【正文】 的企業(yè)文化建設(shè)可以說是得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視，但是，企業(yè)的一把手往往有許多的工作，如戰(zhàn)略制定、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等，這一系列的工作都需要領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)。金三峽企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)點(diǎn)遠(yuǎn)不止以上幾點(diǎn)，在這里就不一一贅述了。他們通過各種途徑收集員工的思想動(dòng)態(tài)、對(duì)公司的意見、建議等，并設(shè)有專門的電子郵箱。宣傳和表彰一般設(shè)在公司的內(nèi)刊、報(bào)紙以及宣傳欄上。輔助色為不同明度的紅、黃、藍(lán)、黑，取自印刷的四種基本色，體現(xiàn)了印刷行業(yè)創(chuàng)造人類生活美的行業(yè)特性。，所選用的色彩具有深意。在物質(zhì)環(huán)境上，公司的辦公樓、廠房等都是相當(dāng)美觀舒適的，引進(jìn)的日本小森四色及五色膠印機(jī)、瑞士BOSET燙金機(jī)等進(jìn)口設(shè)備也是相當(dāng)先進(jìn)的。這看似簡單的三個(gè)詞卻包涵了無限的深意。他們對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的積極推行，使公司上下都對(duì)其充滿熱情與信心，企業(yè)文化才有了可以深深扎根的氣候和土壤。金三峽的領(lǐng)軍人物是萬勇總經(jīng)理，這位曾在大型國有企業(yè)擔(dān)任老總的企業(yè)家擁有哲理性的思維，他認(rèn)為，在企業(yè)剛開始發(fā)展時(shí)，就要考慮企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的基因，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，一定要靠體系而不能靠個(gè)人，金三峽的發(fā)展就是要在自我否定中實(shí)現(xiàn)自我的超越。4．湖北金三峽企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀從湖北金三峽企業(yè)文化建設(shè)的過程可以看出，公司的管理者們深刻地認(rèn)識(shí)到了，企業(yè)文化建設(shè)不是一次運(yùn)動(dòng)，用三年兩年時(shí)間就能夠達(dá)到，要從企業(yè)剛起步時(shí)就開始著手企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長期復(fù)雜的過程。如“變革與穩(wěn)定”，作為一家剛創(chuàng)立不久的公司，可以說一不小心，隨時(shí)都有倒閉的可能，因此對(duì)“變革與穩(wěn)定”的選擇更應(yīng)謹(jǐn)慎入微。而對(duì)于地處宜昌的這個(gè)中小企業(yè)，請咨詢公司做咨詢的這種意識(shí)是相當(dāng)超前的，也充分說明了公司管理者們對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的高度重視，希望借企業(yè)文化這一無形卻神奇無比的力量將企業(yè)推入穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的軌道。于是，他們便求助于專業(yè)的咨詢公司，希望借助專家的力量迅速實(shí)現(xiàn)文化的構(gòu)建。于是，如何統(tǒng)一員工的思想行為，使得他們同舟共濟(jì)，成了當(dāng)時(shí)公司管理層急待解決的問題。也正是這一段歷史，使得公司的員工構(gòu)成較為復(fù)雜。這其中，企業(yè)文化功不可沒。2002年，與當(dāng)陽市人民政府協(xié)商，收購當(dāng)陽永發(fā)印業(yè)公司包括六色凹印線在內(nèi)的部分設(shè)備、廠房，公司邁出了資本營運(yùn)、擴(kuò)張的第一步。它是武漢煙草（公司）有限公司與新加坡嘉興（私人）貿(mào)易有限公司、香港盟科藥業(yè)有限公司合資組建，以印刷卷煙商標(biāo)和高檔彩色包裝為主要業(yè)務(wù)范圍的中外合資企業(yè)，下設(shè)當(dāng)陽金三峽聯(lián)通印務(wù)有限公司、深圳創(chuàng)意村品牌策劃有限公司。湖北金三峽雖然只是一家剛成立不久的中型企業(yè)，但在企業(yè)文化建設(shè)方面卻能有正確的認(rèn)識(shí)，并實(shí)際行動(dòng)起來，而且有了一定的成效。員工參與管理，參與決策，參與企業(yè)文化的建設(shè)，會(huì)使他們有主人翁的使命感，從而積極主動(dòng)，充分發(fā)揮創(chuàng)造性。要想讓企業(yè)文化獨(dú)具魅力，就需要進(jìn)行破壞性的創(chuàng)造，即創(chuàng)新，而且是持續(xù)性地創(chuàng)新。市場競爭激烈的今天，企業(yè)一旦停滯不前，就可能被淘汰，因此，企業(yè)要不斷地追求卓越，不斷完善自我。堅(jiān)持個(gè)性原則，就要求企業(yè)認(rèn)真地剖析自己的優(yōu)缺點(diǎn)，亮出個(gè)性的自我，在明確自己特點(diǎn)的基礎(chǔ)上建設(shè)企業(yè)文化。真實(shí)的，才具有強(qiáng)大生命力。所謂目標(biāo)，即是人們通過自身的努力，在特定時(shí)期內(nèi)所想要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果。：以全新的管理理念促使企業(yè)變革和管理變革，不斷完善管理制度。：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)從個(gè)人愿景到共同愿景的升華，并不斷地追尋愿景。