【正文】 與環(huán)境等方面的相互關系，通用汽車公司的企業(yè)倫理危機發(fā)生在企業(yè)與雇員、企業(yè)與工會之間的相互關系，以及因公司改革或重組所產生的裁員等問題。前幾周，在可容2000輛汽車的存車廠里放滿了發(fā)送給全國汽車商之前需要返修的維加車。 斗轉星移，滄海桑田?！?GE基金經理還說：“科龍突變，只有半年，我們就虧損40%，我們已經全部斬倉。 GE被科龍“多動癥”驚呆了 美國GE在香港的基金經理說：“我們一直看好科龍，也買了不少科龍的H股?！?徐說：“誰說資本市場對我們有壓力？你感覺到了嗎？我沒感覺到。 2000年8月，屈云波透露。 徐鐵峰公開稱：“新科龍從今天開始出現了。 王國端的去職，成為媒體追蹤的謎。 2000年6月28日，王國端宣布引退，不做總裁，只任董事長。在宋新宇和李國明的推動下，科龍制定了向電子商務進軍的計劃。 人們稱之為“空降部隊”的兩位外人，則同時進入科龍，成為副總：一位是原派力公司總經理、營銷界名人屈云波，到科龍擔任營銷副總裁；一位是原德國羅蘭 2000年的3月1日，王國端的運籌付諸實施了。 王國端的變革震動了科龍 1998年11月30日，王國端接任科龍集團董事長兼總裁。潘寧了任，王國端接任，主管科龍是理所當然?？讫埐×藛?？練習與思考閱讀對以上各位職員的描述，并且列出你認為的被裁人員的順序。在公司任職四年。自米勒開業(yè)以來一直在公司任職，已11年。工作表現良好、穩(wěn)定。在米勒公司任職七年。 卡拉他——白人，女；年齡42；丈夫最近殘廢。在今天的會議上，總裁要求你排出生產線1—7名職工，作為公司歷史上第一批不情愿的解雇人員。J．J .米勒公司是生產電子儀器部件的小公司．此公司是許多大器材商的主要提供者。思考討論題：1．你們用什么樣的標準決定他們的工資？2．什么樣的工資調整才能調動這些人的積極性？未婚。已婚。拉爾夫經常為研究提出很好的改進方法。未婚單身，對錢不是那么急需。已婚。讓他安排科研處五位職員增加工資，其增加額平均是整個工資的7．5％。HR開發(fā)四個人的挑選是否是有客觀依據、標準以及如何使人信服。所長們此時也有點拿不定主意了，這種做法是否應該堅持？這幾個人，能否像五十年代所里的十大尖子一樣，站穩(wěn)腳跟呢？年輕一點的氣更大，他們說：“這幾個人，有什么特殊的，值得如此捧。張某，也獲得了類似待遇，三十來歲，就擔任為課題組長……的確，這四個人是幸運的，在這千余人的大所，只有這四個人，得到了如此待遇。在國際學術會議上聯(lián)絡了一批同行專家。李某是老五屆大學畢業(yè)生。其中有學部委員3人，研究員70人，付研230人，還有一大批青年研究人員。四個半人才工資內部再分配，根據熟練程度，設定系數。思考問題： 1為什么Levi Strauss公司采用團隊工作系統(tǒng)并沒有取得更好的結果?2你認為如何變革Levi Strauss公司的工作系統(tǒng)能達到提高生產力的目的? 最終，Levi Strauss公司裁減6000名工人——國內員工的1／3。高績效者當看到報酬減少，就會決定不那么刻苦工作了。但是，較慢的工人的工資反而增加了——這就減少了Levi Strauss公司在節(jié)約上的努力。生產褲子的質量在第二年下降到了每個團隊合格率只有77％的水平，后來盡管生產力慢慢提高，但是仍然只有原來的93％。在團隊工作體系下， 由10到35名工人組成一個團隊，根據整個團隊所生產褲子的數量獲得工資。