【正文】 各種培訓，總之，這種工資支付形式容易使員工不僅在本質(zhì)上，而且在形式上變成金錢的奴隸。這些改進有利于鼓勵班組的士氣，鼓勵改進產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率。后來，隨著經(jīng)濟環(huán)境和經(jīng)濟條件的改善，勞動者潛在能力的發(fā)揮程度越來越受到重視。工資的激勵功能也得到了發(fā)揮。（1） 生產(chǎn)力發(fā)展及管理水平的提高，使對金錢的追求轉(zhuǎn)化為對人的管理，形成了以人為本的管理思想，刺激手段形成了多樣化。根據(jù)馬斯洛的理論；社會經(jīng)濟發(fā)展到了一定階段后，人們開始追求個人價值的實現(xiàn)及獲得社會的尊重。因為計件工資是與手工操作和體力勞動相適應的工資形式，而計時工資則是與機械化操作分工發(fā)達的社會化生產(chǎn)相適應的工資制度。在這一階段，對職工的管理比對職工的刺激更為重要。 日本自明治初期以來的經(jīng)濟發(fā)展與日本工資水平的增長關(guān)系較好地說明了生產(chǎn)力的提高與發(fā)展對刺激性工資的影響。圖21日本工資水平的增長規(guī)律（2） 政府作為看得見的手的出現(xiàn)資本主義發(fā)展初期，自由放任市場經(jīng)濟觀點是這一時期的主流，認為市場做為看不見的手能夠使整個經(jīng)濟體制運轉(zhuǎn)得更好，無須國家進行干預，如國家干預經(jīng)濟生活，反而不利于資本主義生產(chǎn)的發(fā)展和國家財富的增長。整個經(jīng)濟運轉(zhuǎn)由市場機制和國家干預共同作用。工資功能開始異化。國家通過制定和頒發(fā)《最低工資法》、《社會保險法》、《勞動法》等一系列法規(guī)、條例，對勞動報酬的支出加以各種限制條件。（3） 通貨膨脹的影響在工業(yè)化進程中，抑制通貨膨脹是世界上多數(shù)國家所面臨的共同課題，通貨膨脹對工資分配所帶來的影響之一是使工作績效顯著的員工所增加的工資，僅僅略高于取得平均工作績效的人。三 、傭金制 傭金制是也叫提成制，是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬的一種工資制度，它是根據(jù)業(yè)績確定報酬的一種典型形式，主要用于銷售人員的工資支付制度。在我國，許多企業(yè)還將銷售回款額作為與個人工資掛鉤的一項重要指標。而且由于市場的風險性，使企業(yè)風險轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上，有可能造成銷售人員收入的忽高忽低。如某公司對銷售人員設計了以下三個檔次：第一檔：月銷售額在20萬元以下，銷售人員月總收入=基本工資+7%的利潤+%的銷售總額；第二檔：月銷售額在20萬元到30萬元之間，銷售人員月總收入=基本工資+9%的利潤+%的銷售總額；第三檔：月銷售額在30萬元以上，銷售人員月總收入=基本工資+10%的利潤+%的銷售總額； 第四節(jié) 混合工資體系一 、定義混合工資體系也稱結(jié)構(gòu)工資制，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。二 、結(jié)構(gòu)工資的主要組成部分（一） 年功工資年功是企業(yè)設立工齡工資的依據(jù)，年功工資是根據(jù)職工逐年積累的勞動貢獻確定的工資，它一般是輔助工資單元。還有些企業(yè)按工作年限分段確定年功工資標準。（二） 崗位（職務）工資根據(jù)崗位責任、崗位勞動強度、崗位勞動環(huán)境等因素確定崗位薪酬。（三） 技能工資技能工資是根據(jù)職工本身的技術(shù)等級或職稱高低確定報酬的部分。（四） 效益工資效益工資有時也稱綜合獎。（五） 津貼、補貼津貼是職工特殊勞動的補償，有些企業(yè)將津貼部分納入崗位工資中，有些企業(yè)還作為單獨的一個組成部分。三 、企業(yè)案例（一） 概況上海某滬港合資企業(yè)，現(xiàn)有員工2000余人，員工平均年齡31歲。結(jié)構(gòu)工資辦法是在學習國外企業(yè)和國內(nèi)合資企業(yè)分配方式基礎上，根據(jù)公司青年員工多，流水線操作崗位多，勞動強度大的特點，制定的一套新型的分配形式。除結(jié)構(gòu)工資外，員工還可有條件的享有以下津貼：1. 國家規(guī)定物價補貼、住房補貼；2. 書包費、洗理費；3. 加班津貼（經(jīng)批準的加班人員享有）；4. 中、夜班津貼（公司安排的中、夜班工作員享有）；5. 特種津貼（駕駛員的安全行車津貼和接送津貼）；6. 