【正文】 存在一定的爭議。MSQ量表分為長式量表(21個分量表)和短式量表(3個分量表)。第三章 研究方法與設(shè)計(1)調(diào)查對象本位研究的對象是嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司，研究的重要內(nèi)容是員工滿意度調(diào)查的研究。目前擁有針織機(jī)40臺，無梭機(jī)200臺，包裝機(jī)40臺及染色線12條，年生產(chǎn)能力已達(dá)3億米。除國內(nèi)市場外，目前公司在開拓國際市場方面也取得突破性進(jìn)展。第二，在2004年通過IS09000體系認(rèn)證的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)質(zhì)量管理，為此公司制訂了一系列的考評制度和在崗的培訓(xùn)制度。但是，改革的過程中也出現(xiàn)了一些問題，這些問題主要集中在員工對待改革的態(tài)度上。在此基礎(chǔ)上，本人建議對企業(yè)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查，并利用結(jié)果分析、解決以上存在的問題。這些影響因素有時是一種起作用有時是幾種同時起作用。現(xiàn)場調(diào)查法的其它缺點(diǎn)如被調(diào)查對象的社會贊許性，我們可以通過科學(xué)的設(shè)計問卷題目和語言風(fēng)格加以削弱；另外我們可以利用大樣本的辦法解決樣本的狹隘性問題。通過對比和分析我們選用了《員工滿意度.... 中國最大的資料庫下載測量手冊》8中的一份問卷，參見附錄。資料來源：冉斌編著的《員工滿意度測量手冊》P198 數(shù)據(jù)處理及統(tǒng)計方法在收集了相關(guān)的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)和實(shí)際數(shù)據(jù)后,筆者采用了歸類統(tǒng)計和比較分析等研究方法,對資料進(jìn)行篩選和整理,并分別統(tǒng)計分析,對其中一些單位數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行了量化處理,以達(dá)到數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析的嚴(yán)密性。 問卷調(diào)查及調(diào)查結(jié)果 問卷調(diào)查本次員工滿意度調(diào)查問卷采用的是國際通用性量表。這100名員工基本情況如下：圖41 樣本的工齡結(jié)構(gòu)資料來源：本研究的問卷調(diào)查結(jié)果圖42 樣本的崗位結(jié)構(gòu)資料來源：本研究的問卷調(diào)查結(jié)果本次調(diào)查所有被調(diào)查對象心態(tài)平和，為了保證調(diào)查的信度和有效性，允許員工匿名填表。資料來源：本研究的問卷調(diào)查結(jié)果 員工滿意度調(diào)查結(jié)果分析 總體情況嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司的員工滿意度分?jǐn)?shù)為73分，屬于比較正常的分?jǐn)?shù)，也是嘉興市華嚴(yán)花邊織造有限公司的實(shí)際反映。當(dāng)分?jǐn)?shù)在60至90分之間時，說明企業(yè)的敏感人群較多，責(zé)任心較弱，需要進(jìn)一步改善管理。本企業(yè)是一個以先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行生產(chǎn)和銷售為主的服務(wù)性企業(yè)。我們建議用物質(zhì)激勵的方法解決對工資和福利的不滿意。雖然工作滿意度這個問題很重要，在國外也已經(jīng)成為企業(yè)常規(guī)性的工作。主要的措施針對于技術(shù)骨干和銷售骨干，另外對有才能的管理人員也特殊照顧。通過分析我們得知，由于2004年企業(yè)進(jìn)行了一系列的改革措施，使得職工的理念受到了沖擊，同時一些人的原有利益受到損失，引起員工的不滿情緒。其中，對于新員工來講他們看重的是在公司有個學(xué)習(xí)技能、了解花邊市場的機(jī)會。一方面可以增加收入，另一方面還關(guān)系到他們個人的面子。第五章 結(jié)論與建議本章是對上一章各種分析的總結(jié)，目的是得出一個總體的結(jié)論，并在結(jié)論的基礎(chǔ)上為企業(yè)提供一些解決問題的措施。說明企業(yè)的敏感人群較多，責(zé)任心較弱，需要進(jìn)一步改善管理。這需要公司高層認(rèn)真對待，做進(jìn)一步的分析，拿出具體的可行的解決方案，否則很可能出現(xiàn)員工離職率居高不下，公司效益徘徊不前的危險局面。