此外，還希望能夠在美國繼續(xù)生產而不必轉移到國外生產。獎金的設置。爭取讓其他貸款辦學習第一貸款辦的作法。2。你應該拿這筆獎金。我們大家都指望你拿到這份獎金，我想總裁也會這么想。使他吃驚是，他發(fā)觀信封內是一張500美元的支票，并附有一張亞當斯先生親筆寫的便條，再次感謝他努力工作，并祝他圣誕愉快! 第二天，戴維對亞當斯所講的6萬美元定額與這500美元獎金感到有點矛盾?！币徽欤骶S看到一個人接著一個人地走進總裁辦公室。他當時想，也許老板要批評他了。我猜想你前幾個月也超額完成了定額，這對一名新的貸款員來說確實不簡單，我為你高興。你喜歡這份工作嗎?”戴維回答道：“很喜歡，比我預料的還要好。大家對戴維自始至終很耐心，很幫忙。因為這種協(xié)作精神，我們第一貸款辦幾乎每月都可以拿到800美元的集體獎，每人也可拿到150美元的個人獎。對獎金的事，亨特不告訴他，他真不知道。亨特好像是第一貸款辦的頭。這7位貸款員對戴維的到來都很歡迎，很快接納他為他們群體的一員，幫助熟悉銀行的情況和貸款業(yè)務。這家銀行設有三個貸款辦。舒斯特的獎勵公司應當針對底層經理離婚率高、工作強度大的現狀，采取一些人力資源管理舉措?！苯Y婚正好一年的這一天，他用他所有的積蓄現付購買了一艘中型旅游客船。 雖然吉爾從來沒有埋怨他的加班加點的工作，而且吉爾告訴過他，她結婚時就知道他工作努力，有雄心壯志。 因為家庭的新的責任，約翰不可能像以前那樣每個星期工作80個小時，當他看到許多經理都比他有能力，而且起碼都是企管碩士畢業(yè)生時，感到再往上升中層經理的職務要比他升最近一次的低層主管經理難得多。他很快被提升為低層主管經理，他的工資比剛進公司時增加了倍。他認為這家公司正在發(fā)展很有潛力；對他來說這很重要，因為可以提高，而且有機會升職。大學四年成績全是優(yōu)秀，并且以優(yōu)等生的榮譽畢業(yè)。亞力山大的辭職不需要刻意搞好人際關系，只要真誠待人就行了。覺得有野心。非正式群體，有好壞兩方面的作用，這里就顯示了壞的方面?！边@使小張感到很驚訝。 小張找過人事處后，消息很快傳開了．從那以后，她就發(fā)現裝，配車間的同事們對她的態(tài)度改變了。地一邊在廠里工作，一邊刻苦學習，積極朝這個方向努力。裝配工作并不需要很高的技術，因為大部分材料都已加工好，只需要工人按圖紙把家具拼裝起來。小張的不理解兩個主要負責人有事必躬親的傾向，不好。2．建立組織機構，人力資源規(guī)劃，分析崗位數量；做工作分析。思考問題：兩位總經理在沉思什么？面對公司問題，如果你是總經理怎么做？“神駝”的業(yè)務滾雪球似地增長，蔣、陸二人已有些應接不暇了。不接受這些的請另覓高枝?！倍锹毠儽仨氂袠O大自覺性，高度認同公司的價值觀與目標。分配上基本是平均的，工資也屬行業(yè)中等，但獎金與企業(yè)效益直接掛鉤，部分獎金不發(fā)現金，改取優(yōu)惠價折算的本企業(yè)股票?！吧耨劇北仨殑?chuàng)造自己獨有的特色1經仔細推敲，決定“神駝”就是要在服務方面出類拔萃，這指的是貨物運輸的質量(完好率)、及時性和低成本。董事會決定，先小規(guī)模試探，買下三臺舊卡車，擇吉開張。 首先遇到的難題是資金不足。這對密友成績都很優(yōu)秀，尤其英語成績更為突出。人力資源管理需要人力資源部的人員和直線部門管理人員共同努力。 思考題： 1 傳統(tǒng)人事管理與現代人力資源管理不同之處？ 2 你如何理解本案例的最后一句話？