離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)上-全文預(yù)覽
【正文】 末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。其分歧主要在于計(jì)算比率樣本（分母）的選擇。由于離職重置成本與離職人數(shù)存在直接的對應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過離職人數(shù)估計(jì)離職成本是合適的。對于必然離職，其離職原因超乎企業(yè)控制，對這部分離職是無法預(yù)期，無法控制的。而其他性質(zhì)的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重構(gòu)成本，但從長期看來，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和個性結(jié)構(gòu)，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)。辭職也可以分為兩種情況。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。但是，離職訪談結(jié)果往往受限于訪談?wù)叩脑L談技巧和認(rèn)識水平，離職人員也往往由于各種原因不愿意說出離開公司的真實(shí)原因，因而通過離職訪談得到的對離職原因的分析結(jié)果經(jīng)常與實(shí)際情況偏差較大。人員離職（除職能主管離職）對營業(yè)的影響往往是微觀上的，導(dǎo)致低層或中層組織的業(yè)務(wù)受到負(fù)面影響甚至無法進(jìn)行，而對公司整體的運(yùn)營影響短期不會顯示出來。就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨處可見。節(jié)前發(fā)放的年終獎金對打工者們?nèi)ツ暌荒甑墓ぷ髯隽俗詈笠还P回報(bào)，而節(jié)前進(jìn)行的績效考評又使打工者們重新認(rèn)識到自己在企業(yè)中的地位和發(fā)展?jié)摿Αｋx職分析的理論和實(shí)現(xiàn)（上） 作者：曾文興魅力指數(shù): 點(diǎn)擊:1042次 入庫時間：2003年8月28日 每當(dāng)春節(jié)過后，人力市場又進(jìn)入了人才流動的高峰期。雇員之間秘密議論著誰已經(jīng)離職、誰將要離職以及是否需要離職的話題，主管們不停地抱怨某位員工離職對他今年計(jì)劃造成的負(fù)面影響，公司高層管理者則不得不面對全公司高亢的離職率。因而，離職管理在整個人力資源管理中具有非常重要的地位。 同時，離職管理本身具有雙面性。因而，對離職管理的關(guān)鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而達(dá)到標(biāo)本兼治。 在目前事務(wù)的操作中，對離職原因的調(diào)查和分析多采用離職訪談的方式。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。 企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。在實(shí)際作業(yè)中，屬于競爭淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中
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