【正文】 同類項(xiàng)生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象 %，沒(méi)有這種現(xiàn)象 %。合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象 60%；沒(méi)有這種現(xiàn)象 40%。 關(guān)健問(wèn)題： 在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。凡事有解決方案 將 A、 B、 C同類項(xiàng)合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓 D代表“沒(méi)有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象 (50%)，沒(méi)有這種現(xiàn)象 (50%)。 劣勢(shì)： 認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關(guān)鍵崗位群體均高達(dá)六成認(rèn)為不公平，高出全體員工的平均水平。 非關(guān)鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為 0%；回答“較高”的，為 0%；回答“差不多”的，為 %；回答“較低”的，為 %；回答“非常低”的為 %。凡事有參照模板 在低工資群體里，回答 A“非常高”的為 0%；回答 B“較高”的，為 %；回答 C“差不多”的，為 %；回答 D“較低”的，為 %；回答 E“非常低”的，為 %。凡事有參照模板 把相近的 A、 B、 C 合并為一類，代表“合理”， D、 E 合并為一類，代表“不合理”。凡事有參照模板 (2) 關(guān)注群體大。 關(guān)鍵點(diǎn)： 非關(guān)鍵崗位中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。 合并 A、 B以代表“吸引力強(qiáng)”、合 D、 E以代表“吸引力弱” 、 C代表“不確定”。 合并“吸引力強(qiáng)”和“ 吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來(lái)代表“非關(guān)注群體”。凡事有參照模板 合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來(lái)代表“非關(guān)注群體”。 關(guān)鍵總結(jié)： 高工資群體中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。 合并 A、 B以代表“吸引力強(qiáng)”、合 D、 E以代表“吸引力弱”、 C代表“不確定”。 (2)關(guān)鍵崗位群體，在了解薪酬市場(chǎng)的人群中，僅有三成以上的認(rèn)為沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 優(yōu)勢(shì)： (1)上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場(chǎng)的人占六成，因此，認(rèn)為沒(méi)有競(jìng) 凡事有范例展示 由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng) %、不了解市場(chǎng) %。 在非關(guān)鍵崗位群體中，回答 A，“略高于其他”的，為 %； 回答 B“持平”的，為 %；回答 C“略低于其他公司”的，為 %；回答 D“不知道”的，為 %。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 20%，無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 40%，不知道 40%。凡事有參照模板由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 %、無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 %、不知道 %。 由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場(chǎng) %、了解市場(chǎng) %。 高工資群體與低工資群體 題目序號(hào) 分類 答案 % A B C D E 10 低工資 高工資 0 在高工資群體中：回答 A“略高于其他”的，為 0%；回答 B“ 持平 ” 的，為 %；回答 C“ 略低于其他公司 ” 的，為 %；回答 D“不知道”的，為 %。 由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 %、無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 %、不知道 39%。 調(diào)查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比” (題 10)： 回答 A，“略高于其他”的，為 %；回答 B“ 持平 ” 的，為 %； 回答 C“ 略低于其他公司 ” 的，為 %；回答 D“不知道”的，為 39%。 (2)由上我們可以推斷，高級(jí)管理層中也有人對(duì)薪酬水平持 不滿意態(tài)度。 關(guān)鍵提示： 高工資群體中， 36%的人認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向高工資群體傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為 36%。 問(wèn)題 7. 公司高級(jí)管理人員對(duì)薪酬的看法7%7%65%21%0%ABCDE 凡事有范例展示 我們把上述三組數(shù)據(jù)再進(jìn)行合并整理：將“滿意”和“不確定”合并以代表“未傳播消極態(tài)度”；將“不滿意”來(lái)代表“已傳播消極態(tài)度”。在關(guān)鍵崗 位群體中， 80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出 。 (2)不能幫助所有人過(guò)上非常富裕的生活。