【正文】 問題，不必對面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；（6）工作分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進行提問；（7）營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；（8）注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；（9）在不影響樣本員工談話的前提下，進行談話記錄；（10）在面談結(jié)束時，應(yīng)該讓樣本員工查看并認可談話記錄；（11）面談記錄確認無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。二、設(shè)計階段在設(shè)計階段要具體設(shè)計出具體的工作分析實施內(nèi)容。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。2． 人員流動的分析。通過問卷調(diào)查來獲得各個專家對相關(guān)問題的獨立判斷意見。規(guī)范化的單元預(yù)測要求每個單位的經(jīng)理或主管人員填寫一張問卷。 實現(xiàn)人力資源的最佳配置；216。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風險，應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動關(guān)系。效度則是指測試方法測量出的測量內(nèi)容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。第五步招聘測評體系設(shè)計招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學的或直觀經(jīng)驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過程。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。網(wǎng)絡(luò)招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲于奔命，企業(yè)招聘負責人只需輕點鼠標，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。招聘人員也應(yīng)做好準備，這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動四原則。 什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？216。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進行分析和預(yù)測，判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。”對于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果人員招聘與錄用工作出現(xiàn)失誤，對企業(yè)產(chǎn)生的影響將是極大的。招聘與錄用的目標就是保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效的配置，提高人力資源的投資效益。比爾在人力資源管理中，人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而人力資源的使用和配置包括人力資源的“進”、“用”、“出”等幾個環(huán)節(jié)，在這幾個環(huán)節(jié)中，人力資源的“進”又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源管理所包括的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬到人力資源保護、勞動關(guān)系、獎懲與激勵制度等環(huán)節(jié)中，人員的招聘與錄用是基礎(chǔ)。（四） 招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽招聘與錄用工作需要嚴密的策劃，一次好的招聘策劃與活動，一方面，可以吸引眾多的求職者，為求職者提供一個充分認識自己的機會；另一方面，既是企業(yè)樹立良好的公眾形象的機會，也是企業(yè)一次好的廣告宣傳。對于已經(jīng)處于運作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作仍然是一項關(guān)鍵的工作。第二步招聘策略的確定企業(yè)要進行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題：216。 企業(yè)招聘工作的力度如何？對這些問題的回答其實就是招聘的策略。如果決定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的準備。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展臺里交頭接耳。第四步面試體系的設(shè)計理想的面試包括五個階段：準備、引入、正題、收尾以及回顧。由于在面試之前沒有做好準備，可能會失去一些優(yōu)秀的潛在人才。在實際應(yīng)用中，可以根據(jù)需要選擇合適的測評方法。本書中，我們還將介紹到招聘測評過程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質(zhì)測試、價值觀傾向測試、公文筐測驗等方法。一個完整的招聘過程的最后，應(yīng)該有一個評估與反饋階段。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。2．德爾菲法德爾菲法又稱專家預(yù)測法。1． 預(yù)測企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調(diào)動率和升遷率。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體將一下進行工作分析的步驟。 面談法面談法的設(shè)計工作需要形成一個有效和完整的面談提綱，面談提綱的內(nèi)容和工作分析調(diào)查問卷的內(nèi)容基本相同。在信息分析階段最好參照企業(yè)以前的工作分析資料和同行業(yè)同職位其他企業(yè)的相關(guān)工作分析的資料，以提高信息分析的可靠性。 公司形象受到影響：缺乏良好服務(wù)意識的員工在與客戶接觸時，極易破壞公司好不容易建立的良好形象；216。 招聘選拔成本（包括篩選簡歷、面試等所花費的人力成本）；216。企業(yè)無論規(guī)模大小，在招聘工作之前都必須做出下列的決定：216。 企業(yè)招聘工作的力度如何？