【正文】 導(dǎo)致了組織運行的偏差。當時新進員工分部門時采用的是隨機的方法，基本上兩部門的員工均是新鮮出爐的大學(xué)生，有著基本相同的教育背景、業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。而員工的薪金及福利、培訓(xùn)、后勤保障均由公司負責，除了由各部門決定員工職位升遷（一般每年一次，而且員工職位升遷各部門比例基本相同）以外，員工物質(zhì)所得基本與各部門沒有關(guān)系。尤其與我同期進入公司的，目前尚留在公司的（級別應(yīng)為SUPERVISOR SENIORSTAFF中的較高級，每年遞升一級，由最初級別至此需3年），DEPA剩3人，DEPB有9人。我進入的是DEPB，由于業(yè)務(wù)擴大，從原來的DEPA分離出來，原部分保留為DEPA。員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。四、提供有競爭力的薪酬水平首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a、工作開心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇。企業(yè)發(fā)展前景。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。提高食堂滿意度與宿舍舒適度第四篇：員工離職原因分析優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。建議將內(nèi)部員工介紹作為招聘的正常渠道，在人事行政中心的招聘制度中明文規(guī)定。五、********辦公室加強招聘中的過濾和后勤保障招聘中的“過濾層”。四、完善現(xiàn)場管理體系減少管理層級，提高工作效率陽光是最好的防腐劑，建議對于工價、技術(shù)等級評定等公平透明。建議建立完善的職業(yè)危害管理體系，降低職業(yè)病與工傷發(fā)案率（1）職業(yè)健康監(jiān)護管理，如入職前體檢（公司負擔費用），職業(yè)危害工種定期體檢、委托健康監(jiān)護等。三、完善勞動保障生命健康與精神自由的保障，是法律法規(guī)的要求，也是對員工的基本保障。（3）“學(xué)徒”出師（經(jīng)過評定）后，公司根據(jù)出師人數(shù)、評定之級別，發(fā)給相應(yīng)的講師費（也可稱教育費或培訓(xùn)費）。比如熟手、主機手、副機手的評定辦法（如：包括筆試、實操），評定程序。二、提升員工工作熱情基層員工以誠實勞動獲取報酬為目的，所采訪5位離職員工可全部歸于此類。（2）建議設(shè)置對工資異議的渠道，如有異議可向生產(chǎn)廠長投訴，對廠長處理不服可以向生產(chǎn)總監(jiān)申訴。深圳特區(qū)改革開放已30年，工人階層對行業(yè)薪酬已有基本的掌握，某企業(yè)薪酬在本行業(yè)是否具有競爭性，工人階層是略知一二的。第二部分 新進及基層員工留人策略SOHO潘石屹曾言：留住人才，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景；另一個就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。機構(gòu)臃腫與效率低下是同意詞，就如一頭長頸鹿，長長的脖子，制約大腦的反應(yīng)速度。員工在工作的同時也期望有適當?shù)男蓍e生活，有張有弛才是生活之道，有張無馳就如同高壓的彈簧，是會繃斷的。員工對粉塵與油漆非常擔心，其中一位離職員工說“家具廠都是老同志，我還比較年輕，不想落下一身病”，一面油的員工說“我們是用命在賺錢”（2）實木車間是沒有吸塵設(shè)備的。有的小組長對“學(xué)徒”不僅排斥，而且有勸退之意。有位2009年2月28日入職的員工反映初來乍到，不認識同事、也沒有朋友，很狐獨，用他自己的話：人際關(guān)系不和諧。員工對此種等級的評定也頗有微詞，如有位離職員工干脆說：以親疏論等級。計件工資工價不透明（1）員工對工價一知半解，就會憑著自己的理解猜測，以至于誤解、歪曲********的計件工資工價，甚至演變成流言蜚語。根據(jù)對離職人員（4位組裝員工、2位面油員工、1位車間員工，數(shù)據(jù)有限，其中紕漏在所難免，懇請指正）的談話分析，新進員工與基層員工離職原因如下：一、薪酬低據(jù)調(diào)查基層員工離職，估計80%以上源于薪酬。這樣就可以比較出來是否真的離職率增加，還是正常的流動。）、后勤（記得用比例不要用人數(shù)。加工或工種：普工。第三篇：員工離職原因分析員工離職的原因， ?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿?，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展狀況；看看該企業(yè)是不是個人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營者一身，無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風險。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機會和“再學(xué)習”機會是影響員工離職率的重要因素之一。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強調(diào)團隊建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個體在團隊中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。要想培養(yǎng)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。這樣，他們才會更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。，建立有效的激勵制度(1)建立合理的晉升制度。(2)改進面試，采用多種甄選方法。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比價嚴重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實力而增強了競爭對手的實力。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應(yīng)”。2企業(yè)員工離職率高的后果，影響工作正常進行員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，如果離開的是管理人員則代價更高。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。很多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。(2)對應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：寬進寬出往往是招聘工作不細致的直接結(jié)果。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠遠高于10%。在現(xiàn)實工作中，離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。希望領(lǐng)導(dǎo)能給與指導(dǎo)，并能采取相關(guān)措施，以逐漸解決本公司人員流失的問題。過年應(yīng)是員工離職的高峰期，可提前1月至半月給優(yōu)秀員工家中寄去慰問信等，過年留守員工一起吃年夜飯等。七、細節(jié)方面。說明在公司的發(fā)展前景，成長空間，給與掌握新技術(shù)的機會，使之認同企業(yè)文化。三、原離職員工工資算法本意為減少離職，但目前已經(jīng)不能起到相應(yīng)作用，反而造成各工場無法正確估計員工動向的原因之一，從而使招聘隨機性加大。二、對中基層管理人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，應(yīng)確立人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門責任的思想。例如員工生日聚會、每月優(yōu)秀員工評選、婚喪禮金等活動或制度均不完善，凝聚力不夠。五、新員工在人力資源掛靠時間過長，失去耐心自離。這時最需要的是公司的關(guān)懷?！兑?guī)定》直接導(dǎo)致自離人員比例大于正常辭職人員，因為與正常辭職相比，自離的損失不大，況且正常辭職通常得不到批準。二、中基層管理人員管理方法與手段落后、粗暴，對下屬關(guān)心不夠。第一篇：員工離職原因的分析員工離職原因的分析及解決建議通過與相關(guān)工作人員及離職人員的溝通，分析離職原因偏高的主要原因如下：一、因無法請假而離職。在公司新進員工中，存在這種現(xiàn)象：公司員工已服務(wù)23年之久，離職回家約12月后，重新應(yīng)聘進入公司。三、目前員工離職規(guī)定中的工資算法存在問題，致使自離人員增多。在初進公司時人員必然產(chǎn)生焦慮、煩躁的心情，無所適從以及對未來的不確定。成批學(xué)生因剛從學(xué)校出來，對第一份工作期望較高，熱情也較高，希望能夠馬上得到重用，難免急躁，這時應(yīng)給與正確的指導(dǎo)，說明發(fā)展的方向，充分認識自己。六、細節(jié)方面仍有欠缺。各部門可采用休假先后順序不同的方法，差開天數(shù)，逐個休假。考核方面要做好，受訓(xùn)情況與獎勵及晉升掛鉤，人員流失率也作為管理人員績效考核的內(nèi)容。