【正文】 需要掌握的能力，如銷售管理中的市場反應(yīng)能力、渠道管理能力；財務(wù)工作中的報表分析能力、成本管理能力；公關(guān)工作中的口語表達能力、觀察能力；網(wǎng)絡(luò)管理中的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、系統(tǒng)維護能力等。通過問話了解應(yīng)聘者是否具有相應(yīng)的能力和素質(zhì)一般來說，選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)需要參照以下幾個方面：（1）教育背景。管理者如果已經(jīng)深知這個道理，還會選擇當(dāng)一個只看簡歷和相貌，而不談話、發(fā)問的面試官嗎？你需要修煉的“面試問話術(shù)”對于企業(yè)來說，面試不是“選秀”，而是需要面試官通過向應(yīng)聘者問話來快速識別人才。韋爾奇通過與員工一次次的交流談話，識別提拔了一大批人才。世界商業(yè)領(lǐng)袖杰克?韋爾奇在他20年的任期內(nèi)，將通用電氣集團帶入了輝煌。管理者與應(yīng)聘者直接交談，不僅可以了解應(yīng)聘者的語言表達能力、邏輯思維能力、知識、見識以及智力水平，更可以認識他的個性、工作動機、個人愿望、工作態(tài)度等。言為心聲，問話識人最輕松一般來說，在識別人才方面，常用的方法有觀察識別、面試提問、素質(zhì)測試（生理測評、心理測評、知識測評）、情景模擬以及非正式場合識別等。比如：為什么要問這些問題？應(yīng)聘者對這些問題的回答反映了什么？還有哪些問題需要進一步跟進？自己都是一頭霧水。在尷尬中開始面試，短暫的交流后，又在尷尬中匆匆收場。有了這種只看不問的想法，面試也就成了“見面會”、“相面會”，而對于應(yīng)聘者個人信息的真實性、“肚子里是否有貨”則全不過問。一天一天過去了，貓頭鷹幫助許多小動物找到了合適的工作：小狗當(dāng)上了警察，小猴成了路燈管理員，大象開了浴室，蚯蚓是個合格的天氣預(yù)報員，松鼠當(dāng)上了糧倉管理員……這就是我們常說的“人崗相適”?！鼻嗤芊浅８吲d地當(dāng)上了游泳教練。所以，我們強調(diào)，“優(yōu)秀”并不是招聘人才的基準(zhǔn)，企業(yè)發(fā)展真正需要的，是能力最為適合的、也愿意把工作做好的“合適”人才。如果我們追擊招聘失敗的緣由，一般為以下四點：“要招就招最優(yōu)秀的”，這是我們許多管理者在考慮用人時的心理常態(tài)。優(yōu)秀的人才需要在第一時間內(nèi)被快速發(fā)現(xiàn)和識別。人才似乎成了鏡中花、水中月。因為行政部發(fā)現(xiàn)她根本沒有做行政助理的經(jīng)驗。在第二輪招聘中，行政部吸取了經(jīng)驗教訓(xùn)，篩選簡歷時格外關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)背景、工作經(jīng)歷等。未等A開口說話，總經(jīng)理就直接公布A的薪酬待遇和到崗日期。某公司因發(fā)展需要，決定招聘一名行政助理。風(fēng)風(fēng)火火地招進了新人，卻很快又發(fā)現(xiàn)他并不合適，并非“意中人”，于是你接下來的時間絞盡腦汁，盤算著如何將其辭退。然而，在有了強烈的人才需求時，你卻有可能發(fā)現(xiàn)自己身陷三種“囹圄”而苦不堪言：門可羅雀，恍若“冷宮”。 只要你掌握了其中的要領(lǐng)，便可以“翻手為云，覆手為雨”，成為真正懂人、識人的伯樂！無論那些應(yīng)聘者如何回答，如何矯飾和善辯，你都能夠揭穿其偽飾和謊言，最終征服并俘獲那些真正適合企業(yè)的人才。