【正文】 交流后，又在尷尬中匆匆收場。世界商業(yè)領(lǐng)袖杰克?韋爾奇在他20年的任期內(nèi)，將通用電氣集團(tuán)帶入了輝煌。指為了順利完成自己的工作所需要掌握的能力，如銷售管理中的市場反應(yīng)能力、渠道管理能力；財務(wù)工作中的報表分析能力、成本管理能力；公關(guān)工作中的口語表達(dá)能力、觀察能力；網(wǎng)絡(luò)管理中的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、系統(tǒng)維護(hù)能力等。北京的一家汽車銷售公司，一名員工卷走了公司的120萬元巨款。案例中，招聘人員就是對應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗沒有認(rèn)真核實，所以才導(dǎo)致了有損公司利益的事情發(fā)生。問什么、怎么問，是一門學(xué)問。對每一應(yīng)聘者進(jìn)行有效的提問，我們給管理者三個建議：，就預(yù)先準(zhǔn)備好面試問題招聘的問題要事先準(zhǔn)備。這些問題，既可以單獨寫在面試記錄本上，也可以記在每一份應(yīng)聘者的個人簡歷上。面試官要“聽話聽音”，通過分析應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)歷等情況，了解他們的歸納概括能力以及表述的條理性。很多時候，一個人的語言表達(dá)能力反映著這個人本身的思維能力、社交能力，也影響著一個人的性格與氣質(zhì)。那么，面試官不妨從應(yīng)聘者介紹的內(nèi)容和現(xiàn)場的動作表現(xiàn)上對其進(jìn)行分析。避免發(fā)生過多詢問簡歷中已有的簡單信息，既浪費時間，也表示對應(yīng)聘者不尊重。向面試官展示自己優(yōu)秀的一面，本無可厚非，但問題在于這名應(yīng)聘者只是一味鼓吹自己，而對工作的具體內(nèi)容卻介紹得十分模糊。對一些具體崗位，面試官尤其要重視對應(yīng)聘者口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力的深入考察。第一，職位說明書展示的只是一個職位的具體工作要求或內(nèi)容，并不能反映出應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。但此時我們?nèi)圆荒芡洷３忠蓡枺核墓ぷ鹘?jīng)驗真實嗎？你可以做如下試探性提問：（1）你可否舉出自己的一件成功事例？（2）如果面對新崗位，你會怎樣開展工作？結(jié)論：此類應(yīng)聘者分析能力、自我認(rèn)知能力及責(zé)任意識均較強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力較好，但真實性需要進(jìn)一步驗證?！驊?yīng)聘者能夠清楚認(rèn)識自己的角色定位，準(zhǔn)確把握工作職責(zé)，對以后的工作也會有很大的益處。當(dāng)被問到這道題目時，一些應(yīng)聘者或巧妙地避而不答，或支支吾吾、裝聾作啞搪塞過去，有些則不對自己的成就進(jìn)行更為仔細(xì)的說明，儼然一副“世外高人”的姿態(tài)。然而完美回答也有可能只是個“溫柔的陷阱”。由此看來，你所說的成就是你們一個團(tuán)隊的成果了，能具體說一下嗎？”應(yīng)聘者：“我在公司擔(dān)任職務(wù)時，正值金融危機(jī)席卷全球，而我所在的企業(yè)也受到很大的影響。根據(jù)經(jīng)驗，應(yīng)合理設(shè)計面談的時間，不能太長，也不能太短。對工作不滿意，與同事的關(guān)系處理得不好，對薪水不滿意，個人興趣轉(zhuǎn)變等，都會成為跳槽的理由。面試官應(yīng)當(dāng)考慮當(dāng)該名應(yīng)聘者一旦成為本企業(yè)的離職員工時，是不是也會在其他企業(yè)面前詆毀本企業(yè)，從而影響到企業(yè)在業(yè)界中的地位和形象。