【正文】 生產(chǎn)業(yè)績考核得分計算 非生產(chǎn)業(yè)績考核得分由各項關(guān)鍵業(yè)績指標分 值 求和得出，計算公式為： 非生產(chǎn)業(yè)績考核得分＝ ∑（ KPI 業(yè)績分值 KPI 權(quán)重） 年終考核分數(shù) =生產(chǎn)業(yè)績考核得分 80%+管理績效得分 10%+工作能力得分 10% 年終考核系數(shù) =年終考核分數(shù) /100 考核結(jié)果的運用 公司人力資源部根據(jù)薪酬計算方法，參考年度經(jīng)營計劃考核得分計算受約人年終考核系數(shù)并核發(fā)年度獎金。 指標及權(quán)重的確定 根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和全年的 生產(chǎn)計劃，結(jié)合各分廠的具體生產(chǎn)能力確定考核年度的產(chǎn)量、成本、質(zhì)量安全因素的生產(chǎn)指標及其權(quán)重。安全生產(chǎn)部須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進意見，并及時上報 企業(yè)管理部 。 項目記錄對項目成員的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行評分，研究室主任對項目成員的工作態(tài)度技能評價，考核分數(shù)報人力資源部 人力資源部負責統(tǒng)計計算項目經(jīng)理、項目成員在該項目上的最終綜合得分，計算項目經(jīng)理項目結(jié)束考核系數(shù)、項目成員項目結(jié)束綜合考核系數(shù)（具體定義見表 16表 169） 人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報考核管理委員會審批后，交人力資源部按薪酬管理制度計算發(fā)放項目結(jié)束獎。 （ 3） 統(tǒng)計匯總，得出個人項目節(jié)點考核系數(shù)。項目經(jīng)理提案報項目立項評審小組通過，并在項目實施過程中執(zhí)行； 在任務(wù)開始時，由項目經(jīng)理和主管室主任共同按照項目階段的劃分、項目成員的項目工作任務(wù)要求，確定項目成員在該項目的考核指標及權(quán)重。 項目結(jié)束考核 項目結(jié)束考核得分＝任務(wù)績效得分 60％＋管理績效得分 10％＋周邊績效得分 20％＋工作能力 10％ 其中，工作能力得分是個階段工作能力得分的算 術(shù)平均分 見 表 167 項目結(jié)束考核得分計算表。 個人年度考核綜合結(jié)果的用途 個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)?？己私Y(jié)果對于薪酬影響間薪酬管理制度。共同總結(jié)上 月度 任務(wù)目標完成情況（同時討論確定下 月度 目標、計劃）。 第五章 部室一般人員考核 第二十八條 月度 考核 考核對象 考核對象包括各部門除管理人員 以外的全部員工（包括部門工人崗位員工） 考核維度與權(quán)重 表 164 部室一般人員月度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 月度 考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 80％ 工作態(tài)度 直接上級 20％ 月度 考核時間 月度 末次月 1 日 — 10 日 月度 考核流程 （ 1） 啟動考核 。 個人 月度 這考核結(jié)果的用途 。 管理人員 月度 綜合考核得分＝任務(wù)績效考核得分 80％＋工作能力績效得分 20％ （ 5） 計算個人 月度 考核系數(shù) 。確定后雙方各持一份，作為本 月度 的工作指導和考核依據(jù)。 月度末，各部室、生產(chǎn)廠提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給 企業(yè)管理部 ，由 企業(yè)管理部 將有關(guān)數(shù)據(jù)提供給各個考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標實際完成情況，對比考核標準，計算各項指標得分，填寫 《部門月度績效考核表》（間附件 4）。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與績效管理委員會處理。 第十四條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如果對考評機構(gòu)持有異議可以采取書面形式向人力資源部申訴。 部 /辦 人員的考核包括績效維度、能力看完度、特定維度 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同考核維度、不同的測評指標。 在考核周期內(nèi)全過程參與目標值的商定、變更和管理； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程； 組織各考核主題對被考核人進行評分，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 組織處理考 核異議 建立考核檔案、作為薪酬調(diào)整、職級變動、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒定等的依據(jù) 第九條 各部門負責人的職責 負責本部門的考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負責處理本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； 負責本部門員工指導年度、月度工作計劃的考核標準； 負責所屬部門員工的考核評分； 負責本部門員工考核登記的綜合評定 負責所屬員工績效面談，并幫助員工制定改進計劃。 第二條 適用范圍 公司除經(jīng)營層外的所有員工均需參加考核。 第二章 考核組織管理 第六條 薪酬與考核管理委員會及其職責 薪酬與考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)， 由 公司 副總裁、各中心 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 企業(yè)管理部經(jīng)理、 人力資源部 經(jīng)理 組成薪酬與考核管理委員會，組織領(lǐng)導公司的考核工作，承擔以下職責： 考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審核； 最終處理部 門、員工的考核申訴； 最中綜合權(quán)衡調(diào)解整體考核結(jié)果； 參加階段績效考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議和意見。 第十一條 考核周期 部門考核以月度考核為主，年度匯總為輔。（詳見附件 2） 態(tài)度：指被考核人員對待工作態(tài)度和工作作風。 第十六條 申訴受理 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在 3 個工資日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。 各主管上級及相應(yīng)部門負責人根據(jù)當期工作計劃確定部門考核指標、權(quán)重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。 人力資源 部在 月度 初啟動考核工作。直接上級對被考核人的工作能力改進《管理績效考評指標定義表》獨立提出考評意見，在部室管理人員 月度 績效考核表中填寫。 （ 8） 個人 月度 這考核結(jié)果反饋。 （ 5）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下年改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。 計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室一般人員 月度 績效考核表。 （ 7） 個人 月度 綜合考核結(jié)果反饋 直接上級最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。部門調(diào)整之后報人力資源部 （ 3）人力資源部在考核年度結(jié)束次月 日前匯總被考核人的評分。 項目節(jié)點考核 項目節(jié)點考核得分＝任務(wù)績效得分 80％＝工作能力得分 20％ 間表 166 項目節(jié)點考核得分 /100 表 166 項目節(jié)點考核得分計算表 考核對象 考核主體 考核維度 得分 權(quán)重 節(jié)點考核得分Ｘ 項目經(jīng)理 考核評審 小組 任務(wù)績效 Ａ 1 80％ Ｘ＝Ａ 1 80 ％＋Ｂ