【正文】 所學(xué)的課程作一下介紹？”如果應(yīng)聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假的，那么，面對這個問題他很難有邏輯地、清楚地表達大學(xué)中所學(xué)的內(nèi)容。（3）核查工作經(jīng)驗的真實性。對于求職者的工作經(jīng)驗，這是最常見也是最容易作假的一項內(nèi)容。案例中，招聘人員就是對應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗沒有認真核實，所以才導(dǎo)致了有損公司利益的事情發(fā)生。我們可以提出這樣的問題，對求職者進行工作經(jīng)驗方面的考察：“請說一下你以前職位的工作職責(zé)？”面對這一問題，如果應(yīng)聘者真有豐富的工作經(jīng)驗，他會詳細地說出任職崗位的職責(zé)。當(dāng)然，對于一些有經(jīng)驗的“面霸”來說，他們即使沒有類似的工作經(jīng)驗，也會說得非常全面。這時，招聘人員應(yīng)該對崗位職責(zé)進行更深一層次的詢問，如工作中的細節(jié)等，這樣就很容易分辨出應(yīng)聘者工作經(jīng)驗信息的真?zhèn)巍Ｔ诿嬖囘^程中，如果我們能及時發(fā)現(xiàn)虛假信息，這些“假人才”就很難蒙混過關(guān)。如果我們沒有重視對應(yīng)聘者的背景進行信息調(diào)查，企業(yè)因招聘失敗而導(dǎo)致的成本就會劇增。——了解其他能被企業(yè)利用的內(nèi)容如果應(yīng)聘者的簡歷上有一些附加描寫，面試官不妨重視起來，并對其進行觀察。應(yīng)聘者在突出自己的優(yōu)勢的同時，會不經(jīng)意地表露出專業(yè)以外的知識，這些知識有些是能夠為企業(yè)所用的，比如應(yīng)聘者的業(yè)余愛好、個人特長、行業(yè)資訊、競爭對手信息等。如果我們了解應(yīng)聘者的這些信息并能夠為企業(yè)所用，就能有效提高人才的利用率。另外，在面試時間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問一些題外話，比如“你為什么辭職？”“為什么離開原來公司？”“你怎么看待我們這個行業(yè)（公司）？”等，通過分析應(yīng)聘者的回答，總會有意想不到的收獲。以上三個方面，是我們所有面試提問的出發(fā)點，也是在面試提問每一位應(yīng)聘者時應(yīng)遵循的基本原則。因此，作為將招納合適人才為重要任務(wù)的管理者來說，你在修煉“面試問話術(shù)”時，必須首先樹立這樣的意識：招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應(yīng)聘簡歷那樣簡單。招聘不是簡單的“看簡歷+見面會（相面會）”。面試不僅要筆試，更要直接與應(yīng)聘者面對面交談。小問題可以反映大問題。面試不是隨便問幾個問題。問什么、怎么問，是一門學(xué)問。對應(yīng)聘者的回答怎么分析？如何“聽話聽音”，了解應(yīng)聘者全面真實的情況，這才是最重要的。提前準(zhǔn)備面試問題更成功在企業(yè)培訓(xùn)中，我們發(fā)現(xiàn)較為常見的現(xiàn)象就是，負責(zé)面試的管理者對面試的問題并不預(yù)先準(zhǔn)備，而是選擇臨時發(fā)揮。有些人力資源部經(jīng)理甚至已經(jīng)工作多年，都沒有養(yǎng)成準(zhǔn)備面試問題的習(xí)慣，更談不上積累一套適用的“面試問題集”了。D公司招聘市場推廣員，信息發(fā)出兩天，就收到50多名應(yīng)聘者投來的簡歷。