【正文】 額（元）招聘廣告費(fèi)北京青年報(bào)，1/4 彩版 58000 元，招聘 10 個(gè)職位，平均 1 個(gè)職位 5800 元；另外參加一次招聘會(huì)，平均一個(gè)職位 2000 元 7800面試成本面試 2 次，共計(jì) 2 小時(shí)，每次面試官 2 人，加上簡(jiǎn)歷篩選時(shí)間與人力，計(jì)算考官的工資成本 2000工資和福利費(fèi)用兩個(gè)月的工資 6000 元，福利 2000 元 8000培訓(xùn)費(fèi)入公司后的新員工培訓(xùn)費(fèi)用；部門上崗培訓(xùn)和業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)費(fèi)用 6000行政辦公費(fèi)用支出辦公費(fèi) 500 元，出差費(fèi)用 5000 元 5500損失的機(jī)會(huì)未完成項(xiàng)目或銷售額的收入，折合現(xiàn)金 10000總計(jì) 39300以上介紹了錯(cuò)誤選才可能帶來(lái)的損失，所以我們應(yīng)該更加重視招聘策略的有效性，提高企業(yè)的實(shí)力，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。 新員工培訓(xùn)的費(fèi)用；216。 浪費(fèi)了大量的招聘選拔成本：招聘選拔的失誤往往使企業(yè)遭受昂貴的代價(jià)。 企業(yè)員工士氣受到影響：一個(gè)員工的表現(xiàn)往往會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)中的其他成員；216。有了職位說(shuō)明書，我們?cè)趯?duì)候選人進(jìn)行選拔時(shí)就有了明確的依據(jù)，而且在實(shí)際工作中，任職者也可以按照任職資格來(lái)要求自己。在信息分析過(guò)程中，還可以請(qǐng)求基層管理者提供幫助，確保沒(méi)有什么疑點(diǎn)。面談法步驟：（1）事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；（2）在無(wú)人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談；（3）向樣本員工講解工作分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容；（4）為了消除樣本員工的緊張情緒，工作分析人員可以以輕松地話題開始；（5）鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問(wèn)題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；（6）工作分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問(wèn)；（7）營(yíng)造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；（8）注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；（9）在不影響樣本員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄；（10）在面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄；（11）面談?dòng)涗洿_認(rèn)無(wú)誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。下面列舉了一些工作分析面談時(shí)的關(guān)鍵問(wèn)題，工作分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇的使用：（1）請(qǐng)問(wèn)你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)是什么？（2）請(qǐng)問(wèn)你在哪個(gè)部門工作？請(qǐng)問(wèn)你的部門經(jīng)理是誰(shuí)？你的直接上級(jí)是誰(shuí)？（3）請(qǐng)問(wèn)你主要做哪些職務(wù)？可以舉一些實(shí)例。二、設(shè)計(jì)階段在設(shè)計(jì)階段要具體設(shè)計(jì)出具體的工作分析實(shí)施內(nèi)容。一般來(lái)講，工作分析可以分為五大階段：計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。三、供給與需求的平衡在確知人員的供給與需求之后，將兩者進(jìn)行對(duì)比，決定預(yù)測(cè)期內(nèi)某一時(shí)期企業(yè)對(duì)人員的凈需求，即預(yù)測(cè)的需求值與供給值之差。2． 人員流動(dòng)的分析。在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)獲得各個(gè)專家對(duì)相關(guān)問(wèn)題的獨(dú)立判斷意見。在作中長(zhǎng)期規(guī)劃時(shí)。規(guī)范化的單元預(yù)測(cè)要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管人員填寫一張問(wèn)卷。人力資源規(guī)劃的一般步驟一般來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃有以下三個(gè)步驟：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)人力資源供給和需求的平衡。 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置；216。招聘評(píng)估包括以下四個(gè)方面：（1）招聘成本評(píng)估；（２）錄用人員評(píng)估；（3）綜合評(píng)估；（4）撰寫招聘小結(jié)。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動(dòng)關(guān)系。評(píng)價(jià)中心技術(shù)也越來(lái)越多地被企業(yè)在招聘測(cè)評(píng)中使用，一個(gè)典型的評(píng)價(jià)中心的時(shí)間和內(nèi)容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測(cè)驗(yàn)與面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐練習(xí)、書面的案例分析。效度則是指測(cè)試方法測(cè)量出的測(cè)量?jī)?nèi)容的有效程度，也就是說(shuō)它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。招聘測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)有四個(gè)步驟，第一步，確定測(cè)評(píng)的重點(diǎn)維度；第二步，選擇和開發(fā)能夠測(cè)評(píng)以上維度的工具；第三步，實(shí)施測(cè)評(píng)，反績(jī)測(cè)評(píng)結(jié)果；第四步，跟蹤反饋。