【正文】 所展示出的工作成就也與他的工作職位十分吻合，從表面上看不出有什么吹噓的成分。面試官要更為全面地了解重點信息，需進一步考察其能力、素質(zhì)。因此還需進一步提問核實，努力揭開應聘者“猶抱琵琶半遮面”的面紗。（2）是什么因素使應聘者不敢大膽說出自己的成就或不愿意充分展現(xiàn)這些成就呢？如果應聘者是謙虛或害怕給人自視甚高印象的話，面試官需要消除應聘者這些心理影響因素。這是一個人的基本品質(zhì)，答案的真實與否就是最好的依據(jù)。很多工作都是需要團隊來共同完成的。這決定著應聘者在日后的工作中是否能夠快速有效地開展工作，并能否對工作中的突發(fā)狀況進行果斷地決策。此外，也可以考察出他是否具備團隊合作意識和誠實、正直的品質(zhì)等。◎提問工作職責，是了解應聘者對自己工作職位認知度的重要環(huán)節(jié)。由此也可以反映出這名應聘者靈活的反應能力?！泵嬖嚬伲骸奥犉饋聿诲e……”應聘者：“我想渠道銷售經(jīng)理的工作職責，與貴公司招聘的工作崗位在很大程度上，也有相通的地方，如此看來，我以前的工作經(jīng)驗，必然會為以后工作的順利開展帶來幫助……”企業(yè)的招聘人員，必然會對這樣的回答感到滿意。一個企業(yè)在招聘銷售經(jīng)理，在面試環(huán)節(jié)時出現(xiàn)了這樣的情況——面試官：“我們已經(jīng)看過了你的簡歷，前期也對你有了一定的了解。面對如此巧妙的回答，管理者不能不承認這些應聘者工作經(jīng)驗之豐富，也不能不欣賞他們聰明應對的智力水平。（1）應聘者輕描淡寫的幾句回答，是否是因為他對自己的工作崗位不了解，對于自己的工作職責不明確？（2）應聘者草草地說出自己的工作職責，是不善于言詞還是態(tài)度問題？如果應聘者確實沒有豐富的工作經(jīng)驗，只是一位剛?cè)肼殘龅摹安锁B”，這種回答是較為正常的，面試官可以從其他方面來考量；如果是應聘者不善于言詞，面試官則需要對他進行適當?shù)墓膭睿蝗绻嬖嚬俨煊X到是應聘者的態(tài)度存在問題，就應該考慮，能否將工作放心交給這樣的人？結(jié)論：此類應聘者責任意識較弱，自我認知能力較差。一般來說，能力較強的人往往會表現(xiàn)出很強的自我認知能力和較強的適應能力，對于自己擅長的領(lǐng)域，他們也往往有著獨到的成就和見解。遇到此種情況，如果面試官感覺十分有必要的話，就要對應聘者進行深入的提問了，這樣可以避免錯過優(yōu)秀人才。當一些應聘者被問到這個問題的時候，他們只是如背誦古詩一樣說出自己的職位說明書，這顯然不是面試官想要的結(jié)果。責任意識。一個真正了解崗位的人，是能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髀氊熥龀銮逦U述的。通過這個問題，面試官也可以了解應聘者對自己所處的角色的認識程度?！虮磉_的條理性決定工作的邏輯性。結(jié)論：此類應聘者表達能力、心理承受能力、邏輯思維能力皆不錯。應聘者想把自己最優(yōu)秀的一面展示給面試官，所以自我介紹的內(nèi)容大多是自己的優(yōu)點和特長。對這些光環(huán)罩滿頭，獎狀貼滿墻，功勛章掛滿胸的應聘者，管理者可要多加注意，必須具備深度追查的精神。但是仔細分析其他方面就會發(fā)現(xiàn)問題所在：（1）應聘者在進行自我介紹時，說的都是自己的豐功偉績和光輝史。我之前在大河汽車銷售服務有限公司工作，曾任職汽車銷售顧問，在工作的過程中充分掌握了汽車銷售流程和銷售技巧。比如年齡方面，因為應聘者的年齡是不符合職位要求的年齡，所以他會故意漏掉，這需要面試官做進一步的核查。從大學領(lǐng)到的第一筆獎學金到最愛的一部電影，無所不談，漫無邊際的回答簡直能拍成一部“自傳劇”，但對于面試官真正想了解的關(guān)鍵部分——能力素質(zhì)，則絕口不提。進一步了解應聘者的信息，以免發(fā)問時有所遺漏。面試前熟悉簡歷。（3）應聘者無論在什么情況下都始終保持著微笑，這類人比較鎮(zhèn)定，很有主見，不易受到外界的影響。這類人的性格一般都比較沉悶、單調(diào)。