人力資源部對簡歷進行篩選后，最終通知了3個人前來面試。市場部王經(jīng)理作為面試官，負責(zé)對應(yīng)聘人員進行面試。匆匆趕來的王經(jīng)理一坐下，就開始了面試提問。面試了兩名應(yīng)聘者之后，王經(jīng)理才想起剛剛只顧著問應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、推廣思路等，卻忘了問他們的薪酬期望這一重要問題。接著面試應(yīng)聘者趙小姐，這一次，王經(jīng)理將薪酬期望補充到提問的問題中。面試提問結(jié)束，王經(jīng)理對最后一場面試感覺十分滿意。按照慣例，他要求趙小姐回去等待通知。然而，當(dāng)趙小姐走出門的一剎那，王經(jīng)理又想起來剛剛的面試過程中居然忘記了提問她能否經(jīng)常出差？何時能到崗？……他想追出去再詢問，卻又自覺不太合適，尷尬地只能望著趙小姐的背影漸漸遠去。這種靠臨場發(fā)揮，“東一榔頭，西一棒槌”，想到什么就問什么的面談問話方式，必然容易導(dǎo)致主次混亂，顧此失彼，更談不上什么面試的目標(biāo)與重點了。管理者們是不是該做一些改變了？如果還堅持看到應(yīng)聘者之后，才在腦海里搜尋可問的問題，那么即使百密也總有一疏。既然面試是提問的正式實施階段，那么這些面試問題就應(yīng)該在面試之前產(chǎn)生，如此才能“有備而來”。對每一應(yīng)聘者進行有效的提問，我們給管理者三個建議：，就預(yù)先準(zhǔn)備好面試問題招聘的問題要事先準(zhǔn)備。也就是說，部門需要補充人員，制訂員工需求計劃時，管理者就要針對你所想要的人員特性與技能去設(shè)計面試問題了。換句話說，在“自己到底需要什么樣的人”這個層面上，你應(yīng)針對崗位職責(zé)對招聘需求進行分析，并進一步做好面試問題的準(zhǔn)備。假如你的招聘條件是：大專以上學(xué)歷，3年以上工作經(jīng)驗，具備較好的計算機及英語口語能力以及溝通協(xié)調(diào)能力，能確保貨物質(zhì)量與價格等。在發(fā)出招聘廣告的同時，就可以進一步認真準(zhǔn)備面試問題了。比如：如何了解他的確是“大專以上學(xué)歷”？怎樣知道他是否“有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗”？如何知道他是否“具備較好的計算機能力及英語口語能力”？如何了解他是否“有較強的溝通協(xié)調(diào)能力”？……圍繞“招聘需求分析”這一圓點，你發(fā)出的招聘廣告就有了依據(jù)，進行簡歷篩選也就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，更可以在面試前就“有備無患”。，準(zhǔn)備不同的問題在準(zhǔn)備面試問題時，是“全體統(tǒng)一”，還是“因崗而異”？大部分管理者都知道答案——因崗而異。但由于事務(wù)繁忙、經(jīng)驗不足等原因，我們許多管理者在面試前雖然會準(zhǔn)備幾個不同的問題，但這些問題大都千篇一律，幾乎適用于所有應(yīng)聘者。我有過這樣的經(jīng)歷，在一次公司招聘會上，營銷部總監(jiān)拿著寫了十幾個問題的紙條，去對付現(xiàn)場所有的應(yīng)聘面試人員，最后連旁邊的助理聽得都打起了瞌睡。企業(yè)進行招聘，大都針對具體的部門和崗位，不同的部門、不同的崗位，工作內(nèi)容與職責(zé)不同，對應(yīng)聘者的要求也不盡相同，面試問題當(dāng)然應(yīng)根據(jù)其所將要涉及的工作性質(zhì)，去有針對性地設(shè)計和準(zhǔn)備。