【正文】 問(wèn)題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；（6）工作分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問(wèn)；（7）營(yíng)造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；（8）注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；（9）在不影響樣本員工談話(huà)的前提下，進(jìn)行談話(huà)記錄；（10）在面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可談話(huà)記錄；（11）面談?dòng)涗洿_認(rèn)無(wú)誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。二、設(shè)計(jì)階段在設(shè)計(jì)階段要具體設(shè)計(jì)出具體的工作分析實(shí)施內(nèi)容。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。2． 人員流動(dòng)的分析。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)獲得各個(gè)專(zhuān)家對(duì)相關(guān)問(wèn)題的獨(dú)立判斷意見(jiàn)。規(guī)范化的單元預(yù)測(cè)要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管人員填寫(xiě)一張問(wèn)卷。 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置；216。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動(dòng)關(guān)系。效度則是指測(cè)試方法測(cè)量出的測(cè)量?jī)?nèi)容的有效程度，也就是說(shuō)它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。第五步招聘測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)招聘測(cè)評(píng)又稱(chēng)為選拔過(guò)程，就是通過(guò)一系列科學(xué)的或直觀經(jīng)驗(yàn)的測(cè)試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過(guò)程。在收尾階段，主要問(wèn)題提問(wèn)完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這是可以讓?xiě)?yīng)聘者提出一些自己感興趣的問(wèn)題由面試者解答。網(wǎng)絡(luò)招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會(huì)疲于奔命，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人只需輕點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。招聘人員也應(yīng)做好準(zhǔn)備，這些準(zhǔn)備包括要對(duì)求職者可能會(huì)問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌，對(duì)答如流。企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計(jì)出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請(qǐng)工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動(dòng)等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動(dòng)四原則。 什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？216。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，判斷未來(lái)的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡?！睂?duì)于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無(wú)疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果人員招聘與錄用工作出現(xiàn)失誤，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響將是極大的。招聘與錄用的目標(biāo)就是保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效的配置，提高人力資源的投資效益。比爾在人力資源管理中，人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而人力資源的使用和配置包括人力資源的“進(jìn)”、“用”、“出”等幾個(gè)環(huán)節(jié)，在這幾個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源的“進(jìn)”又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源管理所包括的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬到人力資源保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)系、獎(jiǎng)懲與激勵(lì)制度等環(huán)節(jié)中，人員的招聘與錄用是基礎(chǔ)。（四） 招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)招聘與錄用工作需要嚴(yán)密的策劃，一次好的招聘策劃與活動(dòng)，一方面，可以吸引眾多的求職者，為求職者提供一個(gè)充分認(rèn)識(shí)自己的機(jī)會(huì)；另一方面，既是企業(yè)樹(shù)立良好的公眾形象的機(jī)會(huì)，也是企業(yè)一次好的廣告宣傳。