第五步招聘測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)招聘測(cè)評(píng)又稱為選拔過(guò)程，就是通過(guò)一系列科學(xué)的或直觀經(jīng)驗(yàn)的測(cè)試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過(guò)程。面試的過(guò)程是面試者對(duì)被面試者進(jìn)行判斷的過(guò)程，也是被面試者對(duì)公司進(jìn)行判斷的過(guò)程。在收尾階段，主要問(wèn)題提問(wèn)完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這是可以讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問(wèn)題由面試者解答。面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。網(wǎng)絡(luò)招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會(huì)疲于奔命，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人只需輕點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。不要在求職者走后對(duì)他們進(jìn)行評(píng)論，—方面對(duì)求職者不夠尊重，另一方面可能會(huì)令其他求職者望而卻步。招聘人員也應(yīng)做好準(zhǔn)備，這些準(zhǔn)備包括要對(duì)求職者可能會(huì)問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌，對(duì)答如流。準(zhǔn)備一個(gè)有吸引力的展位，在人才招聘會(huì)上這一點(diǎn)尤其重要。企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計(jì)出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請(qǐng)工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動(dòng)等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動(dòng)四原則。招聘的策略包括了對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對(duì)企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。 什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？216。 企業(yè)需要招聘多少人員？216。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，判斷未來(lái)的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。企業(yè)在其運(yùn)作過(guò)程中需要持續(xù)地獲得符合企業(yè)需要的人才?！睂?duì)于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無(wú)疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。成功的招聘與錄用活動(dòng)，將能夠使企業(yè)在求職者心中、公眾心目中留下美好的印象。如果人員招聘與錄用工作出現(xiàn)失誤，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響將是極大的。如果招聘和錄用的人員不能夠勝任，或不能滿足企業(yè)要求，那么，企業(yè)人力資源管理的工作效益就得不到提高。招聘與錄用的目標(biāo)就是保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效的配置，提高人力資源的投資效益。具體而言，人員招聘與錄用的作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段企業(yè)只有通過(guò)人員招聘才能獲得人力資源，尤其是對(duì)新成立的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員的招聘與錄用更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。比爾在這十余年中，我親身經(jīng)歷著我國(guó)企業(yè)從普通的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的重大變革，也深深的感受到“人”對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性。在人力資源管理中，人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而人力資源的使用和配置包括人力資源的“進(jìn)”、“用”、“出”等幾個(gè)環(huán)節(jié)，在這幾個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源的“進(jìn)”又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。因此，招聘和錄用工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是經(jīng)常性的。企業(yè)人力資源管理所包括的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬到人力資源保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)系、獎(jiǎng)懲與激勵(lì)制度等環(huán)節(jié)中，人員的招聘與錄用是基礎(chǔ)。人員的招聘與錄用無(wú)疑將花費(fèi)企業(yè)的費(fèi)用。（四） 招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)招聘與錄用工作需要嚴(yán)密的策劃，一次好的招聘策劃與活動(dòng)，一方面，可以吸引眾多的求職者，為求職者提供一個(gè)充分認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)；另一方面，既是企業(yè)樹立良好的公眾形象的機(jī)會(huì)，也是企業(yè)一次好的廣告宣傳。人員的招聘和選拔無(wú)疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)企業(yè)都已經(jīng)越來(lái)越意識(shí)到，擁有創(chuàng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才對(duì)自己的重要意義，不怪乎比爾–蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個(gè)人離開公司，那么微軟將會(huì)變成一家無(wú)足輕重的公司。對(duì)于已經(jīng)處于運(yùn)作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作仍然是一項(xiàng)關(guān)鍵的工作。圖 2－1 招聘工作的六步法管理模式第一步招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。