郊區(qū)津貼（廠處郊區(qū)、凡來公司上班員工享有）；7. 總經(jīng)理特別加獎（對作出突出貢獻的員工，由總經(jīng)理決定加獎）。年齡工資是根據(jù)員工實際年齡確定的，它是按不同年齡段分差別計點逐年累加。（2） 從26歲到35歲，每增1歲加2點。50歲以上保持最高所得的年齡點不變，不再增加年齡點。 表2一4 按年齡加點的數(shù)列表本企業(yè)工齡工資是針對合資企業(yè)人員流動較大的用工特點，對公司需要的技術(shù)、管理操作崗位上人才，設法吸引他們的一項措施，從而增加凝聚力，穩(wěn)定員工隊伍，使員工有長期為公司工作的愿望。即進公司工作幾年，累進遞加幾點，如：某員工進公司第一年，得本企業(yè)工齡為1點；到第二年，本企業(yè)工齡點為1+2=3點；到第三年，本企業(yè)工齡點為3+3=6點；依次類推，本企業(yè)工齡越長，加的點就越多。 表2一5 本企業(yè)工齡加點計算辦法（三） 崗位等級工資；崗位等級工資是應用職務評價法（點因素法），對各個崗位（不考慮崗位工作的人）應具備的條件，應盡的責任，應達到的要求等通過因素分解，經(jīng)過抽象和定性。由于崗位測評點數(shù)離散性很大，不便于工資的管理，因此他們設定了一個崗位等級工資表，該表共分七級，每級分七等，等與等之間點均衡遞增，級與級之間點數(shù)是等差遞增，級越高差越大。結(jié)構(gòu)工資辦法規(guī)定所有崗位在該崗位等的上下范圍內(nèi)確定該崗位的起始等和封頂?shù)?。由于每個員工個人具備的學歷、資歷、經(jīng)驗的條件與崗位對上述因素的標準要求有差異，而這些差異對員工完成該崗位的任務會直接影響，因此在實際確定崗位等級工資時應將員工具備的學歷、資歷經(jīng)驗同測評標準要求進行比較后，根據(jù)差異分的大小，在標準等上下（起始等至封頂?shù)龋┓秶鷥?nèi)浮動調(diào)節(jié)。（四） 實績工資；這是根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)和作出的貢獻大小而確定的。上述年齡工資、崗位等級工資、實績工資三部分點數(shù)相加就是員工的結(jié)構(gòu)工資點，其中年齡工資約占 16%，崗位等級工資約62%，實績工資占22%。比如公司保衛(wèi)科有一位五十歲的員工，按照結(jié)構(gòu)工資辦法確定的工資比原來收入要低，他認為自己身體還可以，因此主動向勞動人事部多次提出申請，要到生產(chǎn)一線去工作，根據(jù)他的要求，經(jīng)用人部門考核，調(diào)到制管科生產(chǎn)線上工作，收入明顯提高，本人也很高興。結(jié)構(gòu)工資辦法用的年、企齡工資、激勵了員工愛公司，樹立為公司長期服務作貢獻的思想，增強了公司的凝聚力，起到了穩(wěn)定員工隊伍的作用。隨著我國勞動法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來越離不開法律依據(jù)，在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定，但一旦違反了法律，企業(yè)也會受到法律的懲罰。第一節(jié) 我國的勞動法律體系在計劃經(jīng)濟體制下，主要依靠政府的行政指令管理企業(yè)工資，缺乏完善的工資管理立法。國家制定了一些勞動法律、法規(guī)，頒布了大量的行政規(guī)章，使勞動關(guān)系的各個方面基本上有了可供遵循的法律規(guī)范。1994年7月中國人大常委會通過并頒布了《中華人民共和國勞動法》后，到目前為止，全國人大常委會頒布了勞動法律有三件，國務院制定的勞動行政法規(guī)有40多件，勞動部以及地方人大、政府也制定了近千件勞動法規(guī)、規(guī)章。全國性的企業(yè)工資管理立法體系可分為三個層次，第一個層次是由全國人民代表大會和全國人民代表大會常務委員會頒布的法律；第二個層次是國務院發(fā)布的法規(guī)；第三個層次是國務院勞動行政主管部門制定的規(guī)章。一、 憲法工資管理的最高立法是《中華人民共和國憲法》?！稇椃ā分袑τ趧趧訂栴}的規(guī)定達26條之多，規(guī)定了公民的基本勞動權(quán)利，在勞動報酬方面，包括，關(guān)于公民進行勞動并獲取相應勞動報酬的權(quán)利；關(guān)于實行按勞分配原則的規(guī)定等等。1994年全國人大常委會通過，并從1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》，全面、系統(tǒng)地建立了我國勞動工資管理的法律基礎，是學習和掌握中國勞動立法的最重要的法律文件。