【正文】 驗，自然也是可以靠人的主觀能動性來自覺進行調(diào)節(jié)的。其實，這個“8020定律”正是映證了中國的一句古話：人生不如意十之八九。一種做法是克制收斂，節(jié)儉慎行，保持低調(diào)，誠信實在，摸著石頭過河，結(jié)果很少出現(xiàn)失誤，穩(wěn)步發(fā)展，事業(yè)蒸蒸日上；另一種做法是顯山露水，生活奢侈，處處張揚，虛張聲勢，喜歡意氣用事，結(jié)果往往出錯，坐吃山空，事業(yè)遭受挫折，甚至招來災(zāi)禍。大致是四種情況：如果這些被重用之人都是德才兼?zhèn)?、廉潔無私、正派率直之人，那么這位管理者的本質(zhì)無疑也是德才兼?zhèn)?、廉潔無私、正派率直的；如果這些被重用之人雖然品行良好、頗守規(guī)矩，但卻才疏學(xué)淺，無法擔(dān)當(dāng)重任或應(yīng)對復(fù)雜局面，那么這位管理者的本質(zhì)無疑帶有“武大朗開店”的特色，是個本質(zhì)不差但容不得能人強者之人；如果這些被重用之人中既有德才兼?zhèn)?、廉潔無私、正派率直之人，又有討好賣乖、無才無德、自私圓滑的人，那么這位管理者的本質(zhì)無疑是雙重性的——既有正直的一面，又有邪惡的一面，既顧及群體，又顧及個人；如果這些被重用之人一色都是溜須拍馬、貪得無厭、投機鉆營之人，那么這位管理者不僅不是個正派之人，而且最終必然會栽在自己所重用的這些人手上，自食惡果。用人本身實際也是為人。前者雖然一時能夠欺上瞞下，受寵得勢，但假的就是假的，紙終究包不住火，最終落得被人厭惡、無人信任、眾叛親離的下場；后者雖然容易一時被人誤解，甚至遭人暗算，但真金不怕火煉，擺在任何地方都會發(fā)光，久而久之，得到的只能是尊敬、贊揚、信任和親近，最終必然取得成功。其次是做事問題。一種做法是無論是認識自己還是對待他人，都嚴重缺失了真實，脫離了實際：過高地看待自己，過低地估計他人；狂妄自大，自視高人一等，別人不過都是些可以任由自己欺哄或支使的“阿斗”；即使是對那些自認為對自己的前途有厲害關(guān)系的人的阿諛奉承，這些人往往也做得夸張肉麻、言不由衷，臉上笑著，嘴巴很甜，內(nèi)心卻是充滿嫉恨和陰謀，時刻都在恃機反水，等待落井下石，取而代之。這四句評價很深刻，基本上囊括了現(xiàn)代社會一些心態(tài)不佳的管理者，在賺錢心態(tài)上客觀存在的直接影響企業(yè)前途命運的關(guān)鍵性錯誤理念和行為。在這一形勢下，被稱為“大陸富婆”、自稱“億萬富姐”、在1999年《福布斯》雜志公布的中國50名大富豪排行榜中被列為第45位的劉曉慶，其偷稅漏稅問題的被揭露，自然也就順理成章了。然而，近年來在社會上，由于“人無橫財不富”封建傳統(tǒng)理念的作祟，有一些企業(yè)管理者推崇的不是聰明的智慧和誠實的勞動，而是投機取巧、甚至弄虛作假，依靠不法手段謀取暴利。在諸暨大唐鎮(zhèn)，曾經(jīng)五遷其址，最終于2002年10月遷至目前新址的大唐襪業(yè)市場，上年銷出的襪子超過了60萬雙。因此，賺錢心態(tài)，是企業(yè)經(jīng)營管理者所從事的各項經(jīng)營活動的重要前提。這不僅是認真踐行“三個代表”的必然要求，而且也是對事業(yè)負責(zé)、對人民負責(zé)、對管理者本人負責(zé)，同時這還是管理者呵護自我人格的一個重要方面。當(dāng)然，由于其性質(zhì)目的不同，真正支持維護的是前者，排斥打擊的是后者，最終結(jié)果是丟失了江山。