但簡單的拿來，未必真正適合國內(nèi)的企業(yè)現(xiàn)狀。面試之于面試官和應(yīng)聘者來說，本質(zhì)就是一場心理較量、一種智力博弈。有些應(yīng)聘者深藏不露、含蓄沉穩(wěn)；有些“面霸”久經(jīng)沙場、層層粉飾、有備而來；而有些則是為生活所迫，故意放低姿態(tài)，只想盡快獲得一份暫時的收入……如何才能避免招進“假人才”、“惡人才”，而將真正優(yōu)秀的人才拒之門外呢？言為心聲，通過當(dāng)面談話來識別、選拔人才，恐怕是最簡捷有效的方法。因為“問”的重點不在于問題是什么，而在于如何去問、如何去聽。希望本書能助急于招到人才，卻為“招聘關(guān)”而抓狂的你一臂之力，幫助你迅速掌握識別人才的實用技巧與方法，進而為企業(yè)快速找到最滿意的人才。招聘信息天天發(fā)，卻一直招不到適合的人，甚至連來面試的人都少得可憐。年年歲歲“崗”相似，歲歲年年人不同。在第一批求職者的簡歷中，A小姐憑借名牌大學(xué)MBA學(xué)歷、留美背景、掌握多國語言等條件脫穎而出。然而，A上班兩天之后便沒了蹤影。B小姐憑借擁有高級文秘資格證書、兩年外企行政經(jīng)歷進入了面試名單。仔細盤問，才知道她的文秘資格證書是剛剛考過的，而兩年的外企經(jīng)歷，也只是打字員兼英文翻譯而已。別的公司那里總是人才濟濟，而自己這邊卻是“人才急急”。無論是人力資源部經(jīng)理，還是直接用人的部門領(lǐng)導(dǎo)，只要掌握了識別人才的方法，就能很快招到真正需要的員工。正如前面案例中的公司總經(jīng)理，即使是招聘行政助理，也要求學(xué)歷高、相貌好、口才棒、氣質(zhì)好、留過洋……然而，他們沒有考慮過，對于那些集漂亮臉蛋、高雅氣質(zhì)、出眾才華、極高學(xué)歷于一身的人才來說，她們的“愿力”高嗎？態(tài)度足夠積極嗎？會甘于接受“行政助理”這種端茶倒水、遞送文件的職位嗎？從一開始，這家公司的行政部門和總經(jīng)理便沒有明確“自己到底需要什么樣的人”，也就是說在招聘需求分析上下的工夫不夠。森林里，貓頭鷹開了一家動物職業(yè)介紹所。第二位登門的是龍蝦，龍蝦急匆匆地說：“我是糧倉管理員，可在工作中，一不小心，我的大鉗子就戳破了米袋，米就漏了出來。只有適合崗位能力素質(zhì)要求的人，才能在崗位上發(fā)揮最大的效用。在面試中，有些管理者也想通過面談提問，了解應(yīng)聘者求職簡歷以外的一些情況，可想問又不知從何問起。這是最為常見的“走馬觀花”式的面試情景。這樣的面試費時費力卻毫無意義。“聽其言量其心志，觀其行測其力，析其作辨其才華，聞其譽察其品格”，這是曾國藩的識人之道。劉邦和項羽都曾見到秦始皇威風(fēng)凜凜地巡行的情形，他們各說了一句話。他曾把自己的成功之道歸結(jié)為十條，其中首要一條就是“投資于人”。通用電氣集團75%的人才都是在這種談話式的考核中識別、選拔、激勵和培育出來的。那么，在面試中“問對問題”就成為“面試問話術(shù)”中最為關(guān)鍵的奇招。教育背景反映一個人通過學(xué)習(xí)所知道的信息，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等。這是勝任工作的專業(yè)技能。（4）職業(yè)素養(yǎng)。而且有些內(nèi)容是不能在書面文字的簡歷中體現(xiàn)出來的，比如職業(yè)素養(yǎng)方面的表達能力、工作態(tài)度、毅力等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30%的應(yīng)聘者的個人簡歷中都存在著虛假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市場競爭中，提高自己被錄用的幾率。