【正文】 勵(lì)空缺同時(shí)存在目前有的企業(yè)激勵(lì)過度，可是結(jié)果并不理想，過了一段時(shí)間后，經(jīng)營者的積極性逐漸減弱，激勵(lì)失效，但是如果減少激勵(lì)程度，通常都會(huì)引起強(qiáng)烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動(dòng)蕩不止，造成資源浪費(fèi)；而有的企業(yè)卻激勵(lì)不夠，甚至沒有采取激勵(lì)措施，直接導(dǎo)致經(jīng)營者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競爭力，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。（一）企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前許多企業(yè)經(jīng)營者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長期激勵(lì)的比例過高，經(jīng)營者的變動(dòng)薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會(huì)輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高企業(yè)股票市價(jià)，完成企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競爭力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問題，從中獲取高額回報(bào)；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。合理制度建立的關(guān)鍵就是要求企業(yè)能夠科學(xué)地考慮其發(fā)展階段、經(jīng)營規(guī)模、技術(shù)特征等因素，建立適合自身的治理機(jī)制。四、目前我國企業(yè)高管激勵(lì)與約束現(xiàn)狀與存在的問題隨著企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)的所有權(quán)人與經(jīng)營者利益不再一致，各自為陣。法律的這種強(qiáng)制特征，決定了作為一種約束機(jī)制，與其他約束機(jī)制相比，法律約束機(jī)制是最強(qiáng)有力的，是任何其他約束機(jī)制所無可比擬的。產(chǎn)品市場的作用在于，來自產(chǎn)品市場的利潤、市場占有率等指標(biāo)，在一定程度上顯示了企業(yè)家的經(jīng)營業(yè)績，產(chǎn)品市場的激烈競爭所帶來的破產(chǎn)威脅，會(huì)制約企業(yè)家的機(jī)會(huì)主義行為。另外從融資理論角度分析，債務(wù)是一種最好的激勵(lì)約束企業(yè)家的契約方式。企業(yè)外部治理市場包括三部分：即資本市場、企業(yè)家市場和產(chǎn)品市場。市場競爭的這種信息顯示機(jī)制，為企業(yè)家報(bào)酬機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制和榮譽(yù)機(jī)制以及法律道德機(jī)制發(fā)揮作用提供了信息基礎(chǔ)。管理學(xué)認(rèn)為需要是個(gè)體生理或心理不平衡的狀態(tài)，當(dāng)個(gè)體產(chǎn)生某種需要的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，在動(dòng)機(jī)的支配下發(fā)生目標(biāo)指向性行為，行為的結(jié)果可能使該需要得到滿足或不滿足，進(jìn)入新的循環(huán)過程。決策的結(jié)果在很大程度上影響著企業(yè)家的產(chǎn)生、企業(yè)家的努力程度和行為 (四)市場競爭機(jī)制市場競爭能在一定程度上揭示有關(guān)企業(yè)家能力和努力程度的信息?？刂茩?quán)激勵(lì)約束的程度，取決于控制權(quán)所帶來的這些滿足的程度如何。“決策管理權(quán)”就是經(jīng)理的特定控制權(quán)。如果我們不注意開發(fā)經(jīng)營者的高層次需要，也就不能夠指望大多數(shù)經(jīng)營者成為有高層次追求的人。當(dāng)一個(gè)人的最基本層次的需要被滿足之后，工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)因素就不再是激發(fā)動(dòng)機(jī)的主要因素，它們將轉(zhuǎn)化為維持性因素：沒有不行，有也未必能調(diào)動(dòng)多大的積極性。因而，管理學(xué)認(rèn)為，除了物質(zhì)激勵(lì)以外，精神激勵(lì)或榮譽(yù)激勵(lì)是十分必要的。精神激勵(lì)可以在較高層次上調(diào)動(dòng)人的積極性，其激勵(lì)深度大、維持時(shí)間長，可以在一定程度上彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)所存在的一些缺陷和不足。