但我現在自己干了這項工作以后,我覺得必須改變大家對我們這種印象,要讓他們覺得我們不僅是其他部門的戰(zhàn)略伙伴,更是向他們提供優(yōu)質資源和良好服務的朋友和貼心人。但我并不這樣悲觀。當然, 企業(yè)為此也做了較大的投入,比如現在一個人在MBA研修班進修的費用至少4萬元,但我相信這種投入是會有可觀的回報的。 另外，以前我們采取的是薪點工資制,但這種工資是一種比較典型的論資排輩的制度,所以,我們把它改為崗位工資,讓一些后勤服務部門或其他輔助人員按市場一般價調整,而讓為企業(yè)效益做出直接貢獻的人員的收入,隨每年企業(yè)效益的提高而提高,甚至關鍵的崗位都可以由對方報價。如果連這兩條都沒做到,就很難說你人事部有什么開發(fā)能力,更談不上為企業(yè)創(chuàng)造了什么價值。二是為企業(yè)招募優(yōu)秀人才。本案例集僅用于教學目的，它們或來源于各類出版物或來源于我校MBA學員所在單位的工作情況，因此，非經編者同意，任何人不得引作它用。為問題的適當解決方案建立起初步判斷標準。試著定義問題。怎樣準備案例分析對這個問題也和案例分析一樣沒有唯一正確的回答，最終由每個人自己找到一個方法。換句話說，他有機會在這場智力訓練中做他自己的日常工作中同樣的判斷。但是必需記住，實際生活中的決策能力取決于有意義的事實和不重要的事實的，在案例中提及的材料是生活實際的一部分。討論的中心將是“為什么”、“如何”而不是“什么”。 II、勸讀者不要去關心該案例是如何解決的。實際名字和具體數據可能被隱去了。I、案例法是促進和加強組內思想交流手段，尤其適用于開展和維持討論。舒斯特的獎勵 11團隊在這里行不通 13四個半人才 14管理的困境 15裁員的決定 16科龍病了嗎？ 17通用汽車如何渡過內部危機？ 19對賀彬的考績 22人事處長的困惑 25公司的麻煩 26人事處長的新難題 27C先生的難題 28校辦企業(yè)的困惑 29人力資源管理案例——南方公司 31業(yè)績不佳的小王 32J設計院的辭職風波 33S公司的尷尬 35A公司的人事制度改革 37小C的不滿 39S公司的管理困境 40目 錄南京大學商學院 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理趙曙明 劉洪 主編亞力山大的辭職 10戴維 案例表述實際發(fā)生的事件筆確實存在的經營狀況。他應在所給信息之外補充他認為必要的事實或數據，作為判斷的段設。案例一般在具體生活中的最后結果之前突然停止描述。III、案例中可能包括一些讀者認為無關的材料和表述。學員有權接受或拒絕案例中任何假設或定義。下面用問題表達的幾點建議在研究案例中可能是有用的。再仔細讀一遍，劃出你認為有意義的地方，并在空白處做點記錄（常是問題式的）。將相關事實簡化為幾個詞或短語，進行適當分類，便于掌握事實之間的相互關系。不少最終解辦法在具體化方面不足（即如何付之實施方面）。 人事部是干什么的 我以前在中遠運集團公司做業(yè)務，在外輪代理公司做人事部經理的時間其實只有三年，但通過這三年的工作，我覺得企業(yè)人力資源部的工作主要有四塊,一是對整個企業(yè)人力資源的開發(fā)進行規(guī)劃。如果從人力資源部為企業(yè)創(chuàng)造效益最直接的效果上講,核心其實就兩條,一是看你能否招得進來(企業(yè)所需人才),二是看你能否留得住。