【正文】 ，可在宏觀和微觀兩個層次上針對實際情況作出選擇。 其他津貼。 與工作任務有關的津貼，稱為工作薪金性津貼。一般約占年工資的25%左右。173?；拘浇鸬奶攸c決定整個工資的特點。因此，提薪數額存在相當大的差距。學校畢業(yè)被企業(yè)錄用后，依據定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數額或一定比率有所增加。2. 存在條件一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內繼續(xù)保持雇傭關系帶來的明顯益處。所以這種工資制度不是依據工人勞動的工種或工作種類，而是依據工人所具備的廣泛的完成任務的能力。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的部分占65%，鼓勵職工發(fā)揮積極性的能力工資占25%，其中的5%還和工齡有聯系，另外有10%的地區(qū)補貼。潛在勞動只是在理論上說明勞動者具有某種勞動能力，實際的勞動效率和勞動成果如何，還需要其他外部配套條件，勞動者的實際勞動能力是否與勞動者的潛在勞動相一致，還需要勞動者勞動實踐的檢驗。技術人員包括技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等。一般講，文化程度越高，受教育年限越長，則工作能力越強。第四種是結構工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長，是一種組合工資制度。所以在做分配方案之前應首先了解現代企業(yè)有哪些薪酬制度。（二） 職務和能力職物的晉升表明所承擔的責任加重，因此工資上升也是理所當然；反之，由于職工不能勝任崗位工作，被調整到其他崗位序列較低的崗位，則工資下調也在情理之中。（四） 企業(yè)效益提高不論企業(yè)效益提高與職工是否有直接的聯系，如果企業(yè)效益提高了，一般的說，職工總能享受其中一部分。許多人對于中國八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價的輪番上漲記憶猶新（詳見圖12），這一時期的物價大幅上漲曾引起物價與工資的輪番上升，是當時的社會熱點與難點問題。（二） 物價上漲工資水平的提高必須首先能夠彌補由于城鎮(zhèn)居民生活費用價格指數提高所造成的名義工資的貶值，使職工實際工資水平不降低。第三節(jié) 影響個人個人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面從企業(yè)方面看，主要有以下幾點：（一） 初始工資起點提高初始工資提高是指企業(yè)工資等級表中，工資等級最低那部分員工的工資水平提高，一般多是指新參加工作人員的轉正定級工資水平提高。因此，設計薪酬制度要考慮職工的心理承受能力及工會將會持有的態(tài)度。在公司制企業(yè)一般要經過董事會審定，在工廠制企業(yè)要經過廠級領導的審定和認可。法律意識淡薄表現在兩個方面，一個是企業(yè)雇主或企業(yè)經營者的法律意識淡?。涣硪环矫?，員工的法律觀念也很差。當一個博士的市場價格已達月薪5000—10000元時，我們的許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于某報紙曾刊登一篇文章，講述某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿工資卻不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。總報酬貨幣報酬直接工資間接收入非貨幣報酬法律規(guī)定的間接收入如帶薪休假鼓鑄提供的間接收入如利潤分享基本工資獎金生活費調整 圖11 職工結構圖表第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動力市場條件 我曾經到過一個效益很好的企業(yè)，其人均工資水平也很高，大致是當地社會平均工資水平的4—5倍，是當地人人向往的一個企業(yè)，按理說企業(yè)人員應該是相當穩(wěn)定的。（三） 薪酬結構一般來說，企業(yè)付給員工的勞動報酬并不僅僅限于支付工資或薪水，現代企業(yè)支付給員工的報酬實際是一個“工資包”，雇員打開“工資包”看到的可能是如下內容：1. 工資或薪水，這是勞動報酬的主體；2. 獎金、獎勵工資（如第13個月工資）、分紅、員工持股計劃等；3. 各種津貼、補貼。管理人員或專業(yè)技術人員對于內在報酬的不滿難以通過提薪獲得圓滿解決。對于那些從事重復性勞動的員工來說，如果對內在報酬產生不滿，可以通過增加工資來解決。因此，當社會發(fā)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質會有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報酬內容外，內在報酬也逐步為人們所重視。伊蘭伯格等著《現代勞動經濟學》，中國勞動出版社1991年版，第373頁。四、 薪酬結構（一） 薪酬結構的發(fā)展趨勢從歷史發(fā)展角度上看，薪酬結構有趨于復雜和趨于異化兩種趨勢。因此，工資能極大的影響員工行為和工作績效。一位偉人曾經說過：工資對于工人就如同土地對于農民一樣。從動態(tài)上看，員工對分配水平的滿意程度及對分配公平性的認同比例還直接決定著企業(yè)的命運。如職工住房在計劃經濟體制下我們的企業(yè)一直是做為一種福利分配給大家的，它不與個人勞動量掛鉤，只要達到一定年限，大家排隊，每個人就能獲得一套住房。