【正文】 業(yè)分工　　參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專家的加入。評(píng)估工作是由專門人員（評(píng)分員）匯總考官組的評(píng)分與評(píng)價(jià)，通過(guò)面試匯總表來(lái)進(jìn)行（見(jiàn)表2 ）?！　?duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問(wèn)技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽(tīng)的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。 　　環(huán)境和氛圍的營(yíng)造。在面試之 前，招聘人員必須對(duì)面試的問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。 　 　面試是整個(gè)招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過(guò)正式的交談，達(dá)到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù) 知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等綜合情況；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。因此,要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量,還應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標(biāo),包括態(tài)度、個(gè)性、溝通能力、合作能力以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度等隱性的因素。　　每個(gè)企業(yè)的招聘都有自己的標(biāo)準(zhǔn),俗稱門檻。 　　在不準(zhǔn)確或不完整的需求下招募到的人員,往往在磨合階段中會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的糾正成本,甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙渑c執(zhí)行。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)完善其內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)，在人才庫(kù)系統(tǒng)中詳細(xì)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生 涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都能得到不斷的更新，從而使得用人部門和人力資源部門可以在人才庫(kù)里找到合適的人選補(bǔ)充職位空缺。 這種方式有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些可能被忽視的、潛在的內(nèi)部應(yīng)聘者，同時(shí)也可以提高員工的積極性。還有公務(wù)筐測(cè)驗(yàn)、模擬工作會(huì)議、演講、角色扮演等方法。新員工的加入,會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的觀點(diǎn)和新的思想,有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)革新,防止僵化。二是利用技術(shù)檔案信息。因?yàn)镠R部門只是輔助作用,不可作聘用決定,聘用決定由一線經(jīng)理決定。通常,招聘工作以人力資源規(guī)劃的崗位分析兩項(xiàng)基本工作的完成為前提。向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時(shí)要做到實(shí)事求是,既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問(wèn)題,以確保招來(lái)的人是真正想來(lái)而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來(lái)。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱、標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問(wèn)題進(jìn)行了較為深入的分析,提出相對(duì)的對(duì)策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行的效率。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進(jìn)招聘工作績(jī)效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。因此,企業(yè)在用人時(shí)全面了解人才的能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長(zhǎng)。專業(yè)問(wèn)題則由各用人部門負(fù)責(zé)人測(cè)試。通過(guò)交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進(jìn)而判斷出對(duì)方是否是企業(yè)需要的人才?！　?2)應(yīng)該重視交流。對(duì)于問(wèn)題的解決可以從以下幾方面著手:　　(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。有了工作說(shuō)明書,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。 制定科學(xué)的人員甄選方法在企業(yè)招聘的過(guò)程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等,有效應(yīng)對(duì)招聘中的信息不對(duì)稱狀況,提高招聘的成功率[10]。我國(guó)于2001年頒布實(shí)施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問(wèn)題的解釋》,明確了對(duì)偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。目前,我國(guó)只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠(chéng)信檔案的建設(shè),人才誠(chéng)信體系還很不完善。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要給應(yīng)聘者留下好感。因此，在對(duì)核心員工的招聘中，企業(yè)形象起到非常重要的作用。新《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定,勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)不低于2年,期間即使無(wú)工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。這些規(guī)定的出臺(tái),無(wú)不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對(duì)招聘經(jīng)理來(lái)講無(wú)非是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大?！秳趧?dòng)合同法》帶來(lái)機(jī)遇與挑戰(zhàn)新《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日實(shí)施。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在人才交流會(huì)上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見(jiàn)。這些都不是萬(wàn)能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)定奪。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來(lái)講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績(jī)和成果,掩藏不良動(dòng)機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息的弱勢(shì)[2]。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識(shí)考試, 企業(yè)招聘存在的主要問(wèn)題:所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。