【正文】 這些宣傳品登記表格需要事先印制好，而且在會(huì)上還要注意帶足夠份數(shù)，以免人太多很快就發(fā)完了。有一些招聘會(huì)是針對(duì)某一類專業(yè)人才舉行的招聘會(huì)，例如專門(mén)為技術(shù)或工程人員舉辦的人才招聘會(huì)，通過(guò)這種招聘會(huì)可以為你的公司做宣傳并為你的公司找到優(yōu)秀的人才。(二)利用招聘會(huì)進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1．選擇對(duì)自己有價(jià)值的招聘會(huì)各種各樣的招聘會(huì)名目繁多，作為公司招聘的負(fù)責(zé)人，你—定會(huì)受到不少招聘會(huì)的組織者向你發(fā)出的邀請(qǐng)。起草招聘廣告時(shí)參考一下職位說(shuō)明書(shū)會(huì)比較有幫助。在招聘廣告中，應(yīng)該包含讓求職者馬上申請(qǐng)職位或與公司聯(lián)系的內(nèi)容。人力資源部可以選擇某些職位向員工公布，推薦成功者將獲得獎(jiǎng)勵(lì)。但絕大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)都遇到了這樣的問(wèn)題：一是花費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)太多，二是負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人由于對(duì)這種獨(dú)特的招聘形式缺乏理解，往往不能很好地完成任務(wù)。(2) 先看看所要選擇的媒體上有沒(méi)有類似的招聘廣告，有多少和你的企業(yè)所需要的職位大致相當(dāng)?shù)穆毼坏恼衅笍V告。 互聯(lián)網(wǎng)。 招聘廣告樣稿。 工作的重新設(shè)計(jì)。如果推薦者為了達(dá)到推薦成功的目的故意做出違反人事政策的影響錄用決定的行為，應(yīng)該受到公司制度的懲處。為了使公司內(nèi)部的晉升有序進(jìn)行，可以建立一個(gè)接班人計(jì)劃，對(duì)組織中的重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候選人的績(jī)效，對(duì)他們的提升潛力做出評(píng)價(jià)。有時(shí)甚至?xí)槟承┤藙?chuàng)造出來(lái)一些職位，因人設(shè)崗。第三，內(nèi)部員工了解自己的公司，能夠更好的理解職位的要求，同時(shí)對(duì)企業(yè)文化也更加認(rèn)同。 選擇招聘渠道一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的招聘渠道有兩個(gè)：一是外部招聘；一是內(nèi)部招聘?！边@位市場(chǎng)經(jīng)理回絕了，“謝謝您的好意，我追求的是給真正需要我為他們工作的人去工作。 來(lái)本公司前，你在別的公司干過(guò)什么工作？216。 企業(yè)招聘工作的力度如何？對(duì)這些問(wèn)題的回答其實(shí)就是招聘的策略。 招聘選拔成本（包括篩選簡(jiǎn)歷、面試等所花費(fèi)的人力成本）；216。在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的工作分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關(guān)工作分析的資料，以提高信息分析的可靠性。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體將一下進(jìn)行工作分析的步驟。1． 預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。本書(shū)中，我們還將介紹到招聘測(cè)評(píng)過(guò)程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測(cè)試、氣質(zhì)測(cè)試、價(jià)值觀傾向測(cè)試、公文筐測(cè)驗(yàn)等方法。由于在面試之前沒(méi)有做好準(zhǔn)備，可能會(huì)失去一些優(yōu)秀的潛在人才。要時(shí)刻保持良好的精神風(fēng)貌，更不要在展臺(tái)里交頭接耳。 企業(yè)招聘工作的力度如何？對(duì)這些問(wèn)題的回答其實(shí)就是招聘的策略。對(duì)于已經(jīng)處于運(yùn)作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作仍然是一項(xiàng)關(guān)鍵的工作。企業(yè)人力資源管理所包括的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬到人力資源保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)系、獎(jiǎng)懲與激勵(lì)制度等環(huán)節(jié)中，人員的招聘與錄用是基礎(chǔ)。比爾如果人員招聘與錄用工作出現(xiàn)失誤，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響將是極大的。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，判斷未來(lái)的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計(jì)出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請(qǐng)工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動(dòng)等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動(dòng)四原則。網(wǎng)絡(luò)招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會(huì)疲于奔命，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人只需輕點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。第五步招聘測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)招聘測(cè)評(píng)又稱為選拔過(guò)程，就是通過(guò)一系列科學(xué)的或直觀經(jīng)驗(yàn)的測(cè)試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過(guò)程。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動(dòng)關(guān)系。規(guī)范化的單元預(yù)測(cè)要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管人員填寫(xiě)一張問(wèn)卷。2． 人員流動(dòng)的分析。