比如針對“電話銷售員”這一職位，管理者就需要準(zhǔn)備溝通能力、客戶關(guān)系維護能力方面的問題，而對于“柜臺銷售員”這一職位，則需要準(zhǔn)備親和力、人際交往能力等方面的問題了。同樣都是銷售部門，同樣也都是銷售人員，但一個是“電話銷售”，一個是“柜臺銷售”，就需要準(zhǔn)備不同的問題，這就是“因崗而異”對我們管理者的具體要求。這些“因崗而異”的面試問題，也應(yīng)在完成崗位需求分析與招聘計劃時開始準(zhǔn)備，并在發(fā)出的招聘廣告中就有所體現(xiàn)。，視應(yīng)聘者資料而定同一部門、同一崗位、同一工作性質(zhì)，是否就問同樣的面試問題？當(dāng)然不是。要因人而異！因為應(yīng)聘者所提交的個人簡歷、資料等文字信息以及面試時的儀容儀表等信息反饋給面試官是不同的，這就需要面試官高效地捕捉信息，并且及時對應(yīng)聘者提出補充問題。遵循“因崗而異”、“因人而異”的原則，面試官在面試正式開始之前就應(yīng)針對每一位應(yīng)聘者制定不同的問題。這些問題，既可以單獨寫在面試記錄本上，也可以記在每一份應(yīng)聘者的個人簡歷上?？傊瑤е鴳?yīng)聘者的個人簡歷，帶著一份精心設(shè)計、因人而異的面試問題卷，是面試官走進面試場時的必備材料。成功的管理者，總會帶著“問題”去識別和選拔人才。這種審視人才的方式，是長期工作經(jīng)歷與管理經(jīng)驗的沉淀，更是現(xiàn)代人才競爭時代的必然要求。清楚知道了該問什么，你才真正走上了“面試問話術(shù)”的修煉之路。第一章 請你作一下自我介紹好嗎（1）——一切面試問題的“引路石”這道題一般可視為面試問題的“引路石”。面試官需要重點關(guān)注應(yīng)聘者的表達能力、心理承受能力、邏輯思維能力以及誠實正直與否，而他的生平介紹卻是其次，因為，我們在應(yīng)聘者的簡歷中已經(jīng)對其有所了解了。關(guān)鍵詞：表達能力心理承受能力邏輯思維能力誠實正直由于面試剛剛開始，現(xiàn)場氣氛難免有些緊張。面試官通過觀察應(yīng)聘者的神情、語速、姿態(tài)等，就可以初步判斷他的緊張程度以及其心理承受能力。在此基礎(chǔ)上，面試官需要重點考察的是應(yīng)聘者的語言表達能力、邏輯思維能力以及回答問題的真實性。在面試中，無論是擁有上萬職工的500強企業(yè)，還是只是3個人埋頭苦干的“小作坊”，都千萬不要忽視應(yīng)聘者簡單的自我介紹，因為它內(nèi)藏“重重玄機”。表達能力。自然、流暢的自我介紹，往往說明應(yīng)聘者有較強的語言表達能力。心理承受能力。被面試的氣氛嚇倒，過于自我施壓導(dǎo)致回答極為不暢，這種情況往往可以表明應(yīng)聘者的心理承受能力較弱。邏輯思維能力。面試官要“聽話聽音”，通過分析應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)歷等情況，了解他們的歸納概括能力以及表述的條理性。誠實正直。對所有的應(yīng)聘者，考察最重要的一點就是信息的真實性。應(yīng)聘者的自我介紹的真假也關(guān)系著他是否擁有誠實正直的基本人格。如果應(yīng)聘者的信息是虛假的，那么，接下來所做的一切提問都將沒有意義。有些應(yīng)聘者在作自我介紹時，會出現(xiàn)面部發(fā)紅、額頭出汗、嘴唇發(fā)干或者坐姿、站姿僵硬、神情局促不安等狀況。此時面試官不應(yīng)過分關(guān)注應(yīng)聘者語無倫次的表達，而需要活躍現(xiàn)場氣氛，如稍微打斷一下，讓應(yīng)聘者喝點水，微笑著鼓勵他一下或者直接提醒他放輕松。