【正文】 合績效考核工作 （由人力資源部組織）； 、考核主管及被考核人共同制定。 和年度綜合考評分，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?0％＋年度綜合考評分 30％ ，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為： 20％， 60％， 20％。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。 的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表 E）。 ，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核 C 表）。 . 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計(jì)算方法如下： 考評分 85 分以上的，績效工 資全額發(fā)放 考評分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資 3季度考核最終成績247。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、季度績效綜合考評分的分配原則： 員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于 1 分。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下： 供考核者分配的總分＝ 86 N（ N 為被考核管理人員總數(shù)） b、考評分的分配原則： 被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于 1 分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過 5 個(gè)。 : a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評分并記錄。 三、 考核的內(nèi)容和分值 A 月度考核 （部長以下，不含部長，以下同）的月度考核 ： 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 ，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。具體分?jǐn)?shù)由部門主管確定?？鄯忠?guī)則： 影 響很嚴(yán)重： 8－ 10 分；嚴(yán)重： 5－ 7 分；較嚴(yán)重： 3－ 4 分；一般： 1－ 2 分 100 減去總計(jì)扣分，即為該員工本周工作績效考評分 為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以 4，折合成月度部門績效考核分（ 精確到小數(shù)點(diǎn)后一位） ，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。 財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表（ C 表） 員工姓名 所屬部門 部門主管 考評日期 考核內(nèi)容 序號 事項(xiàng)描述 影響程度 扣分 工作差錯(cuò) （對出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述） 服務(wù)效率 （對被投訴事項(xiàng)具體描述） 總計(jì)扣分 本周工作績效考評分 a 相當(dāng)于部門月度考核分 (a247。 b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（ 90— 100），良（ 80— 90），中等（ 70— 80），一般（ 60— 70）。 b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（ 90— 100），良（ 80— 90），中等（ 70— 80），一般（ 60— 70）。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下： 供直接上司分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄管理人員總數(shù)） b、季度績效綜合考評分的分配原則： 下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于 1 分 年度管理人員發(fā)展建議（ D 表） 一、個(gè)人簡歷 姓名 ________________ 加入公司日期 職位 _______________ 評估時(shí)限 部門 _______________ 審核日期 二、工作重點(diǎn)完成情況評估 根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評估所完成的程度。 b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（ 90— 100），良（ 80— 90），中等（ 70— 80），一般（ 60— 70）。對影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰 4－ 5 分；其余類別的，扣罰 1－ 3 分。 b、評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（ 90— 100），良（ 80— 90），中等（ 70— 80），一般（ 60— 70）。 八、本制度自頒布之日起實(shí)行?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。 年度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。一般員工年度綜合考評的方法： a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。 100－月績效工資 80％ 2 人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。 原則上，總分滿分為 100 分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的 60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的 40％（見管理人員考核 A 表、 B 表）；管理人員月度績效考核綜合分等于： 月度計(jì)劃完成情況考核分 60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn) 40％ B、季度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。（評分標(biāo)準(zhǔn)見附件 2） 《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、考評分的分配原則： 員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于 1 分。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員 工本月四周的考核評分情況?？己说捻?xiàng)目不超過 3 個(gè)。 、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展?？冃Э己酥贫?與 實(shí)施 方案 一、績效考核的定義、目的和用途 1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。 ，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 三、 考核的內(nèi)容和分值 A 月度考核 （部長以下，不含部長，以下同）的月度考核 ： 本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重 點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。 每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評分并記錄。 : a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過 5 個(gè)。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下： 供考核者分配的總分＝ 86 N（ N 為被考核管理人員總數(shù)） b、考評分的分配原則： 被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于 1 分。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、 季度績效綜合考評分的分配原則： 員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于 1 分。 . 人力資源 部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計(jì)算方法如下： 考評分 85 分以上的，績效工資全額發(fā)放 考評分 85 分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資 3季度考核最終成績247。 ，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核 C 表）。 ，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表 E）。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。 ，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?0％＋年度綜合考評分 30％ ，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為： 20％， 60％， 20％。 七、其他事項(xiàng) ； ，原則上在 3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬進(jìn)行； 1 月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作 （由人力資源部組織）； 、考核主管及被考核人共同制定。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下： 供直接上司分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄管理人員總數(shù)） b、“季度工作重點(diǎn)”考評分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評分相互之間的差距不得少于 1 分 在考評具體的下屬管理人員時(shí)，評分原則如下： a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月 的完成情況進(jìn)行評價(jià)。對未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下： 供直接上司分配的總分＝ 86 N（ N 為其所轄管理人員總數(shù)） b、月度工作計(jì)劃考評總分的分配原則： 下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于 1 分 在考評具體的下屬管理人員時(shí)，評分原則如下： a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程 度兩方面對月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評價(jià)。 管理人員季度績效綜合考評表（ C） 姓 名 部 門 職 務(wù) 工作表現(xiàn)評分 項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語 市場服務(wù) 市場服務(wù)意識強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性 15 具備市場 服務(wù)意識，及時(shí)完成市場配合工作 12 尚具市場服務(wù)意識，基本能完成市場配合工作 9 缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓 5 無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場配合工作 0 團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神意識強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團(tuán)隊(duì)意識，共同配合完成市場服務(wù)工作 11 有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象 7 團(tuán)體服務(wù)意識不強(qiáng)，工作配合中存在不足 3 各自為營，事不關(guān)已，高高掛起 0 工作績效 工作效率高， 具有卓越創(chuàng)意 10 能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高 8 工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 5 勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn) 1 工作效率低，時(shí)有差錯(cuò) 0 責(zé)任感 有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 15 具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12 尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9 責(zé)任心不強(qiáng)，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5 無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 0 溝 通 協(xié) 調(diào) 項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容 配分 評分 評 語 善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù) 12 尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9 協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行 5 經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行 0 品德言行 品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一般，無越軌行為 4 固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 成本意識 成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 10 具備成本意識，并能節(jié)省 7 尚具成本意識，尚能節(jié)省 4 缺乏成本意識，稍有浪費(fèi) 1 無成本意識，經(jīng)常浪費(fèi) 0 創(chuàng)新改有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn) 15 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn) 6 進(jìn) 缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 固守