是全面、綜合、整體調(diào)整勞動關(guān)系及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其它社會關(guān)系的勞動法典。企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資；（6） 勞動者在法定休假日和婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，企業(yè)應當支付工資；（7） 勞動者加班，企業(yè)應當支付加班工資；（8） 國家實行帶薪年休假制度。它是我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)范的主要形式之一。國務院關(guān)于企業(yè)工資管理的法規(guī)主要有：關(guān)于對企業(yè)工資進行宏觀調(diào)控的規(guī)定，關(guān)于對各類行業(yè)和部門的工資總額進行總量掛鉤管理的規(guī)定，關(guān)于對集體企業(yè)工資管理的規(guī)定，關(guān)于對外商投資企業(yè)工資管理的規(guī)定，關(guān)于對企業(yè)經(jīng)營者工資收入管理的規(guī)定等。國務院勞動行政主管部門關(guān)于企業(yè)工資管理的規(guī)章要多一些，主要包括以下幾個方面：（1） 是涉及地區(qū)、部門工資宏觀調(diào)控的政策措施；（2） 是對單個企業(yè)工資總額提取和使用的規(guī)定，如工效掛鉤；（3） 是貫徹實施最低工資保障制度的規(guī)定；（4） 是有關(guān)企業(yè)工資支付的規(guī)定；（5） 是對各類性質(zhì)不同的企業(yè)（如外商投資企業(yè)）和企業(yè)內(nèi)部的不同人員（如經(jīng)營者）的工資所作的單項性規(guī)定，以及對特殊崗位和特殊勞動條件下的工資的專門規(guī)定。地方性勞動法規(guī)是由省、自治區(qū)、直轄市的人民代表大會和它們的常務委員會，在不同憲法、勞動法律和勞動行政法規(guī)相抵觸的前提下，結(jié)合本地區(qū)的實際情況制定的規(guī)范性的地方勞動法率文件。地方形式。五、 自治勞動條例和單行勞動條例它與地方性勞動法規(guī)的立法機關(guān)不同。六、 特別行政區(qū)勞動法規(guī)特別行政區(qū)勞動法規(guī)是按照憲法規(guī)定，由地方人民代表大會及其常務委員會制定的和特別行政區(qū)立法機關(guān)制定并報全國人大常委會備案的，在特別行政區(qū)內(nèi)有效的勞動法規(guī)，它是勞動法律規(guī)范的一種特別形式。七、 批準生效的國際勞工公約國際勞工組織通過的公約，經(jīng)我國政府批準后即在我國生效，對國內(nèi)的企業(yè)和勞動者同樣具有約束力，因而成為我國勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式之一。九、 集合合同和企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則集合合同是工會與企業(yè)行政或雇主之間簽訂的以勞動條件、工作條件等為主要內(nèi)容的書面集體協(xié)議。集體合同和勞動規(guī)則本身不是法律，但只要它們不與法律的規(guī)定相抵觸，并符合規(guī)定的訂立程序，則對勞動關(guān)系雙方都具有法律約束力，可以看作是法律規(guī)定的延伸和具體化。其次，國家沒有統(tǒng)一制定集體企業(yè)的工資標準，一般情況下，縣區(qū)以上的企業(yè)參照國有企業(yè)的工資標準執(zhí)行，縣區(qū)以下的企業(yè)，實行“計稅工資”，即由稅務部門根據(jù)社會的工資水平給企業(yè)核定一個可進入成本的工資水平，企業(yè)實際發(fā)放人均工資水平在核定水平以下，不征稅，若實際發(fā)放水平超過了核定水平，超過部分則視同企業(yè)利潤，征收企業(yè)所得稅。（二） 私營、個體企業(yè)我國的私營、個體企業(yè)有大約四千多萬職工，其工資制度、工資標準由企業(yè)自己確定，雇員的工資收入一般通過雙方協(xié)商形成，其分配形式有計時工資加獎勵、計件工資等。職工法定工作時間內(nèi)的工資，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！逼髽I(yè)的工資標準、工資形式、獎勵津貼等制度，由企業(yè)依法自行確定。