)理 、 辦公室 主任級管理人員 考核維度與權重 表 162 部室管理人員月度考核維度、權重表 考核維度 考核人 月度 考核權重 任務績效 直接上級 80％ 能力 直接上級 20％ 月度 考核時間 月度 末 1 日～ 10 日 月度 考核流程 （ 1） 啟動考核 。確定后雙方各持一份，作為本 月
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