企業(yè)要使股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮最大的效果，就要用明天的利潤激勵(lì)今天的高管，用社會(huì)的財(cái)富激勵(lì)企業(yè)高管！(4)福利計(jì)劃高級(jí)管理者除了享有法定社會(huì)保險(xiǎn)之外， 還有高級(jí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、較長的帶薪休假、免費(fèi)的全家旅行、退休金計(jì)劃等。很多企業(yè)老板期望職業(yè)經(jīng)理人能夠與他同心同德，能夠打敗競爭對(duì)手，使企業(yè)很快成為上市公司，因此，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人非常重視。現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的全球化競爭中勝出，就需要具有敬業(yè)和創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人。貨幣因素即薪酬、分紅、股權(quán)等可用貨幣計(jì)量的激勵(lì)。 這是國際上通行的一種長期激勵(lì)方式， 其實(shí)質(zhì)是旨在建立企業(yè)的長期自我激勵(lì)與約束機(jī)制，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。在對(duì)高層管理人員進(jìn)行 360 度績效考核的同時(shí)，還將組織專門的考核小組對(duì)高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門精英，同時(shí)外聘專家。(2)績效獎(jiǎng)金主要根據(jù)當(dāng)期的公司業(yè)績來確定。由于工資作為過去人力資本投資的一種預(yù)期收益且與生產(chǎn)率相聯(lián)系，所以，對(duì)人力資本投入較多的人一般能夠在未來獲得較高的工資，因此作為經(jīng)營者而言，獲得超額報(bào)酬是理所當(dāng)然的。由經(jīng)濟(jì)學(xué)原理可知，企業(yè)家才能是作為與勞動(dòng)力、資本、土地相并列的生產(chǎn)要素，其價(jià)格（即其報(bào)酬）的決定取決于企業(yè)家才能的邊際生產(chǎn)力。（一）報(bào)酬機(jī)制報(bào)酬激勵(lì)約束機(jī)制，又稱物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。它是管理激勵(lì)與約束的系統(tǒng)優(yōu)化和“硬化”。三是機(jī)制制約并決定著某一事物功能的發(fā)揮。在激勵(lì)理論中，激勵(lì)被分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，這里的負(fù)激勵(lì)往往就是約束，正激勵(lì)是對(duì)行為的肯定，表現(xiàn)為獎(jiǎng)賞和鼓勵(lì)；負(fù)激勵(lì)是對(duì)行為的否定，表現(xiàn)為批評(píng)和制裁。在企業(yè)管理中，約束指對(duì)被約束對(duì)象的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向（即企業(yè)的目標(biāo)），并將其限制在一定的時(shí)空范圍內(nèi)（即不得超出企業(yè)所限制的規(guī)范）。在被引進(jìn)管理學(xué)中后又被賦予新的含義，即激勵(lì)就是引導(dǎo)有各自需要和個(gè)性的一群人或一個(gè)人（假設(shè)他們是“經(jīng)濟(jì)人”）為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作，同時(shí)也要達(dá)到自己的目標(biāo)。目前，主要有剩余索取權(quán)分享理論、外部市場競爭理論等。顯然，對(duì)于委托人來講，代理成本是不帶來效用的成本。代理理論根源于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)，其核心是試圖用契約來描述代理關(guān)系，集中解決委托人如何通過與代理人簽訂契約以及更有效的激勵(lì)約束代理人執(zhí)行契約以使代理成本最低。???西方管理學(xué)對(duì)該問題的研究主要是從需求角度入手，重點(diǎn)研究了激勵(lì)機(jī)制問題；而經(jīng)濟(jì)學(xué)上的探討則是伴隨現(xiàn)代企業(yè)理論的發(fā)展和完善而逐漸發(fā)展和完善起來的，其研究文獻(xiàn)主要集中在委托——代理理論方面。我國最大的“國情”就是國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)在深化改革后仍存在一系列問題，上市公司又多是由國有企業(yè)改組而來，所以建立適合國有企業(yè)高管人員的約束機(jī)制，主要目光集中在兩個(gè)面：一是要求高管人員提高自己的職業(yè)道德，二是通過設(shè)計(jì)激勵(lì)與約束機(jī)制來控制高管人員行為。