有目標(biāo)才有動(dòng)力，在企業(yè)文化建設(shè)方面，定下一個(gè)切實(shí)可行、行之有效的目標(biāo)，可以指引中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)走上正確的道路。物質(zhì)資源總有枯竭的一天，而企業(yè)文化卻是生生不息的。，有利于實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的國際化。同時(shí)，優(yōu)秀的企業(yè)文化讓員工的思想行為統(tǒng)一，團(tuán)結(jié)在企業(yè)文化這一面旗幟下，為企業(yè)的生存和發(fā)展努力奮斗。以往的企業(yè)管理是以物為中心，將人放在了工具的附屬品的位置，大大降低了人的工作熱情。企業(yè)要想真正地打開市場，走出一條使企業(yè)持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及并深化企業(yè)文化建設(shè)。品牌的價(jià)值是時(shí)間的積累，更是企業(yè)文化的積累。所謂品牌功能，就是一個(gè)形象問題。以上所論述的功能主要是體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，而輻射功能則是作用于企業(yè)內(nèi)外。激勵(lì)是當(dāng)今企業(yè)管理的一種職能，它是基于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的影響，而使人產(chǎn)生的一種奮發(fā)進(jìn)取、自勉自勵(lì)的精神。企業(yè)的規(guī)章制度是一種“硬約束”，而企業(yè)文化則是一種“軟約束”，它為企業(yè)確立了正確的方法，為企業(yè)提供“免疫”能力。企業(yè)的文化圍繞著企業(yè)的目標(biāo)，會(huì)凝結(jié)成很大的合力，生發(fā)出團(tuán)結(jié)奮發(fā)的群體意識(shí)，從而喚起人們的主觀能動(dòng)性，推動(dòng)著企業(yè)的發(fā)展，這就是企業(yè)文化的凝聚功能。企業(yè)文化的功能主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：。只有解決好跨文化問題，才能經(jīng)營好企業(yè)。各民族之間的文化差異主要表現(xiàn)在民族心理、風(fēng)俗習(xí)慣、宗教信仰、倫理道德、價(jià)值觀念、生活方式等方面。時(shí)代特點(diǎn)賦予企業(yè)文化鮮活的形象，企業(yè)文化則具體地表現(xiàn)出時(shí)代的風(fēng)貌。正是這種差異性，才使企業(yè)具有其獨(dú)特的魅力，才讓企業(yè)文化能成為企業(yè)的核心競爭力。以人為本，是企業(yè)文化理論最顯著的特征。物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，這四者是緊密相連、有機(jī)結(jié)合的。這是企業(yè)文化的淺層，是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中形成的文化，是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)表現(xiàn)。日本經(jīng)濟(jì)的崛起，是因?yàn)槿毡酒髽I(yè)內(nèi)部存在著一種巨大的精神因素，這就是日本的企業(yè)文化。于是，在20世紀(jì)70年代末80年代初，美國派出了由幾十位社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、文化學(xué)、管理學(xué)等方面的專家組成的考察團(tuán)，前往日本考察其經(jīng)濟(jì)起飛的奧秘。二戰(zhàn)以后，日本這個(gè)資源幾乎等于零的國家，經(jīng)濟(jì)上千瘡百孔，國土狹小，資源匱乏，勞動(dòng)力奇缺，使得日本要走向現(xiàn)代化相當(dāng)困難。通過管理學(xué)家和企業(yè)家的長期探索和實(shí)踐，在20世紀(jì)80年代，企業(yè)文化作為一種全新的管理理論，引起了各國學(xué)者的高度重視。在這一階段，美國波士頓大學(xué)的管理學(xué)教授戴維斯在《比較管理——組織文化的展望》一書中首次提出了組織文化的概念。在這一階段，人的社會(huì)性滿足得到關(guān)注，只能滿足少數(shù)基本“物質(zhì)”需求的經(jīng)濟(jì)正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榱η鬂M足人的各種“精神”需求的經(jīng)濟(jì)。這個(gè)時(shí)候，工人只是被當(dāng)作會(huì)說話的工具，在企業(yè)中處于從屬地位。追溯根源，企業(yè)文化的產(chǎn)生有著其必然的、直接的原因。”[6]綜合國內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的定義，本文認(rèn)為，企業(yè)文化是在一定的社會(huì)條件下，圍繞著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中逐漸形成的具有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、共同愿景、使命以及思維方式，它代表了企業(yè)中被廣泛認(rèn)同的道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則和管理風(fēng)格。它是企業(yè)理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復(fù)合體。此外，文化還包含一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，如進(jìn)取、守勢或是靈活……這些價(jià)值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為的規(guī)范。人們對(duì)企業(yè)文化概念的研究，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，至2003年就已經(jīng)有一百多種。