當(dāng)然還有其他情況，在此不一一贅述。b, 管理者本人的利益目標與被管理者及其廣大群眾（包括在管理者人格魅力與其影響面之間起“鏈接”作用的“中間環(huán)節(jié)”）的利益目標相悖，遇到包括“中間環(huán)節(jié)”在內(nèi)的影響面的一致抵制，或消極對抗、或拒不執(zhí)行、或使其孤立、甚至促其下臺，導(dǎo)致管理者人格魅力影響面的作用“鏈”徹底斷裂，根本不可能正確地作用于影響面，也根本不可能形成對被管理者及其廣大群眾的強大“三力”。所謂“斷裂”，是相對于積極管理者人格魅力影響面作用“鏈”的穩(wěn)固而言的。指的是消極管理者的人格魅力，或者是通過直接的虛假作用、或者是通過間接的虛假作用（即依靠其“鏈接”的低質(zhì)“中間環(huán)節(jié)”作用），搞玩弄權(quán)術(shù)或用強權(quán)壓制，不僅對絕大多數(shù)下屬和廣大群眾利益造成侵害，也無法真實形成對絕大多數(shù)下屬和廣大群眾的強大影響力、凝聚力和號召力。指的是消極管理者人格魅力影響必然首先作用于那些品質(zhì)差、心理差、意識差、作風(fēng)差的下屬，使之成為虛假且低質(zhì)地“鏈接”管理者人格魅力與其影響面之間緊密聯(lián)系的重要“中間環(huán)節(jié)”。二、消極管理者人格魅力影響面的傾斜即指消極管理者人格魅力影響面，始終是處于一種傾斜的狀態(tài)，不可能均衡，也不存在均衡。由于管理者畢竟只是高高在上的人的個體，因而其人格魅力的影響要有效作用于所有的被管理者及其大面積的影響面，以形成對全體被管理者及其廣大群眾的強大影響力、凝聚力和號召力，就有一個管理者人格魅力與所有的被管理者及其廣大群眾緊密聯(lián)系的“中間環(huán)節(jié)”作用的問題。倘若管理者人格魅力通過直接或間接的作用，切實形成了對廣大被管理者及其民眾的“三力”，那么，管理者人格魅力的影響面在量的方面也就實現(xiàn)了均衡。如果在管理者人格魅力與其影響面之間起“鏈接”作用的“中間環(huán)節(jié)”，實現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)化、高效化、科學(xué)化，那么，管理者人格魅力影響面在質(zhì)的方面也就實現(xiàn)了均衡。積極的管理者人格魅力，必須是其與影響面的相對均衡，即以基本統(tǒng)一為主要表現(xiàn)。這里需要特別給大家介紹的，是管理者人格魅力的均衡問題。所謂變異性，是相對于積極管理者人格魅力形態(tài)的長效性而言的。假的就是假的，虛的總是虛的，掩飾終歸是蹺蹺板效應(yīng)，“狐貍尾巴”也總是要暴露的。大貪污犯成克杰，當(dāng)初不是在臺上用“因為一些群眾的生活困難，我每天都吃不下飯、睡不著覺”的欺騙性語言感動得不少人落淚嗎？當(dāng)其將人民的巨額財產(chǎn)占為己有的腐敗實質(zhì)被徹底揭露之后，其“魅力”也就不復(fù)存在了。由于在本質(zhì)上沒有人格魅力的屬性，因此只有靠虛假欺騙來對其影響進行維持。所謂虛假性，是管理者人格魅力形態(tài)積極與消極之分的一個重要標志，包含兩層含義：一是這種管理者人格魅力形態(tài)在現(xiàn)象上存在，但在實質(zhì)上不存在。例如，雖然半個多世紀過去了，中國社會和人民生活都發(fā)生了翻天覆地的變化，但是《紅巖》中的許云峰、江竹筠、成然、劉思揚、華子良等為了人民的解放事業(yè)壯烈犧牲了的革命先驅(qū)的高尚人格和崇高品質(zhì)，卻始終活在億萬人民心中，且必然會流傳永遠。