【正文】 總結(jié)的優(yōu)點(diǎn)，因此選擇現(xiàn)場調(diào)查法比較適合。組織的很多方面都可能導(dǎo)致員工的不滿意。所有這些態(tài)度最終都體現(xiàn)在工作中，對工作產(chǎn)生了各種影響：較高的人員流動率，較高的返工和廢品率，較高的客戶投訴率等。此外，嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司還通過各種形式（比如參加國內(nèi)外各種展覽會，專業(yè)技術(shù)學(xué)校專場招聘會，開放企業(yè)參觀等）對企業(yè)進(jìn)行宣傳，提高公司知名度。改革的主要目的是樹立企業(yè)良好形象；擴(kuò)大市場份額；提高服務(wù)質(zhì)量；改善和加強(qiáng)內(nèi)部管理。同時(shí)企業(yè)已經(jīng)導(dǎo)入ERP系統(tǒng)，目前運(yùn)行良好。公司自2000年創(chuàng)立至今，擁有來自歐、美等世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，產(chǎn)品暢銷歐、美、日、東南亞及大陸內(nèi)地。其主要維度是:能力使用，成就，活動，提升，權(quán)威，公司政策和實(shí)施，報(bào)酬，同事，創(chuàng)造性，獨(dú)立性，道德價(jià)值，賞識，責(zé)任，穩(wěn)定性，社會服務(wù)，社會地位，監(jiān)督——人際關(guān)系，監(jiān)督——技術(shù)，變化性和工作條件。這些維度有時(shí)是一種起作用有時(shí)是幾種同時(shí)起作用。該書編制了測試問卷和恩波公司員工滿意度實(shí)際調(diào)查情況，具有一定參考價(jià)值。目前國內(nèi)有關(guān)工作滿意度的研究，大多采取參考架構(gòu)的定義，因此衡量工作滿意度，使用多構(gòu)面的衡量。其后，洛克(Locker)指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬等十個(gè)因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等六個(gè)因素。此理論提到個(gè)體不僅關(guān)心自己投入工作所得到的報(bào)酬，同時(shí)也關(guān)切他人的投注所得比與自己相互比較。工作環(huán)境的自主與員工的賦權(quán)易獲得高成就感。(1)需求層級理論2 由Maslow的需求層級理論得知，一個(gè)人的需求若獲得滿足，就會失去引起動機(jī)的潛力，因此管理者應(yīng)該針對員工正在產(chǎn)生或未滿足的需求著手，予以關(guān)懷、賦予職位、參與管理及積極回報(bào)來滿足員工的需求，若員工的自尊己獲得滿足，管理者可以重新設(shè)計(jì)工作，讓他們能有更多的自主性和責(zé)任感增強(qiáng)動機(jī)。 待答問題本課題研究主要回答如下問題：1. 員工滿意度各個(gè)維度的獨(dú)立與對比分析；2. 員工滿意度調(diào)查的樣本特征分析；3. 員工滿意度的綜合分析與對策建議。根據(jù)調(diào)查的情況予以分析，最終獲得評價(jià)結(jié)果并提出改進(jìn)方案指導(dǎo)公司。如果企業(yè)的管理者掌握了員工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業(yè)在管理中存在的問題是什么，更為重要的是可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，為員工發(fā)展提供具體的回饋，改進(jìn)管理措施、工作條件來滿足員工的需要，并通過再次的滿意度評價(jià)，觀測存在的問題是否得到了解決；另一方面，獲得滿意度的調(diào)查結(jié)果對于企業(yè)的管理工作可以起到預(yù)防的作用，成為企業(yè)管理的一種早期警戒指標(biāo)，為企業(yè)管理決策提供重要的參考依據(jù)。華嚴(yán)花邊織造有限公司員工滿意度研究王茂濱239。如何吸引和留住人才，更好地發(fā)揮他們的能動性，己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的重要問題之一。此次課題研究的目的是為了通過調(diào)查來摸清嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司員工的滿意度狀況。并可以解決低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。第二章 文獻(xiàn)評論1940年以來許多位學(xué)者發(fā)展出來動機(jī)理論，由于他們所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同而產(chǎn)生不同的工作滿意理論，但是對提高員工的滿足感有幫助的是需求層級理論 ( Maslow , 1943 )、雙因素理論(TwoFactor Model, 1959 )、公平理論(Adams, 1963)和工作特質(zhì)模式(Job Characteristics Model,1980) 。