【正文】 這些宣傳品登記表格需要事先印制好，而且在會上還要注意帶足夠份數(shù)，以免人太多很快就發(fā)完了。有一些招聘會是針對某一類專業(yè)人才舉行的招聘會，例如專門為技術(shù)或工程人員舉辦的人才招聘會，通過這種招聘會可以為你的公司做宣傳并為你的公司找到優(yōu)秀的人才。(二)利用招聘會進行招聘時應(yīng)注意的問題1．選擇對自己有價值的招聘會各種各樣的招聘會名目繁多，作為公司招聘的負責人，你—定會受到不少招聘會的組織者向你發(fā)出的邀請。起草招聘廣告時參考一下職位說明書會比較有幫助。在招聘廣告中，應(yīng)該包含讓求職者馬上申請職位或與公司聯(lián)系的內(nèi)容。人力資源部可以選擇某些職位向員工公布，推薦成功者將獲得獎勵。但絕大多數(shù)企業(yè)在進行校園招聘時都遇到了這樣的問題：一是花費時間和金錢太多，二是負責此項工作的人由于對這種獨特的招聘形式缺乏理解，往往不能很好地完成任務(wù)。(2) 先看看所要選擇的媒體上有沒有類似的招聘廣告，有多少和你的企業(yè)所需要的職位大致相當?shù)穆毼坏恼衅笍V告。 互聯(lián)網(wǎng)。 招聘廣告樣稿。 工作的重新設(shè)計。如果推薦者為了達到推薦成功的目的故意做出違反人事政策的影響錄用決定的行為，應(yīng)該受到公司制度的懲處。為了使公司內(nèi)部的晉升有序進行，可以建立一個接班人計劃，對組織中的重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候選人的績效，對他們的提升潛力做出評價。有時甚至會為某些人創(chuàng)造出來一些職位，因人設(shè)崗。第三，內(nèi)部員工了解自己的公司，能夠更好的理解職位的要求，同時對企業(yè)文化也更加認同。 選擇招聘渠道一般來說，企業(yè)的招聘渠道有兩個：一是外部招聘；一是內(nèi)部招聘?！边@位市場經(jīng)理回絕了，“謝謝您的好意，我追求的是給真正需要我為他們工作的人去工作。 來本公司前，你在別的公司干過什么工作？216。 企業(yè)招聘工作的力度如何？對這些問題的回答其實就是招聘的策略。 招聘選拔成本（包括篩選簡歷、面試等所花費的人力成本）；216。在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的工作分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關(guān)工作分析的資料，以提高信息分析的可靠性。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體將一下進行工作分析的步驟。1． 預(yù)測企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。本書中，我們還將介紹到招聘測評過程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質(zhì)測試、價值觀傾向測試、公文筐測驗等方法。由于在面試之前沒有做好準備，可能會失去一些優(yōu)秀的潛在人才。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展臺里交頭接耳。 企業(yè)招聘工作的力度如何？對這些問題的回答其實就是招聘的策略。對于已經(jīng)處于運作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作仍然是一項關(guān)鍵的工作。企業(yè)人力資源管理所包括的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬到人力資源保護、勞動關(guān)系、獎懲與激勵制度等環(huán)節(jié)中，人員的招聘與錄用是基礎(chǔ)。比爾如果人員招聘與錄用工作出現(xiàn)失誤，對企業(yè)產(chǎn)生的影響將是極大的。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進行分析和預(yù)測，判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動四原則。網(wǎng)絡(luò)招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲于奔命，企業(yè)招聘負責人只需輕點鼠標，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。第五步招聘測評體系設(shè)計招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學(xué)的或直觀經(jīng)驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過程。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風險，應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動關(guān)系。規(guī)范化的單元預(yù)測要求每個單位的經(jīng)理或主管人員填寫一張問卷。2． 人員流動的分析。二、設(shè)計階段在設(shè)計階段要具體設(shè)計出具體的工作分析實施內(nèi)容。