但是，他們的高尚人格、優(yōu)秀品質(zhì)及其先進事跡的感染力和影響力，已經(jīng)擴展到大江南北、長城內(nèi)外，遠遠地超出了他們所實際擁有的權(quán)限范圍和作用范圍。超越性。例如，當(dāng)前提出的“三個代表”思想要求，就完整地體現(xiàn)了這一點。A）所謂積極的管理者人格魅力，指的是管理者個體的完善和諧的人格所形成的魅力作為一種順應(yīng)歷史發(fā)展的客觀規(guī)律，有益于人民、有益于社會文明進步的健康力量而表現(xiàn)出的魅力形態(tài)。然而，也正是因為這些不同，才會出現(xiàn)上面所說的某些管理者對社會問題百思不得其解的現(xiàn)象。差異就是區(qū)別，就是分歧，也就是矛盾。由上述案例我們可以看出，管理者的權(quán)威，并不是來自職務(wù)的高低和權(quán)力的大小，而是來自管理者的心理及其在其心理“指導(dǎo)”下的實實在在的管理水平、能力和行為。這樣，使得事件很快得到平息，人們從中也吸取了不少教訓(xùn)。例如在上述案例中，由于A、B兩位管理者由于心理上的差異而導(dǎo)致其在認識上、動機上、行為上、態(tài)度上存在差異；因為其在認識上、動機上、行為上、態(tài)度上存在差異又引起影響力上存在差異。A領(lǐng)導(dǎo)是個遠近聞名的不擺架子、貼近群眾的管理者，平日注重對多行業(yè)工作特點及情況的調(diào)查，掌握了大量的第一手材料，養(yǎng)成了及時對實踐做理論思考的良好習(xí)慣，有比較深厚的理論功底，善于冷靜應(yīng)對突發(fā)事件、以理服人解決社會矛盾，在處理群體事件時沒有讓警察參與；B領(lǐng)導(dǎo)新官上任、急于求成，權(quán)位思想比較突出，過分注重樹立自己的權(quán)威，缺乏對他人的理解和尊重，有強制別人服從的心理傾向，很容易同群眾產(chǎn)生隔閡，又因平日欠缺理論思考，遇事不夠冷靜，在關(guān)鍵時刻易因無法有效說服他人而產(chǎn)生沖動、激化矛盾。就在A領(lǐng)導(dǎo)到達現(xiàn)場的時候，曾經(jīng)領(lǐng)教過A領(lǐng)導(dǎo)水平的個別肆意煽動群眾情緒的人，便立即灰溜溜地逃離了現(xiàn)場。有這樣一個案例：在一個社會矛盾比較復(fù)雜的地方，一次群體性突發(fā)事件發(fā)生了，曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)妥善處置過此類事件的一位管理者（A領(lǐng)導(dǎo)）沒有出面——自己即將離任，讓上任不久的年輕一點的管理者（B領(lǐng)導(dǎo)）出面負責(zé)解決這個問題。世上沒有完全相同的事，也不存在完全相同的人?！比欢?，無論是什么國度或什么流派的專家，在討論人格、研究人格的過程中，又都朝向一個共同的方向，那就是通過討論和研究，使理論和實踐都搞清楚應(yīng)當(dāng)“怎樣認識自己，應(yīng)該如何做人。（易法建等，《心理醫(yī)生》，重慶大學(xué)出版社，2000）：人格是認知、情感和行為的復(fù)雜組織，它賦予個人生活的傾向和模式（一致性）。管理心態(tài)，直接反映和涉及到的就是管理者的人格，也必然反映出一個管理者的心的力量和人格力量。