對(duì)于已經(jīng)處于運(yùn)作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作仍然是一項(xiàng)關(guān)鍵的工作。第二步招聘策略的確定企業(yè)要進(jìn)行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問(wèn)題：216。 企業(yè)招聘工作的力度如何？對(duì)這些問(wèn)題的回答其實(shí)就是招聘的策略。如果決定了要參加一場(chǎng)招聘會(huì)，就必須為招聘會(huì)做好充分的準(zhǔn)備。要時(shí)刻保持良好的精神風(fēng)貌，更不要在展臺(tái)里交頭接耳。第四步面試體系的設(shè)計(jì)理想的面試包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備、引入、正題、收尾以及回顧。由于在面試之前沒(méi)有做好準(zhǔn)備，可能會(huì)失去一些優(yōu)秀的潛在人才。在實(shí)際應(yīng)用中，可以根據(jù)需要選擇合適的測(cè)評(píng)方法。本書(shū)中，我們還將介紹到招聘測(cè)評(píng)過(guò)程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測(cè)試、氣質(zhì)測(cè)試、價(jià)值觀傾向測(cè)試、公文筐測(cè)驗(yàn)等方法。一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后，應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估與反饋階段。在確定了所需人員類(lèi)型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。2．德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ㄓ址Q(chēng)專(zhuān)家預(yù)測(cè)法。1． 預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體將一下進(jìn)行工作分析的步驟。 面談法面談法的設(shè)計(jì)工作需要形成一個(gè)有效和完整的面談提綱，面談提綱的內(nèi)容和工作分析調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容基本相同。在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的工作分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關(guān)工作分析的資料，以提高信息分析的可靠性。 公司形象受到影響：缺乏良好服務(wù)意識(shí)的員工在與客戶(hù)接觸時(shí)，極易破壞公司好不容易建立的良好形象；216。 招聘選拔成本（包括篩選簡(jiǎn)歷、面試等所花費(fèi)的人力成本）；216。企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小，在招聘工作之前都必須做出下列的決定：216。 企業(yè)招聘工作的力度如何？對(duì)這些問(wèn)題的回答其實(shí)就是招聘的策略。招聘的情報(bào)通常是：216。 來(lái)本公司前，你在別的公司干過(guò)什么工作？216。 幫助我們了解如何激發(fā)你的積極性及充分發(fā)揮你的能力？216?！边@位市場(chǎng)經(jīng)理回絕了，“謝謝您的好意，我追求的是給真正需要我為他們工作的人去工作。另外，工作好壞的一個(gè)更簡(jiǎn)單的判斷辦法是：合理報(bào)酬+發(fā)展前景+“充電”機(jī)會(huì)=好工作。 選擇招聘渠道一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的招聘渠道有兩個(gè)：一是外部招聘；一是內(nèi)部招聘。這一形象同時(shí)也有助于公司人員的穩(wěn)定，有利于吸引那些尋求工作保障的員工。第三，內(nèi)部員工了解自己的公司，能夠更好的理解職位的要求，同時(shí)對(duì)企業(yè)文化也更加認(rèn)同。有調(diào)查表明，通過(guò)內(nèi)部員工推薦被錄用的雇員往往比通過(guò)其他方法招聘來(lái)的員工任職的時(shí)間更長(zhǎng)。有時(shí)甚至?xí)槟承┤藙?chuàng)造出來(lái)一些職位，因人設(shè)崗。首先，要建立—套完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別、職位的晉升輪換關(guān)系，即指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以進(jìn)行輪換。為了使公司內(nèi)部的晉升有序進(jìn)行，可以建立一個(gè)接班人計(jì)劃，對(duì)組織中的重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候選人的績(jī)效，對(duì)他們的提升潛力做出評(píng)價(jià)。例如，應(yīng)該在現(xiàn)有的職位上工作滿(mǎn)一定的時(shí)限，績(jī)效評(píng)定的結(jié)果應(yīng)該滿(mǎn)足一定的標(biāo)準(zhǔn)，等等。如果推薦者為了達(dá)到推薦成功的目的故意做出違反人事政策的影響錄用決定的行為，應(yīng)該受到公司制度的懲處。第四節(jié) 制定招聘計(jì)劃招聘需求分析當(dāng)用人部門(mén)提出招聘需求以后，人力資源部門(mén)的招聘負(fù)責(zé)人和用人單位的上級(jí)主管首先需要對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷。 工作的重新設(shè)計(jì)。 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱(chēng)、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；216。 招聘廣告樣稿。 