有了職位說明書，我們在對候選人進行選拔時就有了明確的依據(jù)，而且在實際工作中，任職者也可以按照任職資格來要求自己。下面，具體以一個月薪 3000 元的銷售代表職位為例，假設(shè)該員工入職后兩個月離職，其招聘選拔成本如下：表 1－1 招聘成本計算項目成本金額（元）招聘廣告費北京青年報，1/4 彩版 58000 元，招聘 10 個職位，平均 1 個職位 5800 元；另外參加一次招聘會，平均一個職位 2000 元 7800面試成本面試 2 次，共計 2 小時，每次面試官 2 人，加上簡歷篩選時間與人力，計算考官的工資成本 2000工資和福利費用兩個月的工資 6000 元，福利 2000 元 8000培訓(xùn)費入公司后的新員工培訓(xùn)費用；部門上崗培訓(xùn)和業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)費用 6000行政辦公費用支出辦公費 500 元，出差費用 5000 元 5500損失的機會未完成項目或銷售額的收入，折合現(xiàn)金 10000總計 39300以上介紹了錯誤選才可能帶來的損失，所以我們應(yīng)該更加重視招聘策略的有效性，提高企業(yè)的實力，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。這些競爭對手通常是指求職者可能會選擇的替代性工作機會。 在我們招聘期間，哪些方面使你對本公司產(chǎn)生興趣或使你不喜歡本公司？你能將本公司的特點列舉出來嗎？216。招聘工作就像市場營銷，公司需要明確自己的優(yōu)勢和不足，結(jié)合競爭對手的相關(guān)信息，在招聘中揚長避短，以鮮明的自身優(yōu)勢吸引潛在的應(yīng)聘者。其實，常常被人們忽略的是，企業(yè)內(nèi)部也是非常重要的潛在候選人來源。內(nèi)部招聘的費用要比從外部招聘少得多。第五，被晉升到新的職位的員工未必適應(yīng)工作。對于經(jīng)過選拔評價符合任職資格的員工才能予以錄用。由于這兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇時從內(nèi)部招聘還是外部招聘的問題時，往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠做出決策。216。獲了批準的招聘申請會被送到人力資源部負責招聘的人員那里，人力資源部就可以開始獲取候選人的活動了。216。在這種情況下，刊登這種招聘廣告很合算。它會收集求職者信息，與企業(yè)提出的要求做初步的匹配，促成雙方達成意向。再有那些被放在顯著位置的廣告也非常引人注目。對廣告中所涉及的對留用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。應(yīng)聘方式大多采用將簡歷和應(yīng)聘材料通過信件、電子郵件、傳真等方式發(fā)送到公司，因此需要提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址．一般情況下不必提供電話號碼。如果參加招聘會的單位檔次不夠高，那么也就很難吸引來高素質(zhì)的人才。例如，用非常簡易的紙板寫著招聘職位的信息，沒有任何宣傳公司的跡象，招聘人員缺乏應(yīng)有的知識，對求職者提出的問題無法做出完滿的回答，等等。其他特定的設(shè)備也要在會前一一準備好。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，比如，靠近過道或者入口，并且有一個比較大的空間。還有一些特殊的情況也應(yīng)該加以注意。那么如何使招聘會變得更有效呢？應(yīng)該注意一些什么問題呢？(一)招聘會的分類招聘會基本上可以分為兩大類：一類是專場招聘會。2．招聘廣告的內(nèi)容一般來說，招聘廣告的內(nèi)容包括以下幾部分：(1) 關(guān)于公司情況的介紹。(3)要能夠激起求職者申請工作的愿望。資深的“獵手”對一定行業(yè)中的高層人員有深入的了解并保持密切的聯(lián)系，他們將針對職位需求，與候選人進行反復(fù)的溝通、面談，推薦給雇主的，已經(jīng)是一位相當成熟的候選人。能在短期內(nèi)收到大量的簡歷，并且有和求職者“面對面”的機會，求職者也可以對公司有一個直觀的了解。除了選擇合適的媒體，廣告的設(shè)計還必須足以吸引讀者的注意以及求職者對該工作的興趣，使用一些有誘惑力、煽動性的詞匯也不妨。例如企業(yè)本來準備招聘熟練技術(shù)工人，但是選擇的招聘來源卻是技校，由于學(xué)校的學(xué)生普遍缺乏實際操作經(jīng)驗，因此招聘的效果就會不理想；招聘方法同樣如此，如果企業(yè)選擇的招聘方法并不能讓潛在的應(yīng)聘者及時獲知招聘信息，那么也無法引導(dǎo)應(yīng)聘者，例如企業(yè)要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng)，招聘的效果就可想而知了。 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計者姓名等；216。 將其他部門的人員調(diào)配過來。公司可以給予推薦了合適的職位人選的員工一定的獎勵。