隨著人們生活水平、文化水平和文化需求的不斷提高，過去長期沿用的思維方式和管理模式已經(jīng)出現(xiàn)了翻天覆地的變化：過去管理者靠權(quán)勢強行壓制能夠行得通，而現(xiàn)在人們說講的是法理、是公道、是公平；過去的管理者靠連自己都不真正信服的傳統(tǒng)說教強行灌輸能夠起作用，而現(xiàn)在人們已經(jīng)有了自己的獨立觀點和見解——有些認識比管理者還深刻；過去管理者自己不做但可以命令被管理者一定要做，而現(xiàn)在人們崇尚的是上行下效，你能做我也能做；過去管理者主宰著被管理者的生殺大權(quán)，而現(xiàn)在追求自我價值的人們動輒就可以炒管理者的“魷魚”；過去的管理者認為只要有權(quán)就可以隨心所欲，而現(xiàn)在人們真正信服和聽從的，是管理者真實的人格魅力……忍氣吞聲已經(jīng)成為過去，如今在對待自己的人格尊嚴受到嚴重侵害時，人們的“自我保護”意識在不斷增強，抗爭表現(xiàn)形式大致是三種情況：高尚者忍辱負重、顧全大局、自求平衡，但不會停止抗爭；自私者言不由衷、明則保身、心中有數(shù)，習(xí)慣于明尊暗頂；激進者則心態(tài)不平、四下散布、到民間宣泄憤懣，表示出明確反對。科學(xué)研究認為，現(xiàn)代社會人的心理需求的發(fā)展軌跡已經(jīng)大致出現(xiàn)了這樣一個變化趨向：即由過去的為維持人的基本生存需要而奮斗的較低心理需求階段，發(fā)展成為現(xiàn)在的為維護人的尊嚴的精神需要而奮斗的較高心理需求階段。前面我們說過，一個人的心態(tài)，是這個人對客觀事物的能動反映，是人在客觀反映基礎(chǔ)上產(chǎn)生并不斷發(fā)展著的心理態(tài)度（不是外表偽裝或暫時掩飾的態(tài)度），對于這個人的動機和行為以及后繼的動機和行為，都起著至關(guān)重要的內(nèi)在驅(qū)動作用。因此，人心和金錢，是管理中性命悠關(guān)的頭等大事，萬萬不能掉以輕心。無論是什么樣的社會階層的管理，凡是錢的方面出了問題，根子絕對都在人的心上；而凡是人出的問題，大都與利益和金錢有關(guān)。這兩者之間既相互區(qū)別，又相互聯(lián)系?！爆F(xiàn)代社會意義上的各級各類領(lǐng)導(dǎo)者，除了少數(shù)領(lǐng)袖人物之外，實際上都是分工不同、性質(zhì)不同、領(lǐng)域不同、管理層次不同的管理者。終于，他在他的叔叔那里借到了錢，又注冊了一個網(wǎng)站，但風(fēng)光不再。短短的兩年時間，詹森變成了一個身無分文的普通人。財富的累積量像雪球一樣越滾越大，從原來的1億余美元擴增到26億美元。他陷入巨大的成功之中，認為自己有非凡的能力，也能辦到一切事情。因此，管理心態(tài)，是企業(yè)經(jīng)營者所從事的各項經(jīng)營活動的重要基礎(chǔ)。在座的都是企業(yè)管理者，掌握的都是本企業(yè)的“生殺”大權(quán)。開考之后，他一直為這個吉兆高興，結(jié)果考出了好成績。他越想越覺得不對勁兒，一路上垂頭喪氣，總提不起神。有一個秀才當(dāng)時想，今天趕考真晦氣，偏偏碰上出殯的，表明我的仕途之路肯定糟糕。他越想越覺得興奮，一路上興高采烈，精神無比振奮。在心態(tài)影響這個問題上，不分性別，不分年齡，不分職位，不分階層，是人皆是如此。管理心態(tài)（金錢與人格） 企業(yè)的管理，就是企業(yè)的效率、效益、質(zhì)量和生命。這在美國是絕無僅有的，有人驚嘆：“？”