二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯系薪酬一般是與個人或班組的勞動者群體的勞動量相聯系的勞動報酬，不論是以現金支付還是以非現金支付，它都具有很強的目的性。而一般的經濟學教科書中，薪酬一般是泛指職工實際拿到的或雇主支付勞動報酬。記得一次內部討論會上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭論不休，各持己見，一方認為薪酬是工資的子集，另一方認為工資是薪酬的子集。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比較小和法律不健全的情況下出現的，隨著企業(yè)人數的增加和員工素質的提高，工資分配即薪酬設計作為一個專門的技術產生了，并成為一些學者畢生從事的事業(yè)。現代企業(yè)薪酬設計技術王學力編著目錄第一章 現代薪酬設計概論第一節(jié) 薪酬內涵與外延的確定一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯系二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯系三、 薪酬作用四、 薪酬結構第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動力市場條件二、 政府法律、法規(guī)三、 企業(yè)董事會和經營層領導的態(tài)度四、 職工心理承受力和工會的態(tài)度第三節(jié) 影響個人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面二、 個人方面第二章 現代企業(yè)薪酬制度與案例第一節(jié) 自然人工資體系一、 自然人工資體系特征二、 案例第二節(jié) 崗位工資體系一、 崗位工資的定義二、 崗位工資的起源三、 建立崗位工資制度的目的四、 崗位工資的具體做法五、 崗位工資案例介紹第三節(jié) 績效工資體系一、 績效工資的定義二、 計件工資制三、 傭金制第三章 中國的工資法律制度第一節(jié) 我國的勞動法律體系一、 憲法二、 基本勞動法律三、 勞動行政法規(guī)、規(guī)章四、 地方性勞動法規(guī)、規(guī)章五、 自治勞動條例和單行勞動條例六、 特別行政區(qū)勞動法規(guī)七、 批準生效的國際勞工條約八、 有關的法律解釋九、 集體合同和企業(yè)內部勞動規(guī)則第二節(jié) 我國的工資管理政策一、 非國有企業(yè)的工資政策二、 國有企業(yè)工資的宏觀調控和管理政策規(guī)定第三節(jié) 企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范一、 工資分配方式和工資水平二、 企業(yè)工資支付與最低工資標準第四節(jié) 工資支付與經濟補償、賠償規(guī)定一、 工資支付二、 經濟補償規(guī)定第四章 現代企業(yè)薪酬制度設計程序第一節(jié) 薪酬方案設計的原則一、 公平性三、 安定性四、 刺激性五、 情理性第二節(jié) 職位評價一、 簡單排序法二、 職級分類法三、 元素比較法四、 評分法第三節(jié) 企業(yè)內部各類人員間工資關系的對接方法一、 管理人員與工程技術人員工資一般對應關系二、 生產工人與技術、管理人員的工資對應關系三、 結合部人員比較法第四節(jié) 薪酬調查一、 薪酬調查的目的二、 薪酬調查的主要內容三、 薪酬調查的渠道四、 薪酬調查的范圍第五節(jié) 設計一個合理的工資收入曲線一、 年齡收入曲線二、 能力工資曲線三、 崗位（職務）工資曲線四、 生活費用曲線第六節(jié) 設計工資方案一、 選擇基本工資制度二、 工資方案的主要內容第五章 特殊條件下工資的支付第一節(jié) 加班加點工資一、 加班加點的定義二、 加班加點工資的計算基數三、 加班加點工資的支付標準四、 實行計件勞動者加班工資的確定五、 正常工作時間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問題六、 法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定第二節(jié) 特殊情況下的工資支付一、 國家對各種假期的工資支付有關規(guī)定二、 企業(yè)對各種假期規(guī)定的案例第六章 薪酬的日常管理與維護第一節(jié) 工資管理目標一、 勞動人事管理的三個階段二、 勞動人事管理目標三、 工資管理的目標第三節(jié) 員工的工資定級與增資一、 員工工資定級二、 員工工資升級或調資第三節(jié) 采用靈活的工資的支付形式一、 談判工資二、 改進工資計發(fā)形式第七章 小企業(yè)薪酬制度設計第一節(jié) 小企業(yè)的特點一、 小企業(yè)的定義二、 小企業(yè)的生產特點第二節(jié) 小企業(yè)薪酬設計的原則一、 高工資、低福利的原則二、 簡明、實用原則三、 強激勵原則第三節(jié) 建立績效工資制度一、 建立績效工資制度二、 企業(yè)案例第四節(jié) 小企業(yè)薪酬確定的程序一、 進行薪水調查二、 利用崗位評價建立正式的薪水結構三、 建立薪酬的動態(tài)管理體系第五節(jié) 建立聯股、聯利、聯心機制第八章 經營者年薪理論與操作第一節(jié) 年薪制的提出一、 年薪制定義二、 年薪制是制度創(chuàng)新三、 