【正文】 理人員 月度 績效考核表。 第二十一條 部門考核系數(shù) 部門考核系數(shù)＝部門綜合得分 /100（什么叫部門綜合得分，為什么要除 100） 第二十二條 審批考核結果 企業(yè)管理部 將各部門的考核結果報考核管理委員會審批 第二十三條 考核結果反饋 審批后， 企業(yè)管理部經(jīng)理 將部門考核結果反饋各部門負責人，并負責進行解答。 申訴 處理答復：考評委員會應在接到申訴申請書的 15 個工作日內(nèi)明確答復申訴人；不能答復的，應在 20 個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復不能超過 30 個工作日。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。 績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核； （ 1） 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。 第十條 回避制度 企業(yè)管理部 應當回避本部門的部門考核結果，其考核結果 和處理建議由 副總裁 負責完成，直接交給人力資源部薪酬管理。 副總裁 由董事會負責考核，其他高層由 副總裁考核，不在本辦法 考核 范圍內(nèi)。 第五條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面 薪酬分配； 職務升降； 崗位調(diào)動； 員工培訓。 各部門副 經(jīng)理 、 部 /辦主管 對下級的考核結果直接交給 經(jīng)理 ，由 經(jīng)理 匯總本部門的考核結 果，直接交給人力資源部薪酬管理。嫩立維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術能力。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事 項、申訴事由。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動； 確定績效 目標。 表 161 部門年度考核評分表 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 得分 Ｍ 1 Ｍ 2 Ｍ 3 Ｍ 4 Ｍ 5 Ｍ 6 Ｍ 7 Ｍ 8 Ｍ 9 Ｍ 10 Ｍ 11 Ｍ 12 部門年度考核綜合得分 Ｍ＝∑Ｍｉ /12（ｉ＝ 1， 2， 3， 4， 5，…… 12） 部門年度考核綜合系數(shù) Ｎ＝Ｍ /100 第二 十五條 部門 考核 結果的用途 部門考核結果直接影響部門內(nèi)有關的考核結果 第四章 部 /辦 管理人員考核 第二十六條 月度考核 考核對象 考核對象包括各部門 經(jīng)理 、副 經(jīng)理 、 辦公室 主任級管理人員 考核維度與權重 表 162 部室管理人員月度考核維度、權重表 考核維度 考核人 月度 考核權重 任務績效 直接上級 80％ 能力 直接上級 20％ 月度 考核時間 月度 末 1 日～ 10 日 月度 考核流程 （ 1） 啟動考核 。 月度 結束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結上 月度 任務目標完成情況（同時討論確定下 月度 的 月度 目標、計劃）。薪酬管理制度間本章下一節(jié)。 管理人員年度綜合考核得分＝全年任務績效考核分數(shù)均值 60％＋管理績效考核分數(shù)15％＋周邊績效考核分數(shù) 10％＋全年工作能力考核分數(shù)均值 15％ （ 2）計算個人年度考核系數(shù) 部門（正、副職）年度考核系數(shù)＝個人年度考核分數(shù) /100 室主任級管理人員年度考核系數(shù)＝個人年度考核分數(shù) /（∑本部門與被考核人處于同一層級的人員分數(shù) /本部門與被考核人處于同一層級的人員總數(shù)）（室主任級個人得分 /下級平均得分？） （ 3）計算個人年度綜合考核系數(shù) 個人年度綜合考核系數(shù)＝個人年度考核系數(shù) 部門年度考核系數(shù) （ 4）人力資源部在考核年度結束次月 日前把考核結果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。確定后上訪各持一份，作為本 月度 的工作指導和考核依據(jù)。部門調(diào)整之后報人力資源部進行匯總 一般人員 月度 考核得分＝人物績效分數(shù) 80％＋工作態(tài)度考核分數(shù) 20％ （ 5） 計算個人 月度 考核系數(shù) 一般人員 月度 考核系數(shù)＝個人 月度 考核分數(shù)（∑本部門一般人員的分數(shù) /本部門一般人員總數(shù)） （ 6） 計算個人 月度 考核系數(shù) 個人 月度 考核系數(shù)∑部門月度考核系數(shù) /3 審批個人 月度 綜合考核結果 人力資源部匯總所有考核 結果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。糾偏的原則是副 經(jīng)理 、室主任的直接下屬的平均分不能超過其本人的得分，入有超出應進行調(diào)整，方式可考慮返回重新品份或 經(jīng)理 根據(jù)情況進行調(diào)整。 第三十三條 對項目經(jīng)理的考核 對項目經(jīng)理的考核結果影響其階段（節(jié)點）績效獎金；項目結束考核結果其項目結束獎金。 見表 163 項目節(jié)點考核得分計算表。 （ 2） 收集資料，進行項目節(jié)點考核。 人力資源部匯總所有考核結果，報考核管理委員會審批后，交人力資源部按薪酬管理制度計算個人項目節(jié)點獎金，并隨最近月工資發(fā)放。 第七章 生產(chǎn)分廠廠長考核 第三十二條 月度考核 考核 對象 ：生產(chǎn)分廠廠長（正職、副職） 考核維度與權重 表 1610生產(chǎn)分廠廠長考核維度、權重表 考核維度 考核人 月度 考核權重 任務績效 直接上級 80％ 能力 直接上級 20％ 月度考核時間 次月 1 日～ 10 日 月度考核流程 （ 1） 啟動考核：人力資源部在月初啟動考核工作 （ 2） 確定績效目標。 類別 考核指標 權重 目標值 實際值 考核得分 備注 生產(chǎn)類指標 生產(chǎn)量 40％ 單位成本 20％ 質(zhì)量類指標 產(chǎn)品合格率 20％ 安全類指標 生產(chǎn)事故次數(shù) 5％ 人身、設備重大事故 5％ 組織類指標 員工滿意度 5％ 制度執(zhí)行情況 5％ 綜合得分 100％ 生產(chǎn)分廠廠長月度綜合考核得分＝任務績效考核分數(shù) 80％＋工作能力考核得分 20％ （ 5） 計算個人月度考核系數(shù) 廠長（正、副職）月度考核系數(shù)＝個人考核分數(shù) /100 （ 6） 審批個人 月度 綜合考核結果 人力資源部匯總所有考核結果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。 年度經(jīng)營結合由分廠廠長（正職）與公司總經(jīng)理簽訂，同時報 企業(yè)管理部