國家對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工資管理的主要辦法，一是由地方財政、稅務和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)主管部門共同核定企業(yè)進成本的工資、獎金數(shù)額，二是采取“計稅工資”辦法。二、 國有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定對國有企業(yè)工資宏觀調(diào)控主要是實行分級分類管理，從1993年起，取消了指令性工資計劃，建立動態(tài)調(diào)控的彈性工資計劃。因此，目前我國國有企業(yè)工資宏觀調(diào)控的管理體制大體分為三個層次：第一個層次為中央政府的調(diào)控。第二個層次為地區(qū)、部門依據(jù)國家的工資政策和彈性勞動工資計劃，在自己的權(quán)限內(nèi)對本地區(qū)、部門的企業(yè)工資進行調(diào)控。第三節(jié) 企業(yè)在薪酬政策制定中的法律規(guī)范一、 工資分配方式和工資水平《勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。自主確定工資分配方式可理解為以下幾點：（一） 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動特點，自主確定基本工資支付制度，可自主確定選擇實行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度，有權(quán)確定和調(diào)整本企業(yè)的工資標準。如北京某印刷廠對生產(chǎn)技術(shù)科中的科技人員實行談判工資，對其他人員實行崗位技能工資，這在計劃經(jīng)濟體制下是不允許存在的。企業(yè)可以根據(jù)本單位實際情況實行計件工資或計時工資，可以實行月工資制，周工資制，日工資制，小時工資制。如一線、二線、三線職工間工資關(guān)系處理，新老職工工資關(guān)系處理，生產(chǎn)工人、管理人員、技術(shù)人員三者間工資關(guān)系處理，新參加工作人員的試用期間的工資，待崗人員、下崗人員工資與生活費處理等。可自主決定給職工升級或調(diào)整工資標準。二、 企業(yè)工資支付與最低工資標準（一） 《勞動法》的有關(guān)規(guī)定《勞動法》第四十八條規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準。（二） 最低工資保障制度的定義最低工資保障制度是指國家通過法律手段強制規(guī)定用人單位（雇主）支付給勞動者的工資下限以滿足勞動者自身及其家庭基本生活需要的制度。（三） 如何理解最低工資1. 最低工資的定義根據(jù)《勞動法》及有關(guān)規(guī)定，最低工資是指勞動者在依法制定的制度工時內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位支付的最低勞動報酬。所謂正常勞動，是指勞動者按照勞動合同或其他確定勞動關(guān)系的契約的有關(guān)規(guī)定休假、探親以及參加社會活動等，應視同提供了正常正常勞動。2. 最低工資的組成按照國家統(tǒng)計局的規(guī)定，工資一般由以下幾個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）其他工資。 勞部發(fā)[1993]333號關(guān)于印發(fā)《企業(yè)最低工資規(guī)定》和勞部發(fā)[1994]409號《關(guān)于實施最低工資保障制度的通知》中將下列收入排除在最低工資組成之外：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者的保險福利待遇；（4）用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入。從理論上說，獎金是超額勞動報酬部分，不應納入制度工時報酬，但由于在實際工作中，許多企業(yè)為了搞活分配，加大活工資的比重，將一部分基本工資納入了獎金部分進行考核發(fā)放，所以，《企業(yè)最低工資規(guī)定》沒有將獎金排除在最低工資的組成部分之外。（四） 全國各省市最新最低工資標準1999年下半年中央政府關(guān)于大幅度提高機關(guān)、事業(yè)單位人員工資水平（人均提高幅度為120元）后，除個別省不打算提高外，全國各省市普遍修訂了最低工資標準，提高的幅度一般掌握在增長30%（詳見表31）。不得克扣或者無故拖欠勞動者的