這一方面說明公司創(chuàng)立初期的經(jīng)營定位比較準(zhǔn)確，在硬件方面的建設(shè)起點(diǎn)較高，主要與公司所有者的個人意識有關(guān)，公司應(yīng)該好好總結(jié)這方面的經(jīng)驗(yàn)。如前所述，管理的嚴(yán)厲本身是一柄雙刃劍，與一個企業(yè)的發(fā)展階段存在直接關(guān)系。在物質(zhì)和非物質(zhì)兩個方面都需要強(qiáng)化，否則可能出現(xiàn)“老員工的面孔越來越老，新員工的面孔越來越新”的尷尬局面：員工工齡越高，獲得越多，忠誠越高；員工工齡越低，獲得越少，滿意越低，離職越高。所以，要提高公司的整體滿意度，重點(diǎn)應(yīng)該放在加強(qiáng)基層員工上。其次，必須對整個調(diào)查進(jìn)行全程跟蹤。再次，研究滿意度不能單純以量的形式滿意度的得分來衡量，更重要的是應(yīng)以質(zhì)的形式去看待工作滿意度。這是基于對一個員工來講，“沒有良好的生活，就沒有良好的工作表現(xiàn)”這一假設(shè)。這樣獲得的滿意度調(diào)查結(jié)果就可能更加接近真實(shí)的情況。(2) 你可以匿名填寫調(diào)查表。(6) 答案A得分為0分，答案B得分為1分，答案C得分為2分，答案D得分為3分。(4) 當(dāng)超過一半的題目不作回答時本問卷無效。因此，在本文中，對于這兩個詞匯，雖然在不同地方有不同的運(yùn)用，但是兩者表達(dá)的是同一個含義。這就是很多公司把對員工的關(guān)心從工作場所延伸到員工的個人生活和家庭生活的原因。因此基于此理論，企業(yè)在招聘時就應(yīng)重視未來員工的滿意度狀況并且在以后員工工作階段持續(xù)而并不是分階段地關(guān)心滿意度狀況。對調(diào)查結(jié)果必須保證向員工進(jìn)行回饋，能夠立即改善的就立即著手解決，不能立即改善的也必須給員工一個合理解釋以爭取理解和支持。但在整個調(diào)查過程中也發(fā)現(xiàn)了一些不足，希望對今后的工作中有所幫助。（6）員工的崗位結(jié)構(gòu)（職位級別）與滿意度也存在正相關(guān)性。（5）員工的工齡結(jié)構(gòu)與滿意度存在明顯正相關(guān)性。（4）在工作環(huán)境方面：員工的紀(jì)律意識強(qiáng)，公司的管理比較嚴(yán)格。這與企業(yè)的發(fā)展階段有直接的關(guān)系，如何有效提升員工需要的層次，應(yīng)該成為公司今后努力的一個方向。實(shí)際的得分情況表明,員工最大的不滿意之處集中在這里。因此，我們的建議和措施不僅依靠調(diào)查的結(jié)果，還依照對企業(yè)管理者的面談紀(jì)錄和與員工的座談而得出。其次，公司還應(yīng)該廣泛招納人才，尤其是對核心人才，應(yīng)該不惜重金。主要表現(xiàn)形式內(nèi)部崗位技能培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、參觀考察、學(xué)歷教育等。第三，針對人才的缺乏，尤其是核心人才的流失的問題，我們建議：首先要留住人才。所以應(yīng)該區(qū)別對待，調(diào)動企業(yè)骨干員工的積極性。為此，建議在企業(yè)決策層多開展工作滿意度評價宣傳工作，特別是讓一些有成效的單位和部門來介紹情況，可能收效更大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已認(rèn)識到此問題的重要性，并在著手解決。(2)在企業(yè)的劣勢方面：首先，員工對企業(yè)的薪資不滿意。分析其原因，企業(yè)建立得比較晚，只有五六年的歷史，還沒有形成既得利益集團(tuán)，職工之間沒有很大的利害沖突。一般來說當(dāng)分?jǐn)?shù)低于60分時，說明企業(yè)的管理存在著嚴(yán)重的問題，必須立即進(jìn)行改進(jìn)。(個別選項(xiàng)未填，只要數(shù)量不超過十個我們視其為有效答卷)下面是調(diào)查分?jǐn)?shù)及排序結(jié)果。這些職工主要是在崗的一線員工和各部門的行政及管理人員。調(diào)查工作完成后，筆者和公司的其它同事一起對調(diào)查表進(jìn)行了整理和分析。調(diào)查所用問題與滿意度維度有一定的對照的關(guān)系：A工作回報滿意度；B工作群體滿意度；C工作環(huán)境滿意度；D企業(yè)管理滿意度；E企業(yè)經(jīng)營滿意度?？傊?，利用現(xiàn)場調(diào)查法中的調(diào)查問卷的方法來研究員工滿意度問題是可行的，并且在利用了合適的問卷的條件下此方法也是有效的。 數(shù)據(jù)收集方法與過程筆者研究的是中小型企業(yè)員工的滿意度，現(xiàn)場調(diào)查法具有調(diào)查項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)化便于量化、分析和