但對于一些“面霸”，面試官可能很難從表面去辨別應聘者提供的信息的真?zhèn)?。誠信正直是每一個人都應具備的基本品質(zhì)，失去了誠信與正直，就等于失去了靈魂，失去了讓人愿意與之打交道的通行證。一個人的邏輯思維能力決定著在問題發(fā)生后當事人對于問題及所發(fā)生狀態(tài)進行有效分析的方向。這反映出這類應聘者邏輯能力強，智力水平比較高。表達能力就是看一個人如何利用語言將自己心中想要表達的觀點表達清楚，讓聽者覺得有序、易懂。，語速適中，侃侃而談有些應聘者在作自我介紹過程中語言流暢，一氣呵成，簡歷內(nèi)容倒背如流。結(jié)論：應聘者的表達能力欠佳，思維易受環(huán)境及情緒影響，心理承受能力差。應聘者的自我介紹的真假也關(guān)系著他是否擁有誠實正直的基本人格。邏輯思維能力。表達能力。關(guān)鍵詞：表達能力心理承受能力邏輯思維能力誠實正直由于面試剛剛開始，現(xiàn)場氣氛難免有些緊張。這種審視人才的方式，是長期工作經(jīng)歷與管理經(jīng)驗的沉淀，更是現(xiàn)代人才競爭時代的必然要求。遵循“因崗而異”、“因人而異”的原則，面試官在面試正式開始之前就應針對每一位應聘者制定不同的問題。同樣都是銷售部門，同樣也都是銷售人員，但一個是“電話銷售”，一個是“柜臺銷售”，就需要準備不同的問題，這就是“因崗而異”對我們管理者的具體要求。但由于事務繁忙、經(jīng)驗不足等原因，我們許多管理者在面試前雖然會準備幾個不同的問題，但這些問題大都千篇一律，幾乎適用于所有應聘者。假如你的招聘條件是：大專以上學歷，3年以上工作經(jīng)驗，具備較好的計算機及英語口語能力以及溝通協(xié)調(diào)能力，能確保貨物質(zhì)量與價格等。既然面試是提問的正式實施階段，那么這些面試問題就應該在面試之前產(chǎn)生，如此才能“有備而來”。按照慣例，他要求趙小姐回去等待通知。匆匆趕來的王經(jīng)理一坐下，就開始了面試提問。有些人力資源部經(jīng)理甚至已經(jīng)工作多年，都沒有養(yǎng)成準備面試問題的習慣，更談不上積累一套適用的“面試問題集”了。面試不是隨便問幾個問題。因此，作為將招納合適人才為重要任務的管理者來說，你在修煉“面試問話術(shù)”時，必須首先樹立這樣的意識：招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應聘簡歷那樣簡單。應聘者在突出自己的優(yōu)勢的同時，會不經(jīng)意地表露出專業(yè)以外的知識，這些知識有些是能夠為企業(yè)所用的，比如應聘者的業(yè)余愛好、個人特長、行業(yè)資訊、競爭對手信息等。這時，招聘人員應該對崗位職責進行更深一層次的詢問，如工作中的細節(jié)等，這樣就很容易分辨出應聘者工作經(jīng)驗信息的真?zhèn)巍τ谇舐氄叩墓ぷ鹘?jīng)驗，這是最常見也是最容易作假的一項內(nèi)容。另外，應聘者的自我介紹是否全面、準確，表達是否流暢等也是影響判斷結(jié)果的重要參考信息。（1）核查個人信息的真實性。公安機關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這名員工只有初中學歷，而且在一家服裝貿(mào)易公司上班期間，曾因盜竊公司財產(chǎn)而被開除。目的就是對應聘者所提交資料的真實性進行核實，排除求職者的“惡性動機”，以便企業(yè)在用人方面做出正確的判斷。面試問題應問出應聘者個人簡歷資料中無法、不能或沒有表達的信息，這是對簡歷的補充和完善。職業(yè)素養(yǎng)也影響著績效，很大程度上決定人的態(tài)度和表現(xiàn)。工作經(jīng)驗反映應聘者以往的經(jīng)歷和反復訓練所掌握的信息和必要的能力。（2）專業(yè)技能。無論問題是什么，提問的方式如何，最終面試官希望了解的就是求職者是否具備崗位需要的教育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗及職業(yè)素養(yǎng)(見下圖)。