據(jù)研究顯示，成就需求與目標(biāo)認(rèn)同有正相關(guān)，目標(biāo)認(rèn)同亦會影響工作表現(xiàn)。(4)公平理論5社會學(xué)家Festingerysoy（1950）指出人的動機(jī)起于維持他的認(rèn)知信仰和行為間的穩(wěn)定，若知覺上的不穩(wěn)定引起認(rèn)知失調(diào)，則反而引起矯正行為的動機(jī)。但是，該研究也因?yàn)檠芯繉ο蠛脱芯糠椒ǖ木窒薅艿皆S多質(zhì)疑。1979年，Gruneberg將這些因素劃分為3大領(lǐng)域，即工作本身的因素、相關(guān)環(huán)境因素和個(gè)體差異因素16。設(shè)計(jì)一份合理的、切合實(shí)際的問卷是保證員工滿意度調(diào)查取得成功的關(guān)鍵。下面我們從工作背景、工作群體、工作回報(bào)以及企業(yè)管理等角度劃分滿意度的維度。短式MSQ包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個(gè)分量表。(2)調(diào)查對象基本情況嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司是華東地區(qū)專業(yè)從事花邊生產(chǎn)、銷售的民營企業(yè)。2004年成為ISO9000質(zhì)量管理體系認(rèn)證企業(yè)。(3)改革的成果和問題嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司于2004年進(jìn)行了一系列的改革。第三，為了體現(xiàn)企業(yè)的激勵機(jī)制，將原有的薪資制度進(jìn)行調(diào)整，實(shí)行崗位工資制度。有些員工對改革措施積極響應(yīng)，另一些員工保持觀望的態(tài)度，還有一些人對改革不滿。公司領(lǐng)導(dǎo)采納了我的建議，對企業(yè)員工進(jìn)行了抽樣問卷調(diào)查。通過分析，參照上述“員工滿意度模型”，結(jié)合嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司實(shí)際，我們選擇了涉及所有5個(gè)一級維度的33個(gè)三級維度作為調(diào)查項(xiàng)目。此外，選取從模型本身導(dǎo)出的問卷有利于保證相應(yīng)的信度和效度。本問卷共33個(gè)問題，涉及5個(gè)維度；答案包括4種程度，其對應(yīng)得分（0到3分）規(guī)定如下：肯定是0分，偶爾是1分，不確定2分，肯定不是3分。第四章 調(diào)查結(jié)果及分析2005年筆者以嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司為調(diào)查對象，進(jìn)行了一次員工滿意度調(diào)查。企業(yè)共有員工640多名，我們選取其中的100名為調(diào)查樣本。 調(diào)查結(jié)果本次調(diào)查活動共發(fā)放問卷100份，收回93份，其中有三份問卷答案選項(xiàng)只填了一種，我們視其為無效問卷，這樣有效問卷共90份。公司預(yù)期目標(biāo)值為80分，實(shí)際分?jǐn)?shù)據(jù)此還有一段差距。 綜合分析與對策(一) 綜合分析 (1)在企業(yè)的優(yōu)勢方面：明顯地感到員工之間的人際關(guān)系比較融洽。雖然整體的員工素質(zhì)不高，但是，其規(guī)章制度完善，紀(jì)律嚴(yán)明。通過分析我們發(fā)現(xiàn)：企業(yè)很大的威脅表面上在市場方面，而實(shí)際上是人才的缺乏，尤其是核心人才的流失。但是，目前國內(nèi)企業(yè)由于宣傳力度不夠，許多企業(yè)管理者還沒有接觸過類似工作滿意度的調(diào)查，很少了解它的應(yīng)用價(jià)值，所以，人力資源部門需要花費(fèi)很大的精力去說服高層領(lǐng)導(dǎo)。采取以上措施是因?yàn)槿绻髽I(yè)職工普遍加薪，企業(yè)的財(cái)力不足，而且也起不到明顯的效果。另外，企業(yè)進(jìn)行改革時(shí)由于時(shí)間原因，一些措施邊實(shí)施邊改動，所以給人一種不穩(wěn)定的感覺。企業(yè)應(yīng)抓住他們的需求，以培訓(xùn)激勵為主。比較適合他們的激勵方式是晉升激勵，其好處在于讓員工看到企業(yè)為大家提供了廣泛的上升空間。因?yàn)樵谧銎髽I(yè)調(diào)查時(shí)，調(diào)查問卷不可能包括企業(yè)所有關(guān)心的問題。（2）在工作回報(bào)和公司管理方面：員工對工資和福利不滿意，對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感比較淡漠。因?yàn)?，對照馬斯洛的需求層次理論，在對員工的需求滿足方面，我們還處于比較低的層次，即從基本生存需要向較高層次需要過渡的階段。但是與此同時(shí)，不能沾沾自喜，應(yīng)該