面試過程中，也不乏真誠的應(yīng)聘人員?！泵嬖嚬伲骸澳銜粫猿肿龊眠@份工作呢？如果你覺得自己不適合或在工作中遇到棘手的問題怎么辦呢？會不會介意與年齡小自己很多的同事一起工作呢？”應(yīng)聘者：“就像您所了解到的，我的青春已經(jīng)不多了，我求的就是相對的穩(wěn)定，所以我會認(rèn)真做好這份工作。工作態(tài)度。員工對于企業(yè)的認(rèn)同度，往往決定著他的立場與執(zhí)行力，而這些又決定著其在工作中的態(tài)度。（1）本企業(yè)能否滿足應(yīng)聘者的這個愿望?！北砻婵磥?，這位應(yīng)聘者對用人單位招聘的職位有所了解，而且對企業(yè)制度、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及企業(yè)競爭力做出了衡量。◎一個人內(nèi)心的工作熱情、愿望及工作動機(jī)很容易感染其他人。但在各個行業(yè)競爭激烈的今天，這樣的答案已經(jīng)是盡人皆知?？梢源_定的是，這樣的應(yīng)聘者往往具有較強(qiáng)的分析能力。（4）從應(yīng)聘者的整體回答來看，內(nèi)容沒有深度，很多都是泛泛而談。具有執(zhí)行力是每一名管理者對員工的最基本要求。這里所講的能力必須是先由意識引導(dǎo)的。一個勇于承擔(dān)責(zé)任的人，會在第一時間考慮自己哪里做錯了，自己當(dāng)時怎樣做可以減少錯誤的發(fā)生，而不是把責(zé)任推給他人。只有認(rèn)清團(tuán)隊合作的重要性，才能與團(tuán)隊保持統(tǒng)一性。應(yīng)聘者的回答過于片面，因此需要進(jìn)一步考察。但也有些應(yīng)聘者為了提高面試官對自己的認(rèn)可度，在面試之前會先熟悉本行業(yè)的信息和動態(tài)，他們會通過搜集資料對本行業(yè)的發(fā)展方向及市場做全面了解，但是這樣的了解大都只是表面的。工作見識主要表現(xiàn)為應(yīng)聘者對該行業(yè)的認(rèn)識，比如，汽車行業(yè)，除了熟悉本公司的品牌之外，應(yīng)聘者是否對其他品牌也有所關(guān)注及了解。這是一場值得面試官及應(yīng)聘者深思的面試。我認(rèn)為擁有平等的企業(yè)制度對于員工及企業(yè)的健康發(fā)展特別有利。比如：“我從小就有當(dāng)策劃編輯的愿望。面試官可深入提問，如果應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)品有著相對深刻的了解，則可證明他的確對企業(yè)比較關(guān)注。企業(yè)認(rèn)同度?？墒牵诠ぷ髦?，我越來越發(fā)現(xiàn)會計工作非常的枯燥，我性格外向，希望以后的職業(yè)能夠與更多的人有交流。他們大多都會采用十分保守的回答，如：“我想追求更大的發(fā)展空間，不想停滯不前”，“市場變化無常，企業(yè)也是這樣，我看到了貴企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢，想成為貴企業(yè)中的一員”等。應(yīng)聘者中也不乏被企業(yè)“炒魷魚”的人員，負(fù)責(zé)招聘的人員只需在面試結(jié)束后對應(yīng)聘者進(jìn)行簡單的調(diào)查，即可了解事實的真相。第四章 你為何要跳槽（1）——選出忠誠度高的人才面試官可以從應(yīng)聘者回答的跳槽原因中，看出他對于企業(yè)是否具有認(rèn)同度和忠誠度以及確定其是否有準(zhǔn)確的個人職業(yè)定位。（1）應(yīng)聘者具體采取了哪些方法讓企業(yè)的銷售成本降低的呢？應(yīng)聘者并沒有作清晰的說明，面試官可進(jìn)一步詢問。在工作中，經(jīng)常會遇到一些事情、一些難題，判斷選擇能力較差的人，往往思來想去不得其解，以至束手無策無從選擇；反之，判斷選擇能力強(qiáng)的人，往往能自如快速地應(yīng)對一切難題。