二、設(shè)計(jì)階段在設(shè)計(jì)階段要具體設(shè)計(jì)出具體的工作分析實(shí)施內(nèi)容。有了職位說(shuō)明書(shū)，我們?cè)趯?duì)候選人進(jìn)行選拔時(shí)就有了明確的依據(jù)，而且在實(shí)際工作中，任職者也可以按照任職資格來(lái)要求自己。下面，具體以一個(gè)月薪 3000 元的銷(xiāo)售代表職位為例，假設(shè)該員工入職后兩個(gè)月離職，其招聘選拔成本如下：表 1－1 招聘成本計(jì)算項(xiàng)目成本金額（元）招聘廣告費(fèi)北京青年報(bào)，1/4 彩版 58000 元，招聘 10 個(gè)職位，平均 1 個(gè)職位 5800 元；另外參加一次招聘會(huì)，平均一個(gè)職位 2000 元 7800面試成本面試 2 次，共計(jì) 2 小時(shí)，每次面試官 2 人，加上簡(jiǎn)歷篩選時(shí)間與人力，計(jì)算考官的工資成本 2000工資和福利費(fèi)用兩個(gè)月的工資 6000 元，福利 2000 元 8000培訓(xùn)費(fèi)入公司后的新員工培訓(xùn)費(fèi)用；部門(mén)上崗培訓(xùn)和業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)費(fèi)用 6000行政辦公費(fèi)用支出辦公費(fèi) 500 元，出差費(fèi)用 5000 元 5500損失的機(jī)會(huì)未完成項(xiàng)目或銷(xiāo)售額的收入，折合現(xiàn)金 10000總計(jì) 39300以上介紹了錯(cuò)誤選才可能帶來(lái)的損失，所以我們應(yīng)該更加重視招聘策略的有效性，提高企業(yè)的實(shí)力，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通常是指求職者可能會(huì)選擇的替代性工作機(jī)會(huì)。 在我們招聘期間，哪些方面使你對(duì)本公司產(chǎn)生興趣或使你不喜歡本公司？你能將本公司的特點(diǎn)列舉出來(lái)嗎？216。招聘工作就像市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，公司需要明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足，結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息，在招聘中揚(yáng)長(zhǎng)避短，以鮮明的自身優(yōu)勢(shì)吸引潛在的應(yīng)聘者。其實(shí)，常常被人們忽略的是，企業(yè)內(nèi)部也是非常重要的潛在候選人來(lái)源。內(nèi)部招聘的費(fèi)用要比從外部招聘少得多。第五，被晉升到新的職位的員工未必適應(yīng)工作。對(duì)于經(jīng)過(guò)選拔評(píng)價(jià)符合任職資格的員工才能予以錄用。由于這兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇時(shí)從內(nèi)部招聘還是外部招聘的問(wèn)題時(shí)，往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠做出決策。216。獲了批準(zhǔn)的招聘申請(qǐng)會(huì)被送到人力資源部負(fù)責(zé)招聘的人員那里，人力資源部就可以開(kāi)始獲取候選人的活動(dòng)了。216。在這種情況下，刊登這種招聘廣告很合算。它會(huì)收集求職者信息，與企業(yè)提出的要求做初步的匹配，促成雙方達(dá)成意向。再有那些被放在顯著位置的廣告也非常引人注目。對(duì)廣告中所涉及的對(duì)留用人員的勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。應(yīng)聘方式大多采用將簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料通過(guò)信件、電子郵件、傳真等方式發(fā)送到公司，因此需要提供公司的通信地址、傳真號(hào)碼或者電子郵件地址．一般情況下不必提供電話號(hào)碼。如果參加招聘會(huì)的單位檔次不夠高，那么也就很難吸引來(lái)高素質(zhì)的人才。例如，用非常簡(jiǎn)易的紙板寫(xiě)著招聘職位的信息，沒(méi)有任何宣傳公司的跡象，招聘人員缺乏應(yīng)有的知識(shí)，對(duì)求職者提出的問(wèn)題無(wú)法做出完滿的回答，等等。其他特定的設(shè)備也要在會(huì)前一一準(zhǔn)備好。如果有條件的話，可以爭(zhēng)取選擇一個(gè)盡量好的位置，比如，靠近過(guò)道或者入口，并且有一個(gè)比較大的空間。還有一些特殊的情況也應(yīng)該加以注意。那么如何使招聘會(huì)變得更有效呢？應(yīng)該注意一些什么問(wèn)題呢？(一)招聘會(huì)的分類招聘會(huì)基本上可以分為兩大類：一類是專場(chǎng)招聘會(huì)。2．招聘廣告的內(nèi)容一般來(lái)說(shuō)，招聘廣告的內(nèi)容包括以下幾部分：(1) 關(guān)于公司情況的介紹。(3)要能夠激起求職者申請(qǐng)工作的愿望。資深的“獵手”對(duì)一定行業(yè)中的高層人員有深入的了解并保持密切的聯(lián)系，他們將針對(duì)職位需求，與候選人進(jìn)行反復(fù)的溝通、面談，推薦給雇主的，已經(jīng)是一位相當(dāng)成熟的候選人。能在短期內(nèi)收到大量的簡(jiǎn)歷，并且有和求職者“面對(duì)面”的機(jī)會(huì)，求職者也可以對(duì)公司有一個(gè)直觀的了解。除了選擇合適的媒體，廣告的設(shè)計(jì)還必須足以吸引讀者的注意以及求職者對(duì)該工作的興趣，使用一些有誘惑力、煽動(dòng)性的詞匯也不妨。例如企業(yè)本來(lái)準(zhǔn)備招聘熟練技術(shù)工人，但是選擇的招聘來(lái)源卻是技校，由于學(xué)校的學(xué)生普遍缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，因此招聘的效果就會(huì)不理想；招聘方法同樣如此，如果企業(yè)選擇的招聘方法并不能讓潛在的應(yīng)聘者及時(shí)獲知招聘信息，那么也無(wú)法引導(dǎo)應(yīng)聘者，例如企業(yè)要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng)，招聘的效果就可想而知了。 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等；216。 將其他部門(mén)的人員調(diào)配過(guò)來(lái)。公司可以給予推薦了合適的職位人選的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在每次績(jī)效評(píng)定的時(shí)候不但對(duì)員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，還要對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估，建立員工發(fā)展檔案。