經營才能也是生產要素第二節(jié) 國外企業(yè)年薪結構一、 概況二、 美、德、日企業(yè)年薪結構第三節(jié) 年薪制操作技術一、 實施對象二、 經營者年薪收入的確定要素和特點三、 經營者年薪收入的計算四、 企業(yè)經營者年薪收入的支付和列支渠道五、 關于風險抵押金問題第四節(jié) 經營者股票期權設計技術一、 什么是期權二、 上海市期權激勵的方案設計三、 企業(yè)案例：上海儀電控股（集團）公司具體操作辦法四、 實施難點五、 國外期權介紹附錄一：日本昭和電工（株）大分石化企業(yè)聯合體工資規(guī)程附件二：附錄三：M酒店公司調整員工崗位工資方案（一九九三年）附錄四： 某汽車集團公司年薪制方案第一章 現代薪酬設計概述 每當有人知道我是從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時，他們第一時間的反應就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說：工資還需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經地義，沒有研究與商量的余地。在勞動力市場中，與求職者講好一天支付多少錢，愿意干的來，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下來了。要想嚴格區(qū)分工資與薪酬之間的內涵與外延間的差異確實是一件比較困難的事情，所以有些學者為了避免發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資”代替薪酬與工資，從而巧妙地避開了正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。政治經濟學教科書中，認為工資是勞動力價值或價格的轉化形式，這是對工資的抽象化的分析。此外，在計劃經濟體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機關、學校、社會團體等各種單位的各種層次的勞動者，宏觀、微觀都適用，用的有點濫，所以，一些企業(yè)為了以示區(qū)別，愿意采用薪酬叫法，用以特指職工的報酬，只在微觀層面上使用。薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時也比較模糊，而且二者可以相互轉化。勞動密集型的第三產業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項重要指標。（二） 工資是職工的主要生活來源從職工一方看，薪酬是其維持生活，進行簡單再生產和擴大再生產的必要前提。有一個民意調查組織在研究以往二十年的數據后發(fā)現，在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標（見表11）。比爾等著《管理人力資源》，華夏出版社1998年版第143頁。從小額優(yōu)惠所包括的項目上看，也有不斷擴大的趨勢（詳見表12） 表12美國工人得到的小額優(yōu)惠待遇小額優(yōu)惠待遇項目1977年小額優(yōu)惠待遇（%）帶薪休假非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險有再就業(yè)權的產假退休計劃由于與工作無關原因發(fā)生死亡的人壽保險全額工資病假改善技能的培訓（或教育）計劃勤儉或儲蓄計劃免費或折價商品牙醫(yī)保險費帶薪產假眼鏡或眼睛保護費分紅股票選擇工作津貼免費或折價飯食法定的援助和服務日托設施注：資料來源：羅納德當人的生理需要滿足后，就會產生安全需要和歸屬需要，人們會更加重視工作的成就感和個人價值的實現。但隨著工作的彈性化和工作內容的豐富化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。內在報酬特點是難以進行清晰的定義，不易進行定量分析和比較，沒有固定的標準，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術。還有些企業(yè)通過通報表揚、授予榮譽稱號等形式激勵對企業(yè)和社會做出貢獻的員工。如果將收入結構用一個簡圖進行立體描述，一般是如下形式（見圖11）。而且這也是我國許多企業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一個封閉的系統(tǒng)，與勞動力市場價格沒有接口，工資水平很高，卻是采取平均主義發(fā)放形式，在大鍋飯中，貢獻小的把貢獻大的人的那份飯給吃了。在社會上，權大于法等一些案例經常見諸報端。 三、 企業(yè)董事會和經營層領導的態(tài)度企業(yè)薪酬制度的選擇與設計在很大程度上是由經營層領導班子拍板決定的。因為制度設計的對象是人，是活的動物，是有感情、有思維的高等級動物。如人事制度改革、勞動合同制度、企業(yè)基礎管理工作如崗位分析、定編定員等等。因為如果最低工資水平提高了，其他人員工資水平不動，就會打亂原來工資等級表中的平衡關系，所以企業(yè)為了維護過去長期所形成的平衡關系，必須修訂所有人員的工資水平。物價上漲幅度大，則工資提升幅度也大，物價上漲幅度小，則工資上漲幅度也較小。而職工生活水平的提高意味著職工基本生活費用支出增加，即勞動力簡單再生產和擴大再生產的費用增加，從而會間接推動企業(yè)工資水平的增長。這主要取決于兩種假定：一是人的工作能力隨著年齡的增長而增長；二是職工的生活費用支出或贍養(yǎng)人口隨著年齡的增長而增長。你可以平均