事情發(fā)生之后，這家公司馬上報了案。原來，在三個月前的一次招聘中，這名員工是作為國內(nèi)名牌大學(xué)畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工作經(jīng)驗而被錄用的。畢竟，記憶最深的就是自己的真實情況。在應(yīng)聘者作完自我介紹之后，你可以問：“請你對大學(xué)所學(xué)的課程作一下介紹？”如果應(yīng)聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假的，那么，面對這個問題他很難有邏輯地、清楚地表達大學(xué)中所學(xué)的內(nèi)容。我們可以提出這樣的問題，對求職者進行工作經(jīng)驗方面的考察：“請說一下你以前職位的工作職責(zé)？”面對這一問題，如果應(yīng)聘者真有豐富的工作經(jīng)驗，他會詳細地說出任職崗位的職責(zé)。如果我們沒有重視對應(yīng)聘者的背景進行信息調(diào)查，企業(yè)因招聘失敗而導(dǎo)致的成本就會劇增。另外，在面試時間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問一些題外話，比如“你為什么辭職？”“為什么離開原來公司？”“你怎么看待我們這個行業(yè)（公司）？”等，通過分析應(yīng)聘者的回答，總會有意想不到的收獲。面試不僅要筆試，更要直接與應(yīng)聘者面對面交談。對應(yīng)聘者的回答怎么分析？如何“聽話聽音”，了解應(yīng)聘者全面真實的情況，這才是最重要的。人力資源部對簡歷進行篩選后，最終通知了3個人前來面試。接著面試應(yīng)聘者趙小姐，這一次，王經(jīng)理將薪酬期望補充到提問的問題中。這種靠臨場發(fā)揮，“東一榔頭，西一棒槌”，想到什么就問什么的面談問話方式，必然容易導(dǎo)致主次混亂，顧此失彼，更談不上什么面試的目標(biāo)與重點了。也就是說，部門需要補充人員，制訂員工需求計劃時，管理者就要針對你所想要的人員特性與技能去設(shè)計面試問題了。比如：如何了解他的確是“大專以上學(xué)歷”？怎樣知道他是否“有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗”？如何知道他是否“具備較好的計算機能力及英語口語能力”？如何了解他是否“有較強的溝通協(xié)調(diào)能力”？……圍繞“招聘需求分析”這一圓點，你發(fā)出的招聘廣告就有了依據(jù)，進行簡歷篩選也就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，更可以在面試前就“有備無患”。企業(yè)進行招聘，大都針對具體的部門和崗位，不同的部門、不同的崗位，工作內(nèi)容與職責(zé)不同，對應(yīng)聘者的要求也不盡相同，面試問題當(dāng)然應(yīng)根據(jù)其所將要涉及的工作性質(zhì)，去有針對性地設(shè)計和準(zhǔn)備。，視應(yīng)聘者資料而定同一部門、同一崗位、同一工作性質(zhì)，是否就問同樣的面試問題？當(dāng)然不是?？傊?，帶著應(yīng)聘者的個人簡歷，帶著一份精心設(shè)計、因人而異的面試問題卷，是面試官走進面試場時的必備材料。第一章 請你作一下自我介紹好嗎（1）——一切面試問題的“引路石”這道題一般可視為面試問題的“引路石”。