有的部門(mén)經(jīng)理比較受人歡迎，員工也會(huì)傾向于到他的部門(mén)。公司內(nèi)部晉升使我們將對(duì)外招聘集中在“初級(jí)層次”的職位上。第三節(jié) 確定職位空缺與計(jì)劃擬定確定職位空缺確定職位空缺包括確定職位空缺的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。高薪就一定能引來(lái)金鳳凰嗎？我們?cè)谡衅笍V告上經(jīng)常能看到醒目突出的“高薪誠(chéng)聘“字樣，不少企業(yè)認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪。 若求職者不來(lái)我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)問(wèn)哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？216。 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？216。 使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響：將一個(gè)不勝任的任放在他不適合的位子上，本身就不利于其本人的職業(yè)生涯發(fā)展；216。（5）請(qǐng)問(wèn)你對(duì)哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒(méi)有決策權(quán)？（6）請(qǐng)講講你在工作中需要接觸到哪些人？（7）請(qǐng)問(wèn)你需要哪些設(shè)備和工具來(lái)開(kāi)展你的職務(wù)？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對(duì)目前的設(shè)備狀況滿意嗎？（8）請(qǐng)問(wèn)你在人事審批權(quán)和財(cái)務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)？可以舉些實(shí)例。而另一些崗位的人員則有剩余。這就要求專家綜合分析技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)環(huán)境的變化，并提出自己的結(jié)論。企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)主要是在：216。信度是指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是指測(cè)試法方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。在引入階段，應(yīng)聘者剛開(kāi)始進(jìn)行面試時(shí)問(wèn)一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。準(zhǔn)備好會(huì)上所用的資料，如宣傳品和登記表格。 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？216。一方面，引進(jìn)“新”員工可以帶來(lái)新的思想，使員工隊(duì)伍具有新的活力；另一方面，也為“老”員工帶來(lái)新的競(jìng)爭(zhēng)，使他們?cè)谡衅傅膷徫簧汐@得新的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)。對(duì)已經(jīng)處于運(yùn)作之中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的使用和配置，也因企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、計(jì)劃與任務(wù)以及組織機(jī)構(gòu)的變動(dòng)和自然原因而處于經(jīng)常的變動(dòng)之中。如果企業(yè)無(wú)法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)浪費(fèi)，完不成企業(yè)最初的人員配置，企業(yè)就無(wú)法進(jìn)入運(yùn)營(yíng)。（五） 招聘與錄用能夠提高員工的士氣當(dāng)企業(yè)在不斷發(fā)展的時(shí)期，自然會(huì)產(chǎn)生一些空缺職位，企業(yè)需要從外部尋找合適的人選來(lái)填補(bǔ)空缺，使企業(yè)的發(fā)展不至于受到限制。 企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)？216。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，從某種意義上來(lái)講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競(jìng)爭(zhēng)，而且這個(gè)時(shí)候樹(shù)立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。同時(shí)應(yīng)當(dāng)查閱工作說(shuō)明書(shū)。招聘測(cè)評(píng)中有兩個(gè)技術(shù)指標(biāo)：信度和效度。第二章 招聘前的準(zhǔn)備第一節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使得企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過(guò)程。必須明確企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展方向，企業(yè)發(fā)展規(guī)模和趨勢(shì)。在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。（4）請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。 間接地使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利：從公司辭職或被解雇的員工掌握的公司的業(yè)務(wù)信息和工作流程可能會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲?。?16。 企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)？216。 求職者為什么查詢競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？216。 希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？三個(gè)月之后，還可以詢問(wèn)其最初階段的感受，并詢問(wèn)他們是否后悔離開(kāi)以前的公司。在招聘過(guò)程中，招聘人員必須明確公司要向求職者推銷(xiāo)自身的什么優(yōu)勢(shì)，然后將重點(diǎn)放在那些能被公司優(yōu)勢(shì)所吸引的潛在應(yīng)聘者身上。當(dāng)員工得知公司