具體辦法首先是改革收入分配制度,公司高層領導按年薪制,其他職工降低固定收入部分,加大崗位幅度部分和效益提成部分,給予特殊貢獻的人才以特殊的待遇等等。這是我們留住核心員工的一個很重要手段。有人開玩笑地說:雖然家家都有本難念的經, 但國企人事部的經尤其難念。人事經理如何做人事我剛到人事部的時候,讓我講兩句話,我當時就非常猶豫,因為我沒來人事部之前,我總覺得人事部的人都是競琢磨別人的人,不是考核這個人,就是算計那個人(比如工資等),大家的各種利益似乎全都攥在他們手里,所以,我多少有點怵他們。在我們采訪即將結束的時候,隋純東經理意味深長的一句話給我們留下了深刻印象,“做人事經理絕不能干一輩子,有機會還是應做做業(yè)務，否則你不會真正理解干人事的意義”。 蔣大奎和陸謨1984年考入同一所大學管理工程系本科不久，就十分投契。1996年初，他倆覺得不再為洋老板打工，自己出去闖天下，自立門戶的條件已成熟，便一起遞上了辭呈。經過籌備，辦起了“神駝物資運輸有限責任公司”，李先生是大老板，任“董事長”，蔣、陸分任“董事兼正、副總經理”。 他們觀察本地公路運輸服務業(yè)，覺得競爭者雖多，但彼此差異不大，不見特色，這正犯兵家之大忌。為此，組織結構只設兩層，他倆都不要助理和秘書，直接一抓到底。但他們并不在乎，說：“反正年輕，勁使不完，身體累不垮，創(chuàng)業(yè)維艱嘛。蔣、陸兩人輪流向他們介紹公司的宗旨和目標，說明這是一種值得一搏的嘗試。本來是派人上門招引用戶，半年下來，反是用戶來登門懇請?zhí)峁┓?；用戶們還輾轉相告，層層推薦。1．組織結構設置和人員是否可以勝任新的工作。裝配車間有15名女工，年齡在20——30歲之間。幾年來，小張一直在附近一所著名大學里讀夜大，攻讀企業(yè)管理課程．她想將來擔任一名會計師或從事管理方面的工作。雖然她也申請了其他單位，但她感到也應問問本公司是否有提供這方面工作的可能性。 最后，小張找到與她較要好的一個同事詢問：“究竟發(fā)生了什么事?”這位同事說：“咳，我們不知道在一名大學生面前怎么表現。思考題：1 為什么小張要參加非正式群體？2 為什么裝配車間的同事改變了對她的態(tài)度？3 你估計6個月后小張與群體的關系如何？人的一種心理需要。一般來說，保持現狀，或者繼續(xù)惡化。約翰在大學里他學的專業(yè)是企業(yè)管理，而且積極參加學校的多種組織活動。最后，約翰決定去一家著名但比較小的煉油加工廠接受一個培訓職務。公司對他的報酬也很合理。麥克唐納，在短期熱戀之后，他們結婚了。一些人婚姻生活很美滿，但就某些方面來說，他們必須犧牲一些自己的工作機會。他似乎感覺到巳失去競爭力。我可以肯定這次改行會給我?guī)硇腋?。公司存在問題，會使婚姻出現問題，同時對健康的損害也使很大的。戴維經過短期培訓后，他被銀行分到第一貸款辦公室擔任貸款員。除戴維是剛進銀行的外，其余7位貸款員都是10年前建行時第一批招聘來的。雪每位貸款員每月如果貸出款額超過6萬，就可得150美元的獎勵；如果整個辦公室月貸款超過70萬美元，集體獎是800美元，大家還可以再分。如果一個人完成了自己的6萬美元貸款任務，接下來的貸款就寫其他人的名字，直到其他貸款員都滿6萬美元為止，亨特解釋說：“也就是說，我們互相幫忙。戴維整整花了4個月時間才開始超過6萬美元的貸款額，并且把超額部分寫在別人的名下。來到總裁辦公室，亞當斯請戴維坐下，并說：“舒斯特先生，自從你被聘請來銀行工作后，我還一直沒有與你談過話。我發(fā)現你來到我們銀行六個月中，每個月都能完成你的定額?！? 當亞