對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的情報通常是：216。 來本公司前，你在別的公司干過什么工作？216。 幫助我們了解如何激發(fā)你的積極性及充分發(fā)揮你的能力？216?！边@位市場經(jīng)理回絕了，“謝謝您的好意，我追求的是給真正需要我為他們工作的人去工作。另外，工作好壞的一個更簡單的判斷辦法是：合理報酬+發(fā)展前景+“充電”機會=好工作。 選擇招聘渠道一般來說，企業(yè)的招聘渠道有兩個：一是外部招聘；一是內(nèi)部招聘。這一形象同時也有助于公司人員的穩(wěn)定，有利于吸引那些尋求工作保障的員工。第三，內(nèi)部員工了解自己的公司，能夠更好的理解職位的要求，同時對企業(yè)文化也更加認同。有調(diào)查表明，通過內(nèi)部員工推薦被錄用的雇員往往比通過其他方法招聘來的員工任職的時間更長。有時甚至會為某些人創(chuàng)造出來一些職位，因人設(shè)崗。首先，要建立—套完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責、職位級別、職位的晉升輪換關(guān)系，即指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以進行輪換。為了使公司內(nèi)部的晉升有序進行，可以建立一個接班人計劃，對組織中的重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候選人的績效，對他們的提升潛力做出評價。例如，應(yīng)該在現(xiàn)有的職位上工作滿一定的時限，績效評定的結(jié)果應(yīng)該滿足一定的標準，等等。如果推薦者為了達到推薦成功的目的故意做出違反人事政策的影響錄用決定的行為，應(yīng)該受到公司制度的懲處。第四節(jié) 制定招聘計劃招聘需求分析當用人部門提出招聘需求以后，人力資源部門的招聘負責人和用人單位的上級主管首先需要對招聘需求進行分析和判斷。 工作的重新設(shè)計。 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；216。 招聘廣告樣稿。 招聘審批流程否能公司是否已批準補充職工{人力資源部門（報總經(jīng)理）}是否已有工作說明書（人力資源部門）是要求公司批準否審查、修訂、更新工作說明書工作分析、形成工作說明書有無確定工作要求和工作期限（人事部門/總經(jīng)理）公司內(nèi)部是否能夠找到合適職工（人事部門或總經(jīng)理）公司內(nèi)部選聘、任命職工（人事部門）外部招聘（人事部門）終止是否公司出現(xiàn)新的職位公司原有的用人要求附：某公司年度中招聘計劃（示例）一、招聘目標（人員需求）：職務(wù)名稱人員數(shù)量其他要求軟件工程師 5本科以上學歷，35 歲以下銷售代表 3本科以上學歷，相關(guān)工作經(jīng)驗 3 年以上行政文員 1?？埔陨蠈W歷，女性，30 歲以下二、信息發(fā)布時間和渠道 XX 青年報 3 月 18 日 XX 招聘網(wǎng)站 3 月 18 日三、招聘小組成員名單招聘小組成員分工組長李娜（人力資源部經(jīng)理）對招聘活動全面負責成員王剛（人力資源部薪酬專員）具體負責應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理劉英（人力資源部招聘專員）具體負責招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排四、選拔方案及時間安排 軟件工程師資料篩選開發(fā)部經(jīng)理截止 3 月 25 日初試（面試） 開發(fā)部經(jīng)理 3 月 27 日復(fù)試（筆試） 開發(fā)部命題小組 3 月 29 日 銷售代表資料篩選銷售部經(jīng)理截止 3 月 25 日初試（面試） 銷售部經(jīng)理 3 月 27 日復(fù)試（面試） 銷售副總 3 月 29 日 行政文員資料篩選行政部經(jīng)理截止 3 月 25 日面試行政部經(jīng)理 3 月 27 日五、新員工的上崗時間：預(yù)計在 4 月 1 日左右六、費用招聘預(yù)算 XX 青年報廣告刊登費 12000 元 XX 招聘網(wǎng)站信息刊登費 3000 元合計：15000 元七、招聘工作時間表 3 月 11 日：起草招聘廣告 3 月 12 日3 月 13 日：進行招聘廣告版面設(shè)計 3 月 14 日：與報社、網(wǎng)站進行聯(lián)系 3 月 18 日：報社、網(wǎng)站刊登廣告 3 月 19 日3 月 25 日：接待應(yīng)聘者、整理應(yīng)聘資料、對資料進行篩選 3 月 26 日：通知應(yīng)聘者面試 3 月 27 日：進行面試 3 月 29 日：進行軟件工程師筆試（復(fù)試）、銷售代表面試（復(fù)試） 3 月 30 日：向通過復(fù)試的人員通知錄用 4 月 1 日：新員工上班人力資源部 2004 年 3 月 10 日第四章 招聘實施方案設(shè)計第一節(jié) 招聘渠道的選擇招聘計劃完成以后，接下來就是選擇招聘的來源和方法。 互聯(lián)網(wǎng)。當招聘的是藍領(lǐng)工人、辦公室雇員和低層次管理人員時，地方性報紙往往是被選擇的媒介，如《北京人才市場報》、《南方日報》等。(2) 先看看所要選擇的媒體上有沒有類似的招聘廣告，有多少和你的企業(yè)所需要的職位大致相當?shù)穆毼坏恼衅笍V告。216。但絕大多數(shù)企業(yè)在進行校園招聘時都遇到了這樣的問題：一是花費時間和金錢太多，二是負責此項工作的人由于對這種獨特的招聘形式缺乏理解，往往不能很好地完成任務(wù)。 獵頭公司。人力資源部可以選擇某些職位向員工公布，推薦成功者將獲得獎勵。平鋪直敘的、枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動、煽情、能引起人共鳴的語言加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣。在招聘廣告中，應(yīng)該包含讓求職者馬上申請職位或與公司聯(lián)系的內(nèi)容。(3) 簡潔。起草招聘廣告時參考一下職位說明書會比較有幫助。但是，對大多數(shù)公司而言，人才招聘會有效性比較低。(二)利用招聘會進行招聘時應(yīng)注意的問題1．選擇對自己有價值的招聘會各種各樣的招聘會名目繁多，作為公司招聘的負責人，你—定會受到不少招聘會的組織者向你發(fā)出的邀請。例如，一場招聘會主要是面對大學畢業(yè)生的，而你們公司并不需要大學畢業(yè)生，這場招聘會可能對你們的用處就不大。有一些招聘會是針對某一類專業(yè)人才舉行的招聘會，例如專門為技術(shù)或工程人員舉辦的人才招聘會，通過這種招聘會可以為你的公司做宣傳并為你的公司找到優(yōu)秀的人才。在人才招聘會上這一點尤其重要。這些宣傳品登記表格需要事先印制好，而且在會上還要注意帶足夠份數(shù)，以免人太多很快就發(fā)完了。參加招聘會的人員要事先演練燈這