【正文】 3分鐘識(shí)別人才第一章 不會(huì)發(fā)問就招不到“真人才”（1） “問”出好人才一個(gè)招聘職位竟有700名應(yīng)聘者投來簡歷，一位部門經(jīng)理短短一個(gè)上午要面試50名應(yīng)聘者，這樣的情形你能想象嗎？這就是這個(gè)人才競爭時(shí)代的特征：一方面企業(yè)人才短缺，急于招到適合的員工，同行業(yè)的競爭者更是暗中比拼，爭搶相對(duì)稀有的精英分子；另一方面，社會(huì)上眾多的求職者在苦苦尋覓工作，隨時(shí)會(huì)擠破招聘者的大門。面試之于面試官和應(yīng)聘者來說，本質(zhì)就是一場心理較量、一種智力博弈。有些應(yīng)聘者深藏不露、含蓄沉穩(wěn)；有些“面霸”久經(jīng)沙場、層層粉飾、有備而來；而有些則是為生活所迫，故意放低姿態(tài)，只想盡快獲得一份暫時(shí)的收入……如何才能避免招進(jìn)“假人才”、“惡人才”，而將真正優(yōu)秀的人才拒之門外呢？言為心聲，通過當(dāng)面談話來識(shí)別、選拔人才，恐怕是最簡捷有效的方法。世界500強(qiáng)企業(yè)將選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)和操作方法加以固化，并逐漸形成最經(jīng)典的面試問題。近幾年來，他們的這些面試問題與招聘實(shí)錄，往往被眾多國內(nèi)企業(yè)所效仿，也成為廣大求職者“臨陣磨槍”的工具。但簡單的拿來，未必真正適合國內(nèi)的企業(yè)現(xiàn)狀。因?yàn)椤皢枴钡闹攸c(diǎn)不在于問題是什么，而在于如何去問、如何去聽。本書中的20道經(jīng)典面試問題“土生土長”，這些面試問題，也許你天天在想、經(jīng)常在用，卻可能從未真正搞懂過！所以，我們不僅提出問題，還將告訴你分析這些問題的方法，剝繭抽絲，幫你逐一挖掘每個(gè)問題背后的奧秘，并見招拆招，一一化解“面試無語”之困境，帶你了解應(yīng)聘者全面、真實(shí)的“原始地帶”,幫你修煉洞穿人心的“面試問話術(shù)”。一問一答中盡顯乾坤，一些看似簡單的小問題背后，總可以看出人才的諸多“大問題”。 只要你掌握了其中的要領(lǐng)，便可以“翻手為云，覆手為雨”，成為真正懂人、識(shí)人的伯樂！無論那些應(yīng)聘者如何回答，如何矯飾和善辯，你都能夠揭穿其偽飾和謊言，最終征服并俘獲那些真正適合企業(yè)的人才。希望本書能助急于招到人才，卻為“招聘關(guān)”而抓狂的你一臂之力，幫助你迅速掌握識(shí)別人才的實(shí)用技巧與方法，進(jìn)而為企業(yè)快速找到最滿意的人才。?一、不會(huì)發(fā)問就招不到“真人才”每個(gè)人都是人才，只要你有發(fā)現(xiàn)人才、識(shí)別人才的能力。成為知人善用的“伯樂”能夠匯聚更多的精英才俊為己所用，想必是眾多企業(yè)管理者的夢想。然而，在有了強(qiáng)烈的人才需求時(shí)，你卻有可能發(fā)現(xiàn)自己身陷三種“囹圄”而苦不堪言：門可羅雀，恍若“冷宮”。招聘信息天天發(fā)，卻一直招不到適合的人，甚至連來面試的人都少得可憐。望著公司冷清的門口，只能留下一聲無奈的嘆息。請君容易，送君難。風(fēng)風(fēng)火火地招進(jìn)了新人，卻很快又發(fā)現(xiàn)他并不合適，并非“意中人”，于是你接下來的時(shí)間絞盡腦汁，盤算著如何將其辭退。年年歲歲“崗”相似，歲歲年年人不同。一番周折后，終于挑著燈籠聘到了“人崗相適”的人才。可最終是“落花有意，流水無情”，這樣的人才留不住，沒多久便舍你而去。某公司因發(fā)展需要，決定招聘一名行政助理。