沒(méi)有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得 非 凡事有范例展示合并同類項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張 80%、生存不緊張： 20%。在低工資群體中：回答 A“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得非常富裕”的為 0%；回答 B“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為 %；回答 C“剛好夠花”的，為 %；回答 D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支”的 ,為 %；回答 E“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過(guò)得 非常貧苦”的，為 %。 問(wèn)題36. 最接近您的薪酬與工作的關(guān)系0% 21%32%40%7%ABCDE 凡事有范例展示 調(diào)查題 (2)“ 以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個(gè)最接近您的實(shí)際情況：”（見(jiàn)題 36） 回答 A “因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過(guò)得非 常富?！钡?，為零；回答 B“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為 %；回答 C“剛好夠花”的，為 %；回答 D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開(kāi)支”的，為 39%；回答 E“因?yàn)槟壳暗男匠晏停约哼^(guò)得非常貧苦”的，為 %。高工資群體為九成，低工資群體近九成。 關(guān)鍵提示： 關(guān)健群體中，感覺(jué)生存緊張的為十成。(注：這樣設(shè)計(jì)的原因，請(qǐng)見(jiàn)第三章的數(shù)據(jù)分類說(shuō)明 ) 題目序號(hào) 分類 答案選項(xiàng) % A B C D E 題目序號(hào) 選項(xiàng) (%) 缺省值 有效樣本 A B C D E 1 0 0 28 3 50 0 0 28 36 0 39 28 7 21 0 28 凡事有范例展示在低工資群體里，回答 A“有”的，為 %，回答 B“剛好能承受”的，為 %，回答 C“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為 %, 合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張 %、生存不緊張 %。凡事有參照模板由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)：生存緊張 %、生存不緊張 %。為了更好地探討上海歐威特公司員工對(duì)薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個(gè)維度上，共設(shè)計(jì)三道題來(lái)進(jìn)行測(cè)量。凡事有參照模板凡事有解決方案 12 您知道制定您收入水平的根據(jù)是什么？ 13 6 7 2 0 28 13 你希望知道為什么你會(huì)是這么多收入么 27 0 1 0 0 28 14 你曾經(jīng)漲過(guò)工資么 19 2 1 0 6 28 15 你認(rèn)為你的薪酬與你的職位是： 0 13 3 9 2 1 27 16 你 認(rèn)為公司有必要進(jìn)行薪酬制度改革么 13 14 0 1 0 28 17 你覺(jué)得公司薪酬計(jì)算方式是 5 14 6 2 1 28 18 你覺(jué)得公司薪酬的保密性是 6 10 2 7 2 1 27 19 你對(duì)努力付出與工資回報(bào)公平性的感受是 0 13 4 11 0 28 20 你對(duì)公司薪酬制度對(duì)人才吸引力評(píng)價(jià)是 0 3 7 15 3 28 21 你努力工作在工資中有回報(bào)么 7 8 7 6 0 28 22 與同職位的人比，你覺(jué)得自己的工資 0 2 11 13 2 28 23 你覺(jué)得你工資能體現(xiàn) 你的價(jià)值么 2 3 4 12 7 28 24 你對(duì)公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià) 1 12 4 9 2 28 25 犧牲許多休息時(shí)間賺錢(qián)，你認(rèn)為值得么 18 4 4 2 0 28 26 你是怎樣看待公司上下級(jí)工資差別的 11 7 5 5 0 28 27 你覺(jué)得企業(yè)效益與員工工資關(guān)系的 14 9 5 0 0 28 28 你認(rèn)為公司薪酬制度倡導(dǎo)的分配機(jī)制是 4 12 4 3 5 28 29 員工提出不同薪酬意見(jiàn)，公司的態(tài)度是 5 10 9 3 1 28 30 你覺(jué)得公司大部分員工辭職的原因 是 5 16 6 1 0 28 31 你認(rèn)為公司員工工資層級(jí)差別 1 9 7 11 0 28 32 公司有薪假期的設(shè)置是 2 9 2 13 2 28 33 目前公司全部崗位工資是 4 6 6 11 1 28 34 有理由申請(qǐng)加薪，公司的態(tài)度是 12 4 8 4 0 28 35 以下關(guān)系，哪個(gè)最接近您的觀點(diǎn) 25 1 0 1 0 1 27 36 以下關(guān)系，哪個(gè)最接近你的實(shí)際情況？ 0 6 9 11 2 28 37 若你為薪酬主管，你最想做的是什么 11 6 0 11 0 28 38 你認(rèn)為你工作只是一種謀生的手段么 13 4 10 1 0 28 39 你認(rèn)為公司的薪酬制度代表誰(shuí)的利益 10 6 6 6 0 28 40 總的看，公司薪酬方面的管理制度 0 13 3 4 8 28 表 3 員工薪酬滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 序號(hào) 內(nèi) 容 選項(xiàng) (%) 棄權(quán)或廢 有效樣 凡事有范例展示因此，本問(wèn)卷就薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個(gè)大的維度設(shè)計(jì)了四十道題。 (2) 橫向維度與縱向維度相結(jié)合的分析方法。凡事有參照模板一共收回 36調(diào)查表，有效樣本為 28個(gè)，缺省值為 8。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是 %，非關(guān)鍵崗位群占 %，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八 原則。凡事有解決方案 (1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著很大差別，因此，我們針對(duì)上海歐威特公司公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。薪酬滿意度的監(jiān)測(cè)象一面鏡子，為公司的改進(jìn)薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。 二、調(diào)查意義 所謂薪酬滿意度指的是一個(gè)企業(yè)成員通過(guò)自己的付出獲得企業(yè)回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值、實(shí)際需要或與一般社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)相比較后所形成的一種心理活動(dòng)，對(duì)這種的心理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)測(cè)也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。 (4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。 凡事有范例展示 但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。使用型、通用型非常廣泛。 第一章 調(diào)查目的與意義 一、調(diào)查目的 調(diào)查背景 上海歐威特公司公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共 40人左右。 凡事有范例展示絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。主要應(yīng)用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機(jī)行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機(jī)械、建筑機(jī)械、塑料機(jī)械、煤礦機(jī)械、鋁型材機(jī)械、染整機(jī)械、木工機(jī)械、洗滌設(shè)備等各類機(jī)械設(shè)備。其他則是公司新開(kāi)辟的區(qū)域和市場(chǎng)。 調(diào)查目的： (1) 診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問(wèn)題： 實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。 (3) 為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。而惡性薪酬問(wèn)題會(huì)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。凡事有參照模板關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。 數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明 （ 1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén)、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值。 表 1 VOT員工薪酬滿意度分析結(jié)構(gòu) 橫向維度 維度細(xì)分 調(diào)查題目 一、薪酬水平 生存緊張度測(cè)量 近兩個(gè)月內(nèi)您有沒(méi)有感覺(jué)到家庭開(kāi)支過(guò)大，難以支持？ 以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個(gè)最接近您的實(shí)際情況： 客觀觀察測(cè)量 您覺(jué)得公司高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬 二、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性 市場(chǎng)比較測(cè)量 您公司的薪酬水平與其他公司相比 凡事有范例展示凡事有解決方案 十、員工關(guān)健性期待 若您作為薪酬主管，您認(rèn)為您最想做的是 您認(rèn)為公司現(xiàn)在有必要進(jìn)行薪酬制度改革嗎 分析方法 (1) 為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進(jìn)行多層次分析，這三組群 體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位。但是員工對(duì)薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結(jié)構(gòu)合理與否、員工期望值高低等多個(gè)維度。凡事有參照模板 50 28 6 領(lǐng)到工資時(shí)，你心情是 25 0 28 7 你覺(jué)得公司高管人員對(duì)他們的薪酬 0 28 8 你覺(jué)得公司分配機(jī)制在公平公正做的如何 25 0 28 9 你認(rèn)為目前公司薪酬制度對(duì)員工是 28 10 你公司的薪酬水平與其他公司比是有 0 28 11 如新選公司，把下列因素排序 0 4 24 12 您知道制定您收入水平的根據(jù)是什么？ 25 0 28 13 你希望知道