招聘審批流程否能公司是否已批準(zhǔn)補(bǔ)充職工{人力資源部門(mén)（報(bào)總經(jīng)理）}是否已有工作說(shuō)明書(shū)（人力資源部門(mén)）是要求公司批準(zhǔn)否審查、修訂、更新工作說(shuō)明書(shū)工作分析、形成工作說(shuō)明書(shū)有無(wú)確定工作要求和工作期限（人事部門(mén)/總經(jīng)理）公司內(nèi)部是否能夠找到合適職工（人事部門(mén)或總經(jīng)理）公司內(nèi)部選聘、任命職工（人事部門(mén)）外部招聘（人事部門(mén)）終止是否公司出現(xiàn)新的職位公司原有的用人要求附：某公司年度中招聘計(jì)劃（示例）一、招聘目標(biāo)（人員需求）：職務(wù)名稱(chēng)人員數(shù)量其他要求軟件工程師 5本科以上學(xué)歷，35 歲以下銷(xiāo)售代表 3本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 3 年以上行政文員 1專(zhuān)科以上學(xué)歷，女性，30 歲以下二、信息發(fā)布時(shí)間和渠道 XX 青年報(bào) 3 月 18 日 XX 招聘網(wǎng)站 3 月 18 日三、招聘小組成員名單招聘小組成員分工組長(zhǎng)李娜（人力資源部經(jīng)理）對(duì)招聘活動(dòng)全面負(fù)責(zé)成員王剛（人力資源部薪酬專(zhuān)員）具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理劉英（人力資源部招聘專(zhuān)員）具體負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排四、選拔方案及時(shí)間安排 軟件工程師資料篩選開(kāi)發(fā)部經(jīng)理截止 3 月 25 日初試（面試） 開(kāi)發(fā)部經(jīng)理 3 月 27 日復(fù)試（筆試） 開(kāi)發(fā)部命題小組 3 月 29 日 銷(xiāo)售代表資料篩選銷(xiāo)售部經(jīng)理截止 3 月 25 日初試（面試） 銷(xiāo)售部經(jīng)理 3 月 27 日復(fù)試（面試） 銷(xiāo)售副總 3 月 29 日 行政文員資料篩選行政部經(jīng)理截止 3 月 25 日面試行政部經(jīng)理 3 月 27 日五、新員工的上崗時(shí)間：預(yù)計(jì)在 4 月 1 日左右六、費(fèi)用招聘預(yù)算 XX 青年報(bào)廣告刊登費(fèi) 12000 元 XX 招聘網(wǎng)站信息刊登費(fèi) 3000 元合計(jì)：15000 元七、招聘工作時(shí)間表 3 月 11 日：起草招聘廣告 3 月 12 日3 月 13 日：進(jìn)行招聘廣告版面設(shè)計(jì) 3 月 14 日：與報(bào)社、網(wǎng)站進(jìn)行聯(lián)系 3 月 18 日：報(bào)社、網(wǎng)站刊登廣告 3 月 19 日3 月 25 日：接待應(yīng)聘者、整理應(yīng)聘資料、對(duì)資料進(jìn)行篩選 3 月 26 日：通知應(yīng)聘者面試 3 月 27 日：進(jìn)行面試 3 月 29 日：進(jìn)行軟件工程師筆試（復(fù)試）、銷(xiāo)售代表面試（復(fù)試） 3 月 30 日：向通過(guò)復(fù)試的人員通知錄用 4 月 1 日：新員工上班人力資源部 2004 年 3 月 10 日第四章 招聘實(shí)施方案設(shè)計(jì)第一節(jié) 招聘渠道的選擇招聘計(jì)劃完成以后，接下來(lái)就是選擇招聘的來(lái)源和方法。 互聯(lián)網(wǎng)。當(dāng)招聘的是藍(lán)領(lǐng)工人、辦公室雇員和低層次管理人員時(shí)，地方性報(bào)紙往往是被選擇的媒介，如《北京人才市場(chǎng)報(bào)》、《南方日?qǐng)?bào)》等。(2) 先看看所要選擇的媒體上有沒(méi)有類(lèi)似的招聘廣告，有多少和你的企業(yè)所需要的職位大致相當(dāng)?shù)穆毼坏恼衅笍V告。216。但絕大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)都遇到了這樣的問(wèn)題：一是花費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)太多，二是負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人由于對(duì)這種獨(dú)特的招聘形式缺乏理解，往往不能很好地完成任務(wù)。 獵頭公司。人力資源部可以選擇某些職位向員工公布，推薦成功者將獲得獎(jiǎng)勵(lì)。平鋪直敘的、枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫(xiě)生動(dòng)、煽情、能引起人共鳴的語(yǔ)言加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣。在招聘廣告中，應(yīng)該包含讓求職者馬上申請(qǐng)職位或與公司聯(lián)系的內(nèi)容。(3) 簡(jiǎn)潔。起草招聘廣告時(shí)參考一下職位說(shuō)明書(shū)會(huì)比較有幫助。但是，對(duì)大多數(shù)公司而言，人才招聘會(huì)有效性比較低。(二)利用招聘會(huì)進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1．選擇對(duì)自己有價(jià)值的招聘會(huì)各種各樣的招聘會(huì)名目繁多，作為公司招聘的負(fù)責(zé)人，你—定會(huì)受到不少招聘會(huì)的組織者向你發(fā)出的邀請(qǐng)。例如，一場(chǎng)招聘會(huì)主要是面對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的，而你們公司并不需要大學(xué)畢業(yè)生，這場(chǎng)招聘會(huì)可能對(duì)你們的用處就不大。有一些招聘會(huì)是針對(duì)某一類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才舉行的招聘會(huì)，例如專(zhuān)門(mén)為技術(shù)或工程人員舉辦的人才招聘會(huì)，通過(guò)這種招聘會(huì)可以為你的公司做宣傳并為你的公司找到優(yōu)秀的人才。在人才招聘會(huì)上這一點(diǎn)尤其重要。這些宣傳品登記表格需要事先印制好，而且在會(huì)上還要注意帶足夠份數(shù)，以免人太多很快就發(fā)完了。參加招聘會(huì)的人員要事先演練燈這