在此基礎(chǔ)上，面試官需要重點考察的是應(yīng)聘者的語言表達能力、邏輯思維能力以及回答問題的真實性。心理承受能力。誠實正直。有些應(yīng)聘者在作自我介紹時，會出現(xiàn)面部發(fā)紅、額頭出汗、嘴唇發(fā)干或者坐姿、站姿僵硬、神情局促不安等狀況。具有良好的心理承受能力，才能保持心理平衡。這時面試官可以通過提出某些新問題來檢驗應(yīng)聘者，比如讓他著重介紹某一方面的內(nèi)容，并說明詳細情況等，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，面試官可以對其有更深入的判斷和了解。得體、清晰、連貫；概括、簡潔、精煉；準(zhǔn)確、貼切；生動、明快；觀點鮮明、是非清晰、褒貶明確是語言表達能力的具體要求。結(jié)論：此類應(yīng)聘者邏輯思維能力強，回答有所側(cè)重，但我們需考察他所表述信息的真實性。面試官必須清醒意識到：真實、可靠是選人的基本宗旨。一般來說，應(yīng)聘者作自我介紹的時候，面試官應(yīng)對照應(yīng)聘者的簡歷進行檢查。不同的人分析的方法也有所不同，可以參照以下四方面：（1）應(yīng)聘者在作自我介紹的時候，注重介紹自己的工作，把其他內(nèi)容都放在了次要位置。（2）應(yīng)聘者喜歡用一些事實加以論證說明。相反，如果應(yīng)聘者聲音忽大忽小，眼神飄忽不定，就有可能是因為緊張或是在說謊。這么做的目的主要有以下幾點：熟悉手中的每一份簡歷，以便在面試時可以快而有序地翻閱和整理。面試官熟悉應(yīng)聘者簡歷的同時，應(yīng)該將面試中希望提出的問題一一羅列出來，以便使之后的面試能夠有序且有效地進行。如果多次進行被動表述，從應(yīng)聘者的角度分析原因有兩個：第一，應(yīng)聘者在表述的過程中不經(jīng)意間將此方面的信息遺忘。如果應(yīng)聘者語言表達能力很好，但卻永遠說不到重點，可能是不夠真誠坦率，故意與面試官玩“文字游戲”。第二年我又被提升為銷售經(jīng)理……”從表面上看，這個自我介紹的內(nèi)容沒有任何的問題?？梢酝茢?，此類應(yīng)聘者比較清高，在工作中善于表現(xiàn)自己，團隊協(xié)作能力應(yīng)該較差。(3)應(yīng)聘者只是表明自己取得了如此驕人的成績，卻并未講述成績背后的“血淚史”。但這些缺點并非“致命”，對所應(yīng)聘的崗位也無過多影響。◎欲要用其人，確認其信息的真實性是最基本的前提?！蛉说男袨橥怯伤牧?xí)慣所支配的，應(yīng)聘者的每一個細節(jié)，都表現(xiàn)著他的個人習(xí)慣。分析能力。應(yīng)聘者要明確自己的工作角色。學(xué)習(xí)能力。因為即使沒有任何工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，也可以從網(wǎng)上任意搜到一個崗位的工作職責(zé)。問題發(fā)生的狀況千千萬，很多問題的真實情況也并不像人們表面看到的那么簡單。有些應(yīng)聘者面對這個問題的時候，只對自己的工作職責(zé)進行簡短的回答，不會過多地解釋。責(zé)任意識強的人往往會賦予自己一種使命感，從而激發(fā)出更多的潛能，主要表現(xiàn)為：在工作中嚴格遵守制度、規(guī)范，勇于承擔(dān)責(zé)任，對于自己的工作，認真對待、努力提高自身能力，讓自己時刻保持最佳狀態(tài)。如果一個人不能正確地認識自我，看不到自我的不足，覺得處處不如別人，就會產(chǎn)生自卑心理、喪失信心、做事畏縮不前……相反，如果一個人過高地估計自己，也會驕傲自大、盲目樂觀，導(dǎo)致工作的失誤。