數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略，絕對要靠優(yōu)秀且適合的人才去推進。員工與他的每一次晤面，經(jīng)歷的都是一次面試，一次考核，而這種考評是隨時隨地的。短短一句話，把劉、項二人的志向與個性表露得清清楚楚、明明白白。常言道，言為心聲。第二章 面試問話助你快速識人（1）既然有了應聘者的簡歷，為什么還要再花大量的時間去問很多問題？這是我們每一個管理者必須首先想清楚的問題。我們有些管理者很善于控制和調(diào)節(jié)面試現(xiàn)場的氣氛，面試開始不久就能和應聘者打成一片，氣氛輕松愉快，簡直是無話不問、無題不談，可面試結(jié)束后才發(fā)現(xiàn)，自己漫無目的地發(fā)問純屬浪費時間。應聘者不停地介紹自己，面試官則一言不發(fā)，至多就是問問“你多大了”、“你住在哪”、“你來能干什么”等簡單問題后，就草草了事。“面試會”當“相面會”在一些管理者的眼里，招聘不就是發(fā)招聘廣告、看簡歷嗎？至于面試，就是把應聘者本人和簡歷對照一下，看看長相是否周正就可以了。”龍蝦非常高興地當了一名裁縫。第一位是青蛙，他說：“貓頭鷹，我是歌唱演員，可觀眾們都說我的歌聲太難聽，請您幫幫忙，幫助我找一份合適的工作，好嗎？”貓頭鷹笑著說：“你的歌聲不好聽，可你是游泳的行家，你當游泳教練肯定行！”青蛙想想說：“對??！我游泳棒極了，我就當一名游泳教練吧。如果對人才分析不夠，就會導致招聘需求取向錯誤，使得適合崗位的人才駐足門外，而不適合崗位的人才“來也匆匆，去也匆匆”。招聘失敗背后的“隱情”天天在招聘，天天在面試，天天在辭退，這是許多國內(nèi)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)管理者最常見，也最為頭疼的問題?！痹凇叭瞬艦榈谝毁Y源”的全球化人才競爭的時代，成為知人善用的“伯樂”更顯得尤為重要。一次次的簡歷篩選，一遍遍的面試，為了招進人才，負責招聘的人員搞得筋疲力盡，甚至幾度抓狂，到頭來卻發(fā)現(xiàn)“竹籃打水一場空”。B如期上班，但是在上班一周之后，公司不得不辭退了她。公司只得展開新一輪的招聘。面試時總經(jīng)理一看到A，便馬上被她嬌好的容貌、優(yōu)雅的氣質(zhì)吸引住?？勺罱K是“落花有意，流水無情”，這樣的人才留不住，沒多久便舍你而去。請君容易，送君難。成為知人善用的“伯樂”能夠匯聚更多的精英才俊為己所用，想必是眾多企業(yè)管理者的夢想。一問一答中盡顯乾坤，一些看似簡單的小問題背后，總可以看出人才的諸多“大問題”。近幾年來，他們的這些面試問題與招聘實錄，往往被眾多國內(nèi)企業(yè)所效仿，也成為廣大求職者“臨陣磨槍”的工具。3分鐘識別人才第一章 不會發(fā)問就招不到“真人才”（1） “問”出好人才一個招聘職位竟有700名應聘者投來簡歷，一位部門經(jīng)理短短一個上午要面試50名應聘者，這樣的情形你能想象嗎？這就是這個人才競爭時代的特征：一方面企業(yè)人才短缺，急于招到適合的員工，同行業(yè)的競爭者更是暗中比拼，爭搶相對稀有的精英分子；另一方面，社會上眾多的求職者在苦苦尋覓工作，隨時會擠破招聘者的大門。世界500強企業(yè)將選人、用人的標準和操作方法加以固化，并逐漸形成最經(jīng)典的面試問題。本書中的20道經(jīng)典面試問題“土生土長”，這些面試問題，也許你天天在想、經(jīng)常在用，卻可能從未真正搞懂過！所以，我們不僅提出問題，還將告訴你分析這些問題的方法，剝繭抽絲，幫你逐一挖掘每個問題背后的奧秘，并見招拆招，一一化解“面試無語”之困境，帶你了解應聘者全面、真實的“原始地帶”,幫你修煉洞穿人心的“面試問話術(shù)”。?一、不會發(fā)問就招不到“真人才”每個人都是人才，只要你有發(fā)現(xiàn)人才、識別人才的能力。望著公司冷清的門口，只能留下一聲無奈的嘆息。一番周折后，終于挑著燈籠聘到了“人崗相適”的人才。行政部負責人并沒有進行深入的研究，便直接安排其進行面試。她沒有請假，公司也聯(lián)系不到她本人，最終其親屬告知“她不想到公司上班了，以后都不會去了”。