詹森在網(wǎng)站上收益了上億美元的資金，成為了美國的一位網(wǎng)絡(luò)新貴。不久，美國許多金融機構(gòu)主動向他提供貸款，給予巨大的財力支持，他的公司很快上市。不久,美國股市風(fēng)云突變,詹森公司的股票從原來的每股168美元狂跌到2美元，公司被迫宣布破產(chǎn)。沒有一家公司和金融機構(gòu)愿意借錢給他。”有媒體評價，“這位20歲的年輕人，以后可以成為一位哲學(xué)家。倘若這樣一個位置都沒有擺正——我這里說的是在心理上意識上真正擺正，而不是只在口頭上擺正，那么他（她）必然是一個不稱職、不夠格、不成功的管理者！而管理，無論采取什么方法，無論采用何種模式，說一千道一萬，我看不外乎就是兩個方面的管理，一是管住人，二是管住錢。要想管好錢，用好錢，必須先管好人；管人的一個重要方面，是要管人的掙錢和用錢之心，即心的合理性、合法性以及符合群體要求規(guī)范性；在市場經(jīng)濟條件下，人的社會關(guān)系以及行為方式，往往都與錢和利益密不可分，從這個角度來管人，就管住了人的要害。倘若人心和金錢都出了問題，這個問題就會是帶根本性的問題，將直接涉及其生存發(fā)展的命運前途。這是各級各類管理者（特別是主要管理者）都客觀具有的支配與指揮、教育與引導(dǎo)、決策與決定的權(quán)力作用所決定的。只不過，管理者心態(tài)的影響，比一般人更大；職位越高，影響越大；權(quán)勢越大，影響越大。盡管按照十六大的精神，各級管理者們都在大談特談與時俱進，但其實在實際工作中，不少管理者恰恰忽略了現(xiàn)代社會人的心理需求的變化發(fā)展。因此，有國際專家認為，21世紀的管理，不再是絕對壓制的管理，而是對人心的管理；21世紀的管理力量，并非只來自管理者掌握的現(xiàn)代知識，而是掌握了現(xiàn)代知識的管理者的心的力量和人格力量。這些特征和屬性包括：需要、動機、情緒、自我知覺、角色行為、態(tài)度、價值觀和能力等等?！保S希庭，《人格科學(xué)》，華東師范大學(xué)出版社，2001）我贊同安東尼奧的說法：“人格，和別的事物一樣，都隨不同的文化背景和國度不同而不同，對人格判斷的標準也隨著文化背景不同而異。它對于管理者樹立管理形象、提高管理威信、履行管理職責(zé)、順利實現(xiàn)管理目標等有著十分重要的作用。不同的管理者有不同的影響力。一直到事件現(xiàn)場干群雙方共同商定的平息事件的時間到了，仍然沒有出現(xiàn)任何已經(jīng)妥善解決了問題的跡象，且反而傳來了事態(tài)有可能惡化的信息，A領(lǐng)導(dǎo)再也坐不住了，立即趕赴現(xiàn)場，請走了在場的警察，在很短的時間內(nèi)，在堅持原則的基礎(chǔ)上，通過以理服人、以情感人的方法，淡化了矛盾，果斷平息了此次事件。行為表現(xiàn)了心理。不同影響力的管理者的管理行為會導(dǎo)致不同的管理效果。B領(lǐng)導(dǎo)的工作結(jié)果是工作對象口服心不服，即使暫時的“服”都帶著很多的強制壓服色彩，一旦由于管理者出言不慎或是態(tài)度蠻橫，甚至輕易亂扣帽子，致使并沒有心悅誠服的工作對象更加不服，矛盾激化，使本應(yīng)順利解決的問題更加復(fù)雜化，以至險些釀成大禍；A領(lǐng)導(dǎo)的工作結(jié)果使工作對象心悅誠服，既不壓制、也不強迫，道理清楚，更使這些人口服心服，即使是覺得沒有達到目的而心懷不甘也無可奈何——人總得講個道理，這樣無原則地繼