在銷售的過程中，嚴格管理各級經(jīng)銷商，是順利銷售產(chǎn)品的一個前提；還要隨時掌握產(chǎn)品在銷售渠道中的銷售動向，及時將問題反饋給上級，并做出相應(yīng)舉措。其次這位應(yīng)聘者對他在企業(yè)內(nèi)所處的角色十分明確，概括得也十分全面，沒有為了銷售企業(yè)產(chǎn)品，而忽略員工的團隊建設(shè)；也沒有為了銷售產(chǎn)品，而不理會客戶的意見。（1）從應(yīng)聘者對于自己工作職責(zé)的闡述中，面試官還不能夠?qū)ζ涔ぷ鹘?jīng)驗做出一個準(zhǔn)確的判斷。◎?qū)ぷ髀氊?zé)的介紹，并不能全面說明應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和責(zé)任意識，還應(yīng)繼續(xù)深入提問。而這些正是企業(yè)管理者要考核應(yīng)聘者的內(nèi)容，通過分析應(yīng)聘者的回答，面試官可以判斷應(yīng)聘者是否具有如下能力和素質(zhì)。工作中的小成功算不算成就？成就是不是就一定是大事？或者說個人能不能把團隊的成就單純認為是個人成就？這些都可以判斷出一個人的自我認知能力。如果應(yīng)聘者的答案中會提到類似于“我們”、“我們部門”、“我們大家”等詞語，并把成就歸功于團隊，那么，就基本可以表明這名應(yīng)聘者具有團隊合作意識，能力則由具體的內(nèi)容來考量。面對這樣的應(yīng)聘者，面試官要把握以下要點：（1）與應(yīng)聘者進行互動交流，促使其更為細致地展示自己的工作成就。結(jié)論：在這道問題的回答上，應(yīng)聘者的誠實正直性很容易大打折扣。對于這種情況，面試官如果在短時間內(nèi)得不到有效的信息，就必須及時制止應(yīng)聘者這種浪費時間的行為，并做一些重點提示，讓應(yīng)聘者抓緊時間擇重要成就進行敘述。這類應(yīng)聘者喜歡給自己貼上“職場精英”的標(biāo)簽，當(dāng)面試官深究其成就取得的過程時，他們還諱莫如深，拿“剽悍的人生不需要解釋”這樣的語句來搪塞。因此，面試官還要認真考慮以下幾種情況：（1）應(yīng)聘者也許是有備而來的“面霸”。他所回答的就是自己真實的工作成就，所以能夠完美地介紹出來。在今天“就業(yè)難”的殘酷現(xiàn)實下，很多應(yīng)聘者都會對自己進行一定程度的包裝，如果這些修飾和夸大成分會嚴重影響到未來的工作，面試官就要毫不猶豫地拒絕。一家大型企業(yè)在招聘銷售經(jīng)理的時候，有這樣一段面試——面試官：“能談?wù)勀阍诠ぷ髦腥〉玫淖畲蟪删蛦幔俊睉?yīng)聘者：“我覺得，一個人的企業(yè)不會走向成功，一個人的成就也不會是最大的成就。當(dāng)時，上級領(lǐng)導(dǎo)就交給我一個艱巨的任務(wù)：在金融危機的情況下，降低企業(yè)10%的銷售成本。員工們提出了很多可行的建議，我于是將任務(wù)明確到個人，讓員工自己去考察建議的可行性并去執(zhí)行。而且，這名應(yīng)聘者在面臨問題和挑戰(zhàn)時，沒有放棄、妥協(xié)，而是積極尋找辦法，這種積極進取的精神無論對于哪一項工作都十分必要。（2）應(yīng)聘者確實在這次工作中起到很大作用，具有很強的領(lǐng)導(dǎo)能力。一般來說，合理設(shè)計面談時間遵循以下原則：面試時間由應(yīng)聘職位高低及重要性決定。當(dāng)然，最公平的做法就是給予每一個應(yīng)聘者均等的面試時間?！蚣词乖俅蟮某删停仓淮磉^去。當(dāng)然，一份工作適不適合應(yīng)聘者，僅僅聽其一面之詞往往是不夠的。而哪些是