人力資源的三大基石兩種技術(shù)-全文預(yù)覽
【正文】 過程。幾十年過去了，這句口號并沒有錯，其實稍加修改就可為我所用：“企業(yè)必須建立一支德才兼?zhèn)涞膯T工隊伍，才能克敵制勝！”（2）培養(yǎng)。（1）教育。員工技能開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)的人事管理理論的一個重要區(qū)別在于：它第一次提出了“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”的命題。為了促進企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展，每一輪績效管理活動結(jié)束時，都要對績效計劃，績效溝通，績效考評，績效診斷等各項活動過程進行深入全面的總結(jié)，無論是組織上，制度上，管理上存在的問題，還是員工個人存在的問題，都應(yīng)當(dāng)制訂具體可行后勤工作計劃，采取有效的措施逐步加以解決。間接績效診斷是在績效診斷活動中，找出績效管理存在的問題的同時，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上存在著的各種各樣的問題。在組織進行績效考評的過程中，應(yīng)注意：使員工對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識，盡量減少歧義；以自我考核評價為主，主和和其他人考核評價為輔，真正實現(xiàn)自己教育自己，自己對自己有客觀全面的正確認識；在績效考評活動中，凡事（無論是主管還是下屬）都要用數(shù)據(jù)，事實，結(jié)果來證明，防止主觀臆斷，推測，但又不能在數(shù)字上過分地斤斤計較；績效考評應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進行，因為在平時的溝通中，員工已就工作進度和業(yè)績情況與主管達成共識，因此，績效考評只是對這些活動的進一步復(fù)核和總結(jié)。如果缺少員工的參與，缺少考核雙方持續(xù)，動態(tài)的溝通，就背離了績效管理的宗旨，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。績效管理是在互動實現(xiàn)的，主管與下屬之間通過有效的溝通，能及時地對下屬的工作進行指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題，這時主管的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由“考核者”變成下屬的“同事”和“伙伴”，其結(jié)果是雙方的共同進步。（2）績效監(jiān)測?？冃Ч芾磉^程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)，組織或員工邁上一個新的臺階，有所提高，有所創(chuàng)新，有所前進。在我國進入勞動定員定額是企業(yè)建立有效約束,激勵和競爭機制,貫徹“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的分配原則，建立“對外具競爭力，對內(nèi)公平”的薪酬制度的基本保障；勞動定員定額是貫徹勞動法律法規(guī)，進行集體談判，訂閱集體合同，保障勞資雙方合法權(quán)益的主要根據(jù)。50（一）現(xiàn)代人力資源管理的三大基石基于全新的管理哲學(xué)和管理理念，現(xiàn)代人力資源管理更加強調(diào)以下三個方面的基礎(chǔ)工作：定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求,對組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇,以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機構(gòu)的合理布局和設(shè)置。從我國企業(yè)長期的人力資源管理的初中活動來看，現(xiàn)代人力資源管理學(xué)，即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定編定崗定員定額，績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,采用科學(xué)合理的方法,對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工所以被稱為人力資源管理的基石,就在于它是行組織診斷,組織變革和創(chuàng)新,使工作崗位對員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確,從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能,實現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量(素質(zhì))的合理配置,搭建了一個保障其系統(tǒng)有效動作的平臺.我國企業(yè)經(jīng)過勞動定員定額是企業(yè)革新挖潛,提高勞動生產(chǎn)率,不斷增強員工綜合素質(zhì)的必要手段。年開始就將勞動定員定額納入了國家標
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