結(jié)論：應(yīng)聘者的表達能力欠佳，思維易受環(huán)境及情緒影響，心理承受能力差。心理承受能力是個體對逆境引起的心理壓力和負性情緒的承受與調(diào)節(jié)的能力。具有良好的心理承受能力，才能保持心理平衡。而心理平衡是保證身心健康的重要條件，心理平衡，才能培養(yǎng)出堅韌的毅力。，語速適中，侃侃而談有些應(yīng)聘者在作自我介紹過程中語言流暢，一氣呵成，簡歷內(nèi)容倒背如流。對于這樣的應(yīng)聘者，面試官可能很難快速判斷他是否是企業(yè)所需要的人才還是“面霸”。這時面試官可以通過提出某些新問題來檢驗應(yīng)聘者，比如讓他著重介紹某一方面的內(nèi)容，并說明詳細情況等，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，面試官可以對其有更深入的判斷和了解。結(jié)論：應(yīng)聘者表達能力較好，懂得緩解心理壓力，有較好的邏輯思維能力，但需注意分辨其話語的真實性。表達能力就是看一個人如何利用語言將自己心中想要表達的觀點表達清楚，讓聽者覺得有序、易懂。很多時候，一個人的語言表達能力反映著這個人本身的思維能力、社交能力，也影響著一個人的性格與氣質(zhì)。得體、清晰、連貫；概括、簡潔、精煉；準(zhǔn)確、貼切；生動、明快；觀點鮮明、是非清晰、褒貶明確是語言表達能力的具體要求。，思維邏輯性強有些應(yīng)聘者在作自我介紹時，能把自己的教育背景和工作經(jīng)歷一一列出，不僅內(nèi)容全面而清晰，還能將自己每一個優(yōu)點恰如其分地展示給面試官，而且，他的每一個詞語都運用得恰到好處。這反映出這類應(yīng)聘者邏輯能力強，智力水平比較高。如果面試官從應(yīng)聘者的回答中沒有發(fā)現(xiàn)漏洞，接下來可以通過提出新的問題進一步查證，比如讓應(yīng)聘者詳細介紹學(xué)校主要課程設(shè)置、以前公司情況、參加項目過程或個人家庭狀況等。結(jié)論：此類應(yīng)聘者邏輯思維能力強，回答有所側(cè)重，但我們需考察他所表述信息的真實性。邏輯思維能力關(guān)系著問題處理的效果。一個人的邏輯思維能力決定著在問題發(fā)生后當(dāng)事人對于問題及所發(fā)生狀態(tài)進行有效分析的方向。邏輯思維能力差的人即使非常辛苦的工作，結(jié)果大都也會事倍功半。面試官必須清醒意識到：真實、可靠是選人的基本宗旨。所以，面試官要能夠從應(yīng)聘者提供的簡歷中辨別出信息的真?zhèn)巍Ｕ\信正直是每一個人都應(yīng)具備的基本品質(zhì)，失去了誠信與正直，就等于失去了靈魂，失去了讓人愿意與之打交道的通行證。如果一個人沒有了誠信，就將失去別人的信任；如果一個人沒有了正直感，就容易受到利欲和權(quán)力的誘惑，做出一些不公正、不公平，甚至是不合法的事情，嚴重時將影響到企業(yè)的健康發(fā)展。一般來說，應(yīng)聘者作自我介紹的時候，面試官應(yīng)對照應(yīng)聘者的簡歷進行檢查。如果此時發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的口頭信息與簡歷中的信息不符，比如簡歷中的工作經(jīng)驗是2008年8月到2009年10月，可是在自我介紹中說成2008年6月到2009年11月，這份簡歷上的信息就存在“疑點”。但對于一些“面霸”，面試官可能很難從表面去辨別應(yīng)聘者提供的信息的真?zhèn)?。那么，面試官不妨從?yīng)聘者介紹的內(nèi)容和現(xiàn)場的動作表現(xiàn)上對其進行分析。