這一次，總經(jīng)理雖然沒有馬上拍板，但也只是簡單問了B小姐的一些個人情況，并向其介紹了公司的狀況之后便同意錄取B。公司不得不再次展開新一輪的招聘。面對規(guī)模龐大、應接不暇的求職隊伍；面對五花八門、光怪陸離的個人簡歷，招聘人員備感眼花繚亂、頭腦發(fā)暈，同時也會愁腸百結(jié)：千里馬到底都藏在哪里？誰才是屬于我的人才？古人曾說：“千里馬常有，而伯樂卻不常有。但假如不了解人才的一般標準，甚至不能分辨“真人才”與“假人才”，就只能發(fā)出“要招一個人怎么這么難”這樣的感嘆。這是該公司招聘失敗的首要原因。 開張不久，就有動物登門了。請您幫我找一份合適的工作吧！”貓頭鷹笑著說：“你的大鉗子像把剪刀，裁衣服倒挺合適，你可以當個好裁縫。比如招聘清潔部的員工，無需華麗的學歷包裝，無需美麗的外貌，只要勤勞能干，不怕臟、不怕累，力求為他人創(chuàng)造一個清新舒適的環(huán)境，他就是我們需要的人才。于是面試成了應聘者的“脫口秀”。招聘失敗還有一個原因，就是雖然也對應聘者進行了面試提問，但問得卻不明不白。這時你才發(fā)現(xiàn)，能夠巧妙地運用相關(guān)問題識別出真正的人才，才是管理者成功招聘的關(guān)鍵。但最常用的，也比較簡捷有效的識人途徑，就是面試談話。劉邦說：“嗟乎!大丈夫當如此也!”項羽則說：“彼可取而代之也!”對于兩個當時未成名的人來說，這兩句話表現(xiàn)出他們都有稱王稱霸的雄心，卻又表現(xiàn)出截然不同的兩種性格：劉邦貪婪多欲，項羽強悍爽直。他每天與員工們一起工作、思考、辯論，無論是在休息時，在社交活動中，還是在公司的大大小小的會議上，他總能在與員工不經(jīng)意的談話交流中，便看清這些員工的性情與學識。有人說，全世界的頂級管理者都在做兩件重要事情：一是尋找合適的人才；二是做戰(zhàn)略決策。一般來說，面試官該提問應聘者哪些問題，應從下面三個方面考慮：——全面考察求職者的能力素質(zhì)面試官在面試時提問的目的就是要考察求職者的能力和素質(zhì)。文憑、學歷或培訓經(jīng)歷在很大程度上反映一個人的知識積累程度和智力水平。（3）工作經(jīng)驗。職業(yè)素養(yǎng)則指組織對員工個人素質(zhì)方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業(yè)、誠實、正直等。我們無法通過簡歷來了解的內(nèi)容，就需要通過面試中的提問和回答來解決。這也就是為什么企業(yè)在招聘流程中要有面試與測試，甚至是背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。僥幸的是，這名員工很快就被公安機關(guān)抓獲了，為公司挽回了巨大的損失。因此，為防止類似于以上案例中的事情發(fā)生，在面試之前，企業(yè)為應聘者設(shè)計出一些真假核實性的問題是非常有必要的。如果是包裝過的簡歷，即使應聘者將簡歷完全背下來，也會有一些破綻在話語間表露出來，比如語氣、個別方向性問題的出入，或者語言表達與簡歷文字過于一致、字與句分毫不差，等等，這些都是需要認真分析的。（3）核查工作經(jīng)驗的真實性。當然，對于一些有經(jīng)驗的“面霸”來說，他們即使沒有類似的工作經(jīng)驗，也會說得非常全面?！私馄渌鼙黄髽I(yè)利用的內(nèi)容如果應聘者的簡歷上有一些附加描寫，面試官不妨重視起來，并對其進行觀察。以上三個方面，是我們所有面試提問的出發(fā)點，也是在面試提問每一位應聘者時應遵循的基本原則。小問題可以反映大問題。提前準備面試問題更成功在企業(yè)培訓中，我們發(fā)現(xiàn)較為常見的現(xiàn)象就是，負責面試的管理者對面試的問題并不預先準備，而是選擇臨時發(fā)揮。市場部王經(jīng)理作為面試官，負責對應聘人員進行面試。面試提問結(jié)束，王經(jīng)理對最后一場面試感覺十分滿意。管理者們是不是該做一些改變了？如果還堅持看到應聘者之后，才在腦海里搜尋可問的問題，那么即使百密也