作者在綜合各家之言后，提出了CI的定義：CI就是通過統(tǒng)一的整體傳達(dá)系統(tǒng)將企業(yè)文化外化為企業(yè)形象的過程。20世紀(jì)80年代中期，企業(yè)文化從國外傳人了我國，當(dāng)即引起我國管理理論界、實(shí)業(yè)家重視，目前已形成企業(yè)文化建設(shè)熱潮?？夏岬希ˋllan Kennedy）和哈佛大學(xué)教授特雷斯彼得斯與小羅伯特1981年，美國加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉帕斯卡爾和美國哈佛大學(xué)教授安東尼在國外，企業(yè)文化的研究從20世紀(jì)80年代初期就風(fēng)風(fēng)火火地進(jìn)行著。未來中小企業(yè)的競爭集中表現(xiàn)為企業(yè)文化的競爭，因此企業(yè)要想永久立足于市場，就要構(gòu)建適合本企業(yè)的具有獨(dú)特魅力的企業(yè)文化。這是一種新的企業(yè)管理手段，卻在短時(shí)期內(nèi)成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要支柱和企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，為企業(yè)帶來不可估量的財(cái)富，并且它難以被競爭對(duì)手所模仿。從企業(yè)文化的基本概念入手，分析湖北金三峽印務(wù)有限公司企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀，再就問題提出對(duì)策，最后探索企業(yè)文化建設(shè)的共同特征，即企業(yè)文化建設(shè)的一般措施，層層展開，細(xì)細(xì)分析。企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力這一說法也成為許多學(xué)者的共識(shí)。它作為一種管理理論，在二十世紀(jì)七八十年代被納入人們的研究視野后，就掀起了一陣接著一陣的熱潮。本文以湖北金三峽印務(wù)有限公司為例，對(duì)企業(yè)文化構(gòu)建進(jìn)行了研究。而就在這個(gè)時(shí)候，文化在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域都顯示出了驚人的力量，逐步滲透到企業(yè)之中，形成了企業(yè)文化。企業(yè)文化作為核心競爭力為企業(yè)帶來的影響鋪天蓋地，大有“忽如一夜春風(fēng)來，千樹萬樹梨花開”之勢。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化構(gòu)建已經(jīng)成為一個(gè)熱門話題。1981年，美國斯坦福大學(xué)教授理查德7個(gè)“S”分成兩部分，戰(zhàn)略（Strategy）、結(jié)構(gòu)（Structure）、制度（System）這三個(gè)要素屬于硬性管理要素，人員（Staff）、作風(fēng)（Style）、技能（Skills）、最高目標(biāo)（Super Ordimate Goals）這四個(gè)要素屬于軟性管理要素。1982年，美國斯坦福大學(xué)教授托馬斯1982年，美國麥肯錫公司專家艾蘭”認(rèn)為強(qiáng)有力的企業(yè)文化由五個(gè)因素組成：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。2000年，在《企業(yè)文化與CI策劃》一書中，張德、吳劍平兩位作者認(rèn)為，企業(yè)形象策劃（CI策劃）是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，書中全面系統(tǒng)地闡述了企業(yè)文化及CI理論，在深刻揭示其內(nèi)在聯(lián)系的基礎(chǔ)上將二者有機(jī)地統(tǒng)一起來。國內(nèi)外學(xué)者在研究企業(yè)文化時(shí)，一般情況下都會(huì)選擇將對(duì)企業(yè)文化概念的界定作為理論研究的起點(diǎn)。大內(nèi)認(rèn)為，“一個(gè)企業(yè)的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成?！盵3]國內(nèi)學(xué)者張德、吳劍平認(rèn)為，企業(yè)文化即是指“企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。”[5]國內(nèi)學(xué)者王成榮在其編著的《企業(yè)文化學(xué)教程》一書中，對(duì)企業(yè)文化作如下表述：“企業(yè)文化是指在一定社會(huì)大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的長期倡導(dǎo)和全體員工的積極認(rèn)同、實(shí)踐與創(chuàng)新所形成的整體價(jià)值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。它的興起和發(fā)展過程是企業(yè)管理由傳統(tǒng)走向現(xiàn)代的過程。科學(xué)管理理論將人視為懶惰、自私、貪圖享樂、不負(fù)責(zé)任的“經(jīng)濟(jì)人”，在管理上采用“胡蘿卜+大棒”方式，只重視人物質(zhì)上的需求，而無視人的社會(huì)性需求。在20世紀(jì)50年代，改稱為“行為科學(xué)理論”，進(jìn)一步提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。管理叢林的管理理論，汲取了科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論的合理部分，把企業(yè)管理理論推進(jìn)到一個(gè)新的階段。但是，管理叢林理論也存在不足，它對(duì)組織行為研究的層次低，沒有很好地重視“軟管理”，而且工人由“社會(huì)人”發(fā)展到“文化人”之后，需要有新的管理方法。企業(yè)文化形成的直接的現(xiàn)實(shí)的