所以建議企業(yè)在錄用通知書上加上一條：在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前往單位報(bào)到，錄用通知自動(dòng)失效。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動(dòng)合同。另外查明員工提供的簡(jiǎn)歷、文憑等資料的真實(shí)情況，今后若員工對(duì)企業(yè)造成了損失，利于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效追償?？紤]到目前的實(shí)際情況，勞動(dòng)者無(wú)法出示的，應(yīng)當(dāng)要求勞動(dòng)者簽署目前不存在與其他公司存在勞動(dòng)關(guān)系的聲明?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。此時(shí)，舉證責(zé)任完全在企業(yè)一方。展望未來(lái)，祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)將打造成為國(guó)際一流、國(guó)內(nèi)最大環(huán)保建材基地；國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)際一流的遙感技術(shù)企業(yè)；盛名中國(guó)的教育產(chǎn)業(yè)服務(wù)商；技術(shù)頂尖的環(huán)保能源高科公司和國(guó)內(nèi)卓越的創(chuàng)新型實(shí)業(yè)集團(tuán)等，力爭(zhēng)2013年實(shí)現(xiàn)年銷售收入50億元，在六個(gè)行業(yè)內(nèi)保持中國(guó)第一方陣，創(chuàng)建三個(gè)著名品牌，控股1家以上市公司。為確保企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)將成立由中國(guó)科學(xué)院、中國(guó)工程院院士擔(dān)綱，包括數(shù)十名在企業(yè)管理、金融投資、科研開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域的著名專家學(xué)者組成的祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略委員會(huì)，為集團(tuán)的發(fā)展出謀劃策、保駕護(hù)航。第三章 祥瑞企業(yè)簡(jiǎn)介祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)目前擁有教育、環(huán)保、能源、高科技和酒店旅游等五大領(lǐng)域業(yè)務(wù)。招聘結(jié)果的成效評(píng)估這有利于降低今后的招聘費(fèi)用；招聘方法的成效評(píng)估了解招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質(zhì)量。背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料,來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種直接證明求職者情況的有效方法。如果要組織較多的應(yīng)聘者面試,組織面試人員要花費(fèi)公司大量的時(shí)間和精力, 公司成本也增加。它是把做好工作所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范?！　∈聦?shí)上，這位副總應(yīng)該設(shè)計(jì)開(kāi)放式的問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現(xiàn)問(wèn)題就一點(diǎn)不奇怪了。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責(zé)的專業(yè)性。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評(píng)分結(jié)果?！　?，招聘人員缺乏績(jī)效管理；大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估和招聘方法的評(píng)估做得不夠, 有的甚至根本沒(méi)意識(shí)到對(duì)招聘評(píng)估與總結(jié), 雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低?！　?面試效果難以保證；廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測(cè)評(píng)手段?！　∪温氋Y格條件應(yīng)包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)技能、能力、個(gè)性特征等方面。招聘是人力資源工作中重要的一個(gè)環(huán)節(jié), 有效的招聘活動(dòng)可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義?？梢?jiàn),招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。 Small and mediumsized private enterprises。對(duì)策；中小民營(yíng)企業(yè) ；招聘有效性 abstractRecruitment is enterprise human resources management is a key link. The current in the enterprise of recruitment process has many problems, such as recruitment information asymmetry, hiring standard unreasonable, and the new labor contract law with the new challenge, etc. Should actively give full play to the government39。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過(guò)程中存在諸多問(wèn)題,如招聘信息不對(duì)稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的新挑戰(zhàn)等。問(wèn)題。 Countermeasure。論文百事通招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過(guò)采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)過(guò)程。同時(shí)由于他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，給應(yīng)聘者留下不好的印象而影響了招聘效果。 隨著應(yīng)聘者在制作簡(jiǎn)歷等方面的經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富, 簡(jiǎn)歷里的“水分”也越大了, 僅根據(jù)書面的簡(jiǎn)歷就決定預(yù)約面試名單,這種做法過(guò)于草率，也很浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力。目前，絕大部分企業(yè)的招聘人員在溝通技巧以及禮儀方面沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下, 應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織, 進(jìn)而決定是否選擇于它, 這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此考生能得到公正的評(píng)價(jià)成為企業(yè)招聘的重要問(wèn)題，甚至影響了面試的真實(shí)性和有效性。　　7. 考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性　　面試考官的組成，具有很強(qiáng)的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專家的加入。通過(guò)了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團(tuán)的人力資資源部有一個(gè)專門負(fù)責(zé)招聘的工作小組，這個(gè)小組的成員全部都是剛剛畢業(yè)12年的大學(xué)畢業(yè)生，而且這些畢業(yè)生沒(méi)有一個(gè)具有紡織專業(yè)的學(xué)歷背景和工作經(jīng)驗(yàn)。例如我在深圳一家科技企業(yè)招聘會(huì)上遇到這樣的情況，這家企業(yè)的副總經(jīng)理（主考官）對(duì)一