在第一批求職者的簡歷中，A小姐憑借名牌大學(xué)MBA學(xué)歷、留美背景、掌握多國語言等條件脫穎而出。行政部負(fù)責(zé)人并沒有進(jìn)行深入的研究，便直接安排其進(jìn)行面試。面試時(shí)總經(jīng)理一看到A，便馬上被她嬌好的容貌、優(yōu)雅的氣質(zhì)吸引住。未等A開口說話，總經(jīng)理就直接公布A的薪酬待遇和到崗日期。然而，A上班兩天之后便沒了蹤影。她沒有請假，公司也聯(lián)系不到她本人，最終其親屬告知“她不想到公司上班了，以后都不會(huì)去了”。公司只得展開新一輪的招聘。在第二輪招聘中，行政部吸取了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，篩選簡歷時(shí)格外關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)背景、工作經(jīng)歷等。B小姐憑借擁有高級(jí)文秘資格證書、兩年外企行政經(jīng)歷進(jìn)入了面試名單。這一次，總經(jīng)理雖然沒有馬上拍板，但也只是簡單問了B小姐的一些個(gè)人情況，并向其介紹了公司的狀況之后便同意錄取B。B如期上班，但是在上班一周之后，公司不得不辭退了她。因?yàn)樾姓堪l(fā)現(xiàn)她根本沒有做行政助理的經(jīng)驗(yàn)。仔細(xì)盤問，才知道她的文秘資格證書是剛剛考過的，而兩年的外企經(jīng)歷，也只是打字員兼英文翻譯而已。公司不得不再次展開新一輪的招聘。一次次的簡歷篩選，一遍遍的面試，為了招進(jìn)人才，負(fù)責(zé)招聘的人員搞得筋疲力盡，甚至幾度抓狂，到頭來卻發(fā)現(xiàn)“竹籃打水一場空”。人才似乎成了鏡中花、水中月。別的公司那里總是人才濟(jì)濟(jì)，而自己這邊卻是“人才急急”。面對(duì)規(guī)模龐大、應(yīng)接不暇的求職隊(duì)伍；面對(duì)五花八門、光怪陸離的個(gè)人簡歷，招聘人員備感眼花繚亂、頭腦發(fā)暈，同時(shí)也會(huì)愁腸百結(jié)：千里馬到底都藏在哪里？誰才是屬于我的人才？古人曾說：“千里馬常有，而伯樂卻不常有?！痹凇叭瞬艦榈谝毁Y源”的全球化人才競爭的時(shí)代，成為知人善用的“伯樂”更顯得尤為重要。優(yōu)秀的人才需要在第一時(shí)間內(nèi)被快速發(fā)現(xiàn)和識(shí)別。無論是人力資源部經(jīng)理，還是直接用人的部門領(lǐng)導(dǎo)，只要掌握了識(shí)別人才的方法，就能很快招到真正需要的員工。但假如不了解人才的一般標(biāo)準(zhǔn)，甚至不能分辨“真人才”與“假人才”，就只能發(fā)出“要招一個(gè)人怎么這么難”這樣的感嘆。招聘失敗背后的“隱情”天天在招聘，天天在面試，天天在辭退，這是許多國內(nèi)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)管理者最常見，也最為頭疼的問題。如果我們追擊招聘失敗的緣由，一般為以下四點(diǎn)：“要招就招最優(yōu)秀的”，這是我們許多管理者在考慮用人時(shí)的心理常態(tài)。正如前面案例中的公司總經(jīng)理，即使是招聘行政助理，也要求學(xué)歷高、相貌好、口才棒、氣質(zhì)好、留過洋……然而，他們沒有考慮過，對(duì)于那些集漂亮臉蛋、高雅氣質(zhì)、出眾才華、極高學(xué)歷于一身的人才來說，她們的“愿力”高嗎？態(tài)度足夠積極嗎？會(huì)甘于接受“行政助理”這種端茶倒水、遞送文件的職位嗎？從一開始，這家公司的行政部門和總經(jīng)理便沒有明確“自己到底需要什么樣的人”，也就是說在招聘需求分析上下的工夫不夠。