許松坤則認(rèn)為應(yīng)該建立有法律意義的監(jiān)督約束機(jī)制代替行政監(jiān)督，建立資產(chǎn)安全預(yù)警機(jī)制，由監(jiān)事會(huì)建立專門的機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)資產(chǎn)流向進(jìn)行動(dòng)態(tài)檢測，定期作風(fēng)險(xiǎn)分析，完善政府與社會(huì)的監(jiān)督約束機(jī)制。中南財(cái)經(jīng)大學(xué)的吳光炳教授認(rèn)為，在我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，必須要行政約束和市場約束結(jié)合來構(gòu)建高管人員的約束機(jī)制。(二)研究的目的和意義 本文試圖通過對(duì)國內(nèi)企業(yè)在人才激勵(lì)與約束機(jī)制現(xiàn)狀的研究，找到并發(fā)現(xiàn)那些阻礙公司發(fā)展的人力制度上的因素，通過運(yùn)用所學(xué)相關(guān)理論知識(shí)，進(jìn)行理論方面的研究，找到適合國內(nèi)企業(yè)高層管理人才的激勵(lì)與約束機(jī)制。 restraint mechanism目 錄摘 要 IAbstract II一、緒論 1(一)研究背景 1(二)研究的目的和意義 1 1 1（三）國內(nèi)外激勵(lì)與約束研究狀況 1 1 2二、激勵(lì)與約束機(jī)制的含義 4（一）激勵(lì)與約束機(jī)制 41．激勵(lì) 42．約束 43．機(jī)制 4三、企業(yè)高管激勵(lì)與約束機(jī)制的基本內(nèi)容 6（一）報(bào)酬機(jī)制 61．報(bào)酬激勵(lì)約束機(jī)制的理論依據(jù) 62．報(bào)酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成 6（二）精神機(jī)制 7（三）控制權(quán)機(jī)制 8(四)市場競爭機(jī)制 91．市場競爭激勵(lì)約束機(jī)制的理論依據(jù) 92．市場競爭機(jī)制的作用 9（五）法律機(jī)制 101．法律激勵(lì)約束機(jī)制的理論依據(jù) 102．法律激勵(lì)約束機(jī)制的作用空間 10四、目前我國企業(yè)高管激勵(lì)與約束現(xiàn)狀與存在的問題 11（一）企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理 11（二）企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬與相應(yīng)的責(zé)任不對(duì)稱 11（三）激勵(lì)方式缺乏多樣化 11（四）激勵(lì)過度與激勵(lì)空缺同時(shí)存在 12(五) 缺乏溝通 12（六）對(duì)高層管理者的監(jiān)管和處罰不到位 12（七）公司治理結(jié)構(gòu)不完善 12五、我國高管激勵(lì)與約束機(jī)制的改進(jìn)建議 13（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵(lì)模式 13（二）完善公司治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管力 13（三）引入長期風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整收入 13（四）重視非薪酬激勵(lì)的約束作用 13（五）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為 13（六）企業(yè)不同階段對(duì)高級(jí)管理人員采用不同的激勵(lì)與約束方法 14 14 14結(jié) 論 16致 謝 17參考文獻(xiàn) 18Xx大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）一、緒論(一)研究背景 基于現(xiàn)代企業(yè)在人才激勵(lì)與約束機(jī)制上越來越不適宜企業(yè)發(fā)展的需要，國內(nèi)企業(yè)存在著硬件與軟件上嚴(yán)重的不同步問題，如何創(chuàng)造出能使員工滿意的工作環(huán)境，如何提高企業(yè)員工素質(zhì)，如何提高組織吸引和培養(yǎng)人才的能力，如何增強(qiáng)企業(yè)組織持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，如何達(dá)成組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一等等，就成了每個(gè)想要致力于發(fā)展壯大的企業(yè)不可回避的問題?；谀壳拔覈髽I(yè)管理中，高層管理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制仍存在著許多不足，在制度的具體制定上還存在著很多偏差，本文將通過對(duì)國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在人才激勵(lì)與約束制度問題進(jìn)行研究，