第二步招聘策略的確定企業(yè)要進(jìn)行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問(wèn)題：216。 在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？216。 企業(yè)招聘工作的力度如何？對(duì)這些問(wèn)題的回答其實(shí)就是招聘的策略。第三步招聘實(shí)施方案的設(shè)計(jì)常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問(wèn)題，通過(guò)《招聘渠道評(píng)估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。如果決定了要參加一場(chǎng)招聘會(huì)，就必須為招聘會(huì)做好充分的準(zhǔn)備。準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備，如現(xiàn)場(chǎng)可能需要用到電腦、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。要時(shí)刻保持良好的精神風(fēng)貌，更不要在展臺(tái)里交頭接耳。目前，我國(guó)的獵頭市場(chǎng)還存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要注意一些問(wèn)題，選擇獵頭公司時(shí)要對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察，在與獵頭公司合作時(shí)，一定要在開始時(shí)約定好雙方的責(zé)任和義務(wù)，并就—些容易發(fā)生爭(zhēng)議的問(wèn)題事先達(dá)成共識(shí)，例如費(fèi)用、時(shí)限、候選人的標(biāo)準(zhǔn)、保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任等問(wèn)題。第四步面試體系的設(shè)計(jì)理想的面試包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備、引入、正題、收尾以及回顧。在正題階段，面試者要按照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進(jìn)程，對(duì)應(yīng)聘者提出問(wèn)題，同時(shí)對(duì)面試評(píng)價(jià)表的各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素做出評(píng)價(jià)。由于在面試之前沒(méi)有做好準(zhǔn)備，可能會(huì)失去一些優(yōu)秀的潛在人才。本書中還將介紹其它面試問(wèn)題樣例，如：團(tuán)隊(duì)意識(shí)、有效的溝通技能、工作主動(dòng)性、適應(yīng)能力、決策和分析問(wèn)題的能力、交際能力、鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力、獨(dú)立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關(guān)系的能力等方面得面試問(wèn)題樣例。在實(shí)際應(yīng)用中，可以根據(jù)需要選擇合適的測(cè)評(píng)方法。穩(wěn)定性和一致性程度越高，說(shuō)明測(cè)試方法的信度越高；否則，就意味著測(cè)試方法的信度越低。本書中，我們還將介紹到招聘測(cè)評(píng)過(guò)程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測(cè)試、氣質(zhì)測(cè)試、價(jià)值觀傾向測(cè)試、公文筐測(cè)驗(yàn)等方法。在這個(gè)環(huán)節(jié)，有如下幾個(gè)方面的實(shí)務(wù)問(wèn)題，應(yīng)引起招聘負(fù)責(zé)人的注意。一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后，應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估與反饋階段。 確保企業(yè)在合適的時(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T；216。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。單元預(yù)測(cè)方法可以是規(guī)范化的和非規(guī)范化的。2．德爾菲法德爾菲法又稱專家預(yù)測(cè)法。德爾菲法可以綜合分析影響企業(yè)將來(lái)發(fā)展方向和人員需求的各種因素。1． 預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體將一下進(jìn)行工作分析的步驟。在職務(wù)計(jì)劃書得到批準(zhǔn)后，即可組建工作分析小組，進(jìn)入工作分析的設(shè)計(jì)階段。 面談法面談法的設(shè)計(jì)工作需要形成一個(gè)有效和完整的面談提綱，面談提綱的內(nèi)容和工作分析調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容基本相同。（9）請(qǐng)問(wèn)你認(rèn)為做好這項(xiàng)職務(wù)需要什么樣的文化水平？需要哪些知識(shí)？需要什么樣的心理素質(zhì)？（10）如果對(duì)一個(gè)大專學(xué)歷層次的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長(zhǎng)時(shí)間才能正式上崗？（11）你覺(jué)得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？（12）你覺(jué)得該工作的價(jià)值和意義有多大？（13）你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作？（14）你還有什么要補(bǔ)充的？（15）你確保你回答的內(nèi)容都是真實(shí)的嗎？三、信息收集階段問(wèn)卷調(diào)查法步驟：（1）事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；（2）為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間；（3）向樣本員工講解工作分析的意義，并說(shuō)明填寫問(wèn)卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)；（4）鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀的填寫問(wèn)卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；（5）工作分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫問(wèn)卷時(shí)提出的問(wèn)題；（6）樣本員工填寫完畢后，工作分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象；（7）如果對(duì)問(wèn)卷填寫有