，個人成就卻十分卓越有些應(yīng)聘者，簡歷上的內(nèi)容平凡無奇，能力技能毫無“亮點”，從學(xué)歷、工作經(jīng)驗上看也都是典型的職場“菜鳥”，可他們在面試時闡述的豐功偉績卻常令聽者吃驚。在以組織為單位的工作群體中，任何人都必須有團(tuán)隊合作的意識和能力。然而，這樣的回答，仍存在一些疑問，需要面試官根據(jù)崗位要求進(jìn)一步提問。責(zé)任在行為中的表現(xiàn)力是源于本身的一種自覺意識。一般來說，對于從事過的職位描述越流暢和全面的人，他的責(zé)任意識越強(qiáng)。如果闡述信息屬實，便是一個不可多得的人才。后來由于成績突出我被提升為展廳經(jīng)理，在擔(dān)任展廳經(jīng)理期間，我?guī)ьI(lǐng)的團(tuán)隊銷售總量達(dá)2500臺，創(chuàng)下了至今沒人超越的業(yè)績，年底被公司評為銷售冠軍。對于應(yīng)聘者所投來的簡歷，面試官即使之前進(jìn)行了認(rèn)真篩選，做足了功課，在面試之前也要再“溫故”一下。如果一個人沒有了誠信，就將失去別人的信任；如果一個人沒有了正直感，就容易受到利欲和權(quán)力的誘惑，做出一些不公正、不公平，甚至是不合法的事情，嚴(yán)重時將影響到企業(yè)的健康發(fā)展。對于這樣的應(yīng)聘者，面試官可能很難快速判斷他是否是企業(yè)所需要的人才還是“面霸”。自然、流暢的自我介紹，往往說明應(yīng)聘者有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力。這些“因崗而異”的面試問題，也應(yīng)在完成崗位需求分析與招聘計劃時開始準(zhǔn)備，并在發(fā)出的招聘廣告中就有所體現(xiàn)。然而，當(dāng)趙小姐走出門的一剎那，王經(jīng)理又想起來剛剛的面試過程中居然忘記了提問她能否經(jīng)常出差？何時能到崗？……他想追出去再詢問，卻又自覺不太合適，尷尬地只能望著趙小姐的背影漸漸遠(yuǎn)去。招聘不是簡單的“看簡歷+見面會（相面會）”。（2）核查教育背景的真實性?！懦舐氄叩摹皭盒詣訖C(jī)”應(yīng)聘者所呈上來的簡歷信息是百分之百真實的嗎？當(dāng)然不！一些應(yīng)聘者為了得到工作而“偽造簡歷”、“包裝簡歷”，導(dǎo)致簡歷中的內(nèi)容不一定全部真實可靠。通過問話了解應(yīng)聘者是否具有相應(yīng)的能力和素質(zhì)一般來說，選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)需要參照以下幾個方面：（1）教育背景。管理者與應(yīng)聘者直接交談，不僅可以了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、知識、見識以及智力水平，更可以認(rèn)識他的個性、工作動機(jī)、個人愿望、工作態(tài)度等。有了這種只看不問的想法，面試也就成了“見面會”、“相面會”，而對于應(yīng)聘者個人信息的真實性、“肚子里是否有貨”則全不過問。如果我們追擊招聘失敗的緣由，一般為以下四點：“要招就招最優(yōu)秀的”，這是我們許多管理者在考慮用人時的心理常態(tài)。在第二輪招聘中，行政部吸取了經(jīng)驗教訓(xùn)，篩選簡歷時格外關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)背景、工作經(jīng)歷等。然而，在有了強(qiáng)烈的人才需求時，你卻有可能發(fā)現(xiàn)自己身陷三種“囹圄”而苦不堪言：門可羅雀，恍若“冷宮”。有些應(yīng)聘者深藏不露、含蓄沉穩(wěn)；有些“面霸”久經(jīng)沙場、層層粉飾、有備而來；而有些則是為生活所迫，故意放低姿態(tài)，只想盡快獲得一份暫時的收入……如何才能避免招進(jìn)“假人才”、“惡人才”，而將真正優(yōu)秀的人才拒之門外呢？