華彩咨詢手冊(cè)華彩企業(yè)文化咨詢操作手冊(cè)-全文預(yù)覽
【正文】 境及現(xiàn)狀調(diào)查167。167。167。167。167。167。前“3S”：管理的硬件后“4S”：管理的軟件，即企業(yè)文化組織架構(gòu)戰(zhàn)略運(yùn)營系統(tǒng)技能價(jià)值觀人力資源領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格企業(yè)文化的價(jià)值創(chuàng)造機(jī)理組織機(jī)能完善減少不協(xié)調(diào)管理成本降低企業(yè)文化可以減少員工單獨(dú)處理信息的要求，使員工經(jīng)營活動(dòng)集中于特定范圍安排之中，減少?zèng)Q策成本，同時(shí)可以大大降低經(jīng)營活動(dòng)中的不確定性 企業(yè)文化補(bǔ)充了企業(yè)正式的行政控制體系，減少了內(nèi)部實(shí)施監(jiān)督的成本 企業(yè)文化弱化了企業(yè)內(nèi)個(gè)人偏好的傾向，而這種傾向有可能使得步調(diào)不一致企業(yè)文化中深層次的企業(yè)基本戰(zhàn)略需要回答三個(gè)關(guān)鍵性的問題：使命、愿景、企業(yè)的總目標(biāo)使命– 所謂企業(yè)使命，就是企業(yè)在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所應(yīng)擔(dān)當(dāng)角色和責(zé)任 ，即企業(yè)存在的意義– 企業(yè)使命具有相對(duì)穩(wěn)定性愿景– 愿景也叫遠(yuǎn)景，即愿望的景象，是企業(yè)永遠(yuǎn)為之奮斗并希望達(dá)到的圖景，它表明組織對(duì)未來的期望和追求。 人力資源：指企業(yè)的人力資源狀況；167。企業(yè)文化的十大癥狀：1. 中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)2. 企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識(shí)并存在溝通障礙，管理者和員工只是抱怨存在的問題而不去解決這些問題3. 企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳4. 企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離，說的一套做的一套，連員工都懷疑文化是否真實(shí)5. 中國企業(yè)的制度成本高、溝通成本高、控制成本高6. 企業(yè)分權(quán)分利就分心7. 盡管企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才，同時(shí)留下來的也覺得自己懷才不遇8. 企業(yè)的業(yè)績(jī)僅僅取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求，員工無足輕重9. 部門主義、山頭主義愈演愈烈，管理者只顧保護(hù)自己的地盤，而不去為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而攜手努力10. 缺少執(zhí)行力31 / 31世界著名常青企業(yè)的成功因素是重視三個(gè)硬性要素的同時(shí)，更加重視四個(gè)軟性要素167。5. 以價(jià)值觀為驅(qū)動(dòng)，富于凝聚力。企業(yè)文化的七大模塊1. 企業(yè)的基本戰(zhàn)略2. 企業(yè)的價(jià)值觀體系3. 企業(yè)的管理方略4. 企業(yè)的行為規(guī)范5. 企業(yè)的形象6. 企業(yè)的文化聯(lián)想物7. 企業(yè)文化的實(shí)施優(yōu)秀企業(yè)文化的八點(diǎn)要求：1. 注重行動(dòng)。企業(yè)文化的兩個(gè)層面：對(duì)于一個(gè)多元化的擁有不同性質(zhì)業(yè)務(wù)單位的集團(tuán)企業(yè)而言，企業(yè)文化氛圍兩個(gè)層次，分別是集團(tuán)企業(yè)文化和業(yè)務(wù)單元企業(yè)文化。 思想沖撞加創(chuàng)意。 力透紙背的文字表達(dá)能力與高度的思想提煉能力，對(duì)問題認(rèn)識(shí)的敏感性。 超越企業(yè)家思維以及對(duì)低端員工的把握與認(rèn)知。 從計(jì)劃管理到戰(zhàn)略管理167。 從剛性組織到柔性組織167。華彩對(duì)管理與文化因素關(guān)系發(fā)展趨勢(shì)的判斷：167。華彩堅(jiān)持的企業(yè)文化建設(shè)方向：167。 通過文化建設(shè)，強(qiáng)化中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)的積極影響，弱化計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對(duì)人的觀念和行為方式的影響167。 通過文化建設(shè)，將文化理念融入KPI指標(biāo)之中，形成心理契約167。華彩管理型企業(yè)文化咨詢給企業(yè)帶來的價(jià)值：167。167。167。167。167。167。167。167。于是紛紛建立舞廳、成立音樂隊(duì)、球隊(duì)，并規(guī)定每月活動(dòng)的次數(shù)，作為企業(yè)文化建設(shè)的硬性指標(biāo)來完成，這是對(duì)企業(yè)文化的淺化。167。 對(duì)公司文化建設(shè)沒有形成長期的規(guī)劃和實(shí)施措施。 公司員工沒有形成統(tǒng)一的行為方式與做事習(xí)慣。 公司理念、制度要求與行為表現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)。 沒有公司精神，不能張揚(yáng)企業(yè)的個(gè)性和文化沖擊力。 公司文化不能對(duì)公司戰(zhàn)略落地形成有效支撐。缺乏共同的信仰，即使有世界上最好的法律（制度）框架，利己主義對(duì)利己主義的最后結(jié)果只能是一場(chǎng)“一切人對(duì)一切人的戰(zhàn)爭(zhēng)”。11年的考察期間的結(jié)論如下表所示：重視企業(yè)文化的公司不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率682％166％員工增長282％36％公司股票價(jià)格901％74％公司凈收入756％1％然而在國內(nèi)，企業(yè)文化依然是當(dāng)今企業(yè)管理體系中最不可捉摸而又經(jīng)常發(fā)出不和諧之聲的“幽靈”。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。華彩企業(yè)文化咨詢操作手冊(cè)洞察企業(yè)價(jià)值與人性，締造企業(yè)帝國；構(gòu)筑文化協(xié)同與控制，摧生新型團(tuán)隊(duì)。美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對(duì)待員工；四是激勵(lì)與創(chuàng)新。科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。有位經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾說過：和經(jīng)濟(jì)理性一樣，法律（制度）的理性是有邊界的。第一部分：華彩簡(jiǎn)介 第二部分：華彩企業(yè)文化咨詢體系 企業(yè)文化咨詢體系介紹中國企業(yè)在文化建設(shè)上普遍存在的問題：167。167。167。167。167。這些已經(jīng)被濫用的詞匯無法真實(shí)地反映本企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營哲學(xué)、行為方式、管理風(fēng)格；更遑論在全體員工中產(chǎn)生共鳴了。 誤區(qū)三：企業(yè)文化文體化有的企業(yè)把企業(yè)文化看成是唱歌、跳舞、打球。但這種表面的繁榮并不能掩蓋企業(yè)精神內(nèi)核的蒼白。 優(yōu)秀的企業(yè)文化不是自然積累和沉淀出來的，而是根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)組織行為，對(duì)核心價(jià)值觀的底線要求和較高要求之間的范圍，由企業(yè)主動(dòng)和自發(fā)的設(shè)計(jì)規(guī)劃，在傳播過程中定向塑造出來的。 在設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，管理型企業(yè)文化還用強(qiáng)行積累，定向積淀的手法，有序、可控的進(jìn)行文化的
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