在每次績效評定的時候不但對員工的工作目標完成情況進行評定，還要對員工的工作能力進行評估，建立員工發(fā)展檔案。有的部門經(jīng)理比較受人歡迎，員工也會傾向于到他的部門。公司內(nèi)部晉升使我們將對外招聘集中在“初級層次”的職位上。第三節(jié) 確定職位空缺與計劃擬定確定職位空缺確定職位空缺包括確定職位空缺的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。高薪就一定能引來金鳳凰嗎？我們在招聘廣告上經(jīng)常能看到醒目突出的“高薪誠聘“字樣，不少企業(yè)認為最好的招聘策略就是提供高薪。 若求職者不來我們公司求職，他們會轉(zhuǎn)問哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少？216。 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？216。 使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響：將一個不勝任的任放在他不適合的位子上，本身就不利于其本人的職業(yè)生涯發(fā)展；216。（5）請問你對哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒有決策權(quán)？（6）請講講你在工作中需要接觸到哪些人？（7）請問你需要哪些設(shè)備和工具來開展你的職務(wù)？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對目前的設(shè)備狀況滿意嗎？（8）請問你在人事審批權(quán)和財務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責？可以舉些實例。而另一些崗位的人員則有剩余。這就要求專家綜合分析技術(shù)、經(jīng)濟、法律和社會環(huán)境的變化，并提出自己的結(jié)論。企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標主要是在：216。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單的說就是指測試法方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。在引入階段，應(yīng)聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。準備好會上所用的資料，如宣傳品和登記表格。 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？216。一方面，引進“新”員工可以帶來新的思想，使員工隊伍具有新的活力；另一方面，也為“老”員工帶來新的競爭，使他們在招聘的崗位上獲得新的挑戰(zhàn)機會。對已經(jīng)處于運作之中的企業(yè)來說，人力資源的使用和配置，也因企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、計劃與任務(wù)以及組織機構(gòu)的變動和自然原因而處于經(jīng)常的變動之中。如果企業(yè)無法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時間上的投入就會浪費，完不成企業(yè)最初的人員配置，企業(yè)就無法進入運營。（五） 招聘與錄用能夠提高員工的士氣當企業(yè)在不斷發(fā)展的時期，自然會產(chǎn)生一些空缺職位，企業(yè)需要從外部尋找合適的人選來填補空缺，使企業(yè)的發(fā)展不至于受到限制。 企業(yè)將涉足哪些人才市場？216。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。同時應(yīng)當查閱工作說明書。招聘測評中有兩個技術(shù)指標：信度和效度。第二章 招聘前的準備第一節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使得企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡的過程。必須明確企業(yè)的中長期發(fā)展方向，企業(yè)發(fā)展規(guī)模和趨勢。在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。（4）請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。 間接地使競爭對手獲利：從公司辭職或被解雇的員工掌握的公司的業(yè)務(wù)信息和工作流程可能會被競爭對手獲?。?16。 企業(yè)將涉足哪些人才市場？216。 求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？216。 希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？三個月之后，還可以詢問其最初階段的感受，并詢問他們是否后悔離開以前的公司。在招聘過程中，招聘人員必須明確公司要向求職者推銷自身的什么優(yōu)勢，然后將重點放在那些能被公司優(yōu)勢所吸引的潛在應(yīng)聘者身上。當員工得知公司