言為心聲，通過當(dāng)面談話來識別、選拔人才，恐怕是最簡捷有效的方法。年年歲歲“崗”相似，歲歲年年人不同。仔細(xì)盤問，才知道她的文秘資格證書是剛剛考過的，而兩年的外企經(jīng)歷，也只是打字員兼英文翻譯而已。森林里，貓頭鷹開了一家動物職業(yè)介紹所。這是最為常見的“走馬觀花”式的面試情景。他曾把自己的成功之道歸結(jié)為十條，其中首要一條就是“投資于人”。這是勝任工作的專業(yè)技能。事情發(fā)生之后，這家公司馬上報了案。我們可以提出這樣的問題，對求職者進(jìn)行工作經(jīng)驗方面的考察：“請說一下你以前職位的工作職責(zé)？”面對這一問題，如果應(yīng)聘者真有豐富的工作經(jīng)驗，他會詳細(xì)地說出任職崗位的職責(zé)。對應(yīng)聘者的回答怎么分析？如何“聽話聽音”，了解應(yīng)聘者全面真實的情況，這才是最重要的。也就是說，部門需要補充人員，制訂員工需求計劃時，管理者就要針對你所想要的人員特性與技能去設(shè)計面試問題了。總之，帶著應(yīng)聘者的個人簡歷，帶著一份精心設(shè)計、因人而異的面試問題卷，是面試官走進(jìn)面試場時的必備材料。誠實正直。得體、清晰、連貫；概括、簡潔、精煉；準(zhǔn)確、貼切；生動、明快；觀點鮮明、是非清晰、褒貶明確是語言表達(dá)能力的具體要求。不同的人分析的方法也有所不同，可以參照以下四方面：（1）應(yīng)聘者在作自我介紹的時候，注重介紹自己的工作，把其他內(nèi)容都放在了次要位置。面試官熟悉應(yīng)聘者簡歷的同時，應(yīng)該將面試中希望提出的問題一一羅列出來，以便使之后的面試能夠有序且有效地進(jìn)行。可以推斷，此類應(yīng)聘者比較清高，在工作中善于表現(xiàn)自己，團(tuán)隊協(xié)作能力應(yīng)該較差?！蛉说男袨橥怯伤牧?xí)慣所支配的，應(yīng)聘者的每一個細(xì)節(jié)，都表現(xiàn)著他的個人習(xí)慣。因為即使沒有任何工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，也可以從網(wǎng)上任意搜到一個崗位的工作職責(zé)。如果一個人不能正確地認(rèn)識自我，看不到自我的不足，覺得處處不如別人，就會產(chǎn)生自卑心理、喪失信心、做事畏縮不前……相反，如果一個人過高地估計自己，也會驕傲自大、盲目樂觀，導(dǎo)致工作的失誤?！?qū)ぷ髀氊?zé)的介紹，并不能全面說明應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和責(zé)任意識，還應(yīng)繼續(xù)深入提問。面對這樣的應(yīng)聘者，面試官要把握以下要點：（1）與應(yīng)聘者進(jìn)行互動交流，促使其更為細(xì)致地展示自己的工作成就。因此，面試官還要認(rèn)真考慮以下幾種情況：（1）應(yīng)聘者也許是有備而來的“面霸”。當(dāng)時，上級領(lǐng)導(dǎo)就交給我一個艱巨的任務(wù)：在金融危機(jī)的情況下，降低企業(yè)10%的銷售成本。一般來說，合理設(shè)計面談時間遵循以下原則：面試時間由應(yīng)聘職位高低及重要性決定。而哪些是真正的原因，哪些是應(yīng)聘者的借口，這就需要面試官通過問話進(jìn)一步進(jìn)行查證了。如果應(yīng)聘者對上一份工作做出良好的評價，那么面試官仍需要考慮幾個問題：既然單位很好，應(yīng)聘者為什么還要離開呢？是不是應(yīng)聘者自身存在問題？是不是應(yīng)聘者在刻意隱藏什么？針對這些疑問面試官可以對應(yīng)聘者的資料做更深的挖掘。他們會清楚明了地說出自己此前頻繁跳槽的原因，這樣的應(yīng)聘者更能夠博得面試官的認(rèn)同。每個人在從事一份工作的時候，都會遇到困難的，我會不斷向公司同仁請教。