不同的人分析的方法也有所不同，可以參照以下四方面：（1）應(yīng)聘者在作自我介紹的時候，注重介紹自己的工作，把其他內(nèi)容都放在了次要位置。這說明他可能是一個以事業(yè)為重的人，對生活情趣方面較少關(guān)注。這類人的性格一般都比較沉悶、單調(diào)。當(dāng)然有些應(yīng)聘者為了獲得面試官的認可，會努力表現(xiàn)自己的工作經(jīng)驗及業(yè)績。（2）應(yīng)聘者喜歡用一些事實加以論證說明?？梢酝茢噙@類人一般比較務(wù)實。（3）應(yīng)聘者無論在什么情況下都始終保持著微笑，這類人比較鎮(zhèn)定，很有主見，不易受到外界的影響。（4）應(yīng)聘者聲音洪亮且語氣沉穩(wěn)，往往比較自信。相反，如果應(yīng)聘者聲音忽大忽小，眼神飄忽不定，就有可能是因為緊張或是在說謊。結(jié)論：簡歷存在虛假內(nèi)容的應(yīng)聘者一般表達會有漏洞，心理承受能力一般的人員可能出現(xiàn)語無倫次的狀況。面試前熟悉簡歷。對于應(yīng)聘者所投來的簡歷，面試官即使之前進行了認真篩選，做足了功課，在面試之前也要再“溫故”一下。這么做的目的主要有以下幾點：熟悉手中的每一份簡歷，以便在面試時可以快而有序地翻閱和整理。進一步熟悉應(yīng)聘者簡歷，形成初步印象，發(fā)掘更多可疑信息，補設(shè)相關(guān)針對性的問題。進一步了解應(yīng)聘者的信息，以免發(fā)問時有所遺漏。避免發(fā)生過多詢問簡歷中已有的簡單信息，既浪費時間，也表示對應(yīng)聘者不尊重。面試官熟悉應(yīng)聘者簡歷的同時，應(yīng)該將面試中希望提出的問題一一羅列出來，以便使之后的面試能夠有序且有效地進行。，重點不突出應(yīng)聘者進行自我介紹時，表述流暢，口若懸河。從大學(xué)領(lǐng)到的第一筆獎學(xué)金到最愛的一部電影，無所不談，漫無邊際的回答簡直能拍成一部“自傳劇”，但對于面試官真正想了解的關(guān)鍵部分——能力素質(zhì)，則絕口不提。應(yīng)聘者的回答就像“浮云”，讓人抓不住重點，此時面試官就需要進行二次提問以確定基本信息的全面性，這種方式也稱為“被動表述”。如果多次進行被動表述，從應(yīng)聘者的角度分析原因有兩個：第一，應(yīng)聘者在表述的過程中不經(jīng)意間將此方面的信息遺忘。第二，此方面的信息可能會對應(yīng)聘者的面試效果產(chǎn)生不利影響，于是故意將此信息“避開”。比如年齡方面，因為應(yīng)聘者的年齡是不符合職位要求的年齡，所以他會故意漏掉，這需要面試官做進一步的核查。結(jié)論：這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，表明應(yīng)聘者可能在表達能力方面有所欠缺，邏輯分析能力也較弱。如果應(yīng)聘者語言表達能力很好，但卻永遠說不到重點，可能是不夠真誠坦率，故意與面試官玩“文字游戲”。在比亞迪汽車公司的一次招聘會上，一位應(yīng)聘者這樣作自我介紹：“我叫張超，今年25歲，畢業(yè)于鄭州大學(xué)，汽車營銷專業(yè)，應(yīng)聘的職位是市場區(qū)域經(jīng)理。我之前在大河汽車銷售服務(wù)有限公司工作，曾任職汽車銷售顧問，在工作的過程中充分掌握了汽車銷售流程和銷售技巧。后來由于成績突出我被提升為展廳經(jīng)理，在擔(dān)任展廳經(jīng)理期間，我?guī)ьI(lǐng)的團隊銷售總量達2500臺，創(chuàng)下了至今沒人超越的業(yè)績，年底被公司評為銷售冠軍。第二年我又被提升為銷售經(jīng)理……”從表面上看，這個自我介紹的內(nèi)容