應(yīng)聘者對工作抱有怎樣的態(tài)度，也應(yīng)成為面試官考察應(yīng)聘者的內(nèi)容之一。如果一個員工對企業(yè)的認(rèn)同度過低，那么，他就很難始終與企業(yè)站在同一條戰(zhàn)線上，并對企業(yè)的決策和指示認(rèn)真貫徹執(zhí)行。（2）應(yīng)聘者有沒有達(dá)到這個愿望的工作能力。這些可以顯示這位應(yīng)聘者積極進(jìn)取的態(tài)度，同時也可以看出這名應(yīng)聘者選擇企業(yè)的強(qiáng)烈動機(jī)?！騽訖C(jī)決定成敗。所以，應(yīng)聘者的回答缺乏深度，有蒙混過關(guān)之嫌。面試官可對應(yīng)聘者提出的觀點進(jìn)行分析，這樣應(yīng)聘者大致可以分為以下兩類：（1）知識淵博，對本行業(yè)有深刻的認(rèn)識和研究。為了進(jìn)一步考察應(yīng)聘者的實力，面試官需要有針對性地進(jìn)行提問。，感覺無從下手在面對這個問題時，會有一些應(yīng)聘者吞吞吐吐半天也說不出個所以然來，語言邏輯混亂，講話沒有側(cè)重點，不知從何開始闡述，或者對于工作本身的執(zhí)行程序表達(dá)不清。也就是說，一個人只有先有了團(tuán)隊合作的意識，才能驅(qū)使他向團(tuán)隊靠攏，為了團(tuán)隊去協(xié)作他人。面試時，面試官如發(fā)現(xiàn)有這種傾向的應(yīng)聘者，為確認(rèn)其是否屬于毫無責(zé)任心的人，面試官不妨通過一些小測試來進(jìn)行判定，如：“領(lǐng)導(dǎo)者下達(dá)了一個錯誤的命令，而這次錯誤造成了嚴(yán)重的后果，如果你是執(zhí)行任務(wù)中的一員，你覺得責(zé)任在誰？”通過分析應(yīng)聘者的回答，面試官就可以看出其是不是一個愛推卸責(zé)任的人。團(tuán)隊合作。但是對于售后服務(wù)的發(fā)展方向，如何發(fā)展，他并沒有給出確定的答案。如果應(yīng)聘者所提出的觀點，是近階段行業(yè)中最新的論斷，說明他對本行業(yè)有持續(xù)的關(guān)注。工作見識。當(dāng)我看到貴公司招聘銷售人員的時候，我毫不猶豫地辭去了原來的工作，前來貴公司面試，我相信以我對貴公司產(chǎn)品的喜愛和信賴，貴公司會選擇我的……”最終，這家公司破格錄用了這位應(yīng)聘者，因為她對企業(yè)產(chǎn)品的信賴以及對于這項工作的熱愛，都讓她成功擊退了其他競爭者。而且，貴公司強(qiáng)調(diào)運用企業(yè)制度對員工進(jìn)行管理，每位員工都會受到同等企業(yè)制度的制約。有些應(yīng)聘者會從個人愿望角度，來回答這一問題。當(dāng)應(yīng)聘者說到企業(yè)產(chǎn)品的時候，面試官可以理解為應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)品有所了解。關(guān)鍵詞：企業(yè)認(rèn)同度工作動機(jī)工作態(tài)度從這個問題中，面試官可以清楚地了解應(yīng)聘者選擇企業(yè)的真實動機(jī)，進(jìn)而了解應(yīng)聘者在新企業(yè)內(nèi)的愿望及工作態(tài)度。一家房地產(chǎn)企業(yè)在招聘銷售人員，在對銷售人員的簡歷做了認(rèn)真的篩選之后，開始面試應(yīng)聘人員——面試官：“從你的簡歷中可以看出，你以前從事的是會計工作，能不能說明一下為什么會放棄自己擅長的工作而決定投身房地產(chǎn)業(yè)？你覺得自己能適應(yīng)這樣的工作嗎？”應(yīng)聘者：“是的，表面看來，我的專業(yè)與房地產(chǎn)銷售并沒有很大關(guān)聯(lián)，也似乎沒有太大的幫助，而我此前從事的工作也有很大的發(fā)展空間。很多經(jīng)驗豐富的“面霸”在回答面試官的這個問題時，往往都會應(yīng)對自如。誠實正直。因為工作方式、工作特點對于一項工作的