這是該公司招聘失敗的首要原因。如果對(duì)人才分析不夠，就會(huì)導(dǎo)致招聘需求取向錯(cuò)誤，使得適合崗位的人才駐足門外，而不適合崗位的人才“來也匆匆，去也匆匆”。所以，我們強(qiáng)調(diào)，“優(yōu)秀”并不是招聘人才的基準(zhǔn)，企業(yè)發(fā)展真正需要的，是能力最為適合的、也愿意把工作做好的“合適”人才。森林里，貓頭鷹開了一家動(dòng)物職業(yè)介紹所。 開張不久，就有動(dòng)物登門了。第一位是青蛙，他說：“貓頭鷹，我是歌唱演員，可觀眾們都說我的歌聲太難聽，請您幫幫忙，幫助我找一份合適的工作，好嗎？”貓頭鷹笑著說：“你的歌聲不好聽，可你是游泳的行家，你當(dāng)游泳教練肯定行！”青蛙想想說：“對(duì)??！我游泳棒極了，我就當(dāng)一名游泳教練吧?！鼻嗤芊浅８吲d地當(dāng)上了游泳教練。第二位登門的是龍蝦，龍蝦急匆匆地說：“我是糧倉管理員，可在工作中，一不小心，我的大鉗子就戳破了米袋，米就漏了出來。請您幫我找一份合適的工作吧！”貓頭鷹笑著說：“你的大鉗子像把剪刀，裁衣服倒挺合適，你可以當(dāng)個(gè)好裁縫。”龍蝦非常高興地當(dāng)了一名裁縫。一天一天過去了，貓頭鷹幫助許多小動(dòng)物找到了合適的工作：小狗當(dāng)上了警察，小猴成了路燈管理員，大象開了浴室，蚯蚓是個(gè)合格的天氣預(yù)報(bào)員，松鼠當(dāng)上了糧倉管理員……這就是我們常說的“人崗相適”。只有適合崗位能力素質(zhì)要求的人，才能在崗位上發(fā)揮最大的效用。比如招聘清潔部的員工，無需華麗的學(xué)歷包裝，無需美麗的外貌，只要勤勞能干，不怕臟、不怕累，力求為他人創(chuàng)造一個(gè)清新舒適的環(huán)境，他就是我們需要的人才?！懊嬖嚂?huì)”當(dāng)“相面會(huì)”在一些管理者的眼里，招聘不就是發(fā)招聘廣告、看簡歷嗎？至于面試，就是把應(yīng)聘者本人和簡歷對(duì)照一下，看看長相是否周正就可以了。有了這種只看不問的想法，面試也就成了“見面會(huì)”、“相面會(huì)”，而對(duì)于應(yīng)聘者個(gè)人信息的真實(shí)性、“肚子里是否有貨”則全不過問。在面試中，有些管理者也想通過面談提問，了解應(yīng)聘者求職簡歷以外的一些情況，可想問又不知從何問起。于是面試成了應(yīng)聘者的“脫口秀”。應(yīng)聘者不停地介紹自己，面試官則一言不發(fā)，至多就是問問“你多大了”、“你住在哪”、“你來能干什么”等簡單問題后，就草草了事。在尷尬中開始面試，短暫的交流后，又在尷尬中匆匆收場。這是最為常見的“走馬觀花”式的面試情景。招聘失敗還有一個(gè)原因，就是雖然也對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了面試提問，但問得卻不明不白。我們有些管理者很善于控制和調(diào)節(jié)面試現(xiàn)場的氣氛，面試開始不久就能和應(yīng)聘者打成一片，氣氛輕松愉快，簡直是無話不問、無題不談，可面試結(jié)束后才發(fā)現(xiàn)，自己漫無目的地發(fā)問純屬浪費(fèi)時(shí)間。比如：為什么要問這些問題？應(yīng)聘者對(duì)這些問題的回答反映了什么？還有哪些問題需要進(jìn)一步跟進(jìn)？自己都是一頭霧水。這樣的面試費(fèi)時(shí)費(fèi)力卻毫無意義。這時(shí)你才發(fā)現(xiàn)，能夠巧妙地運(yùn)用相關(guān)問題識(shí)別出真正的人才，才是管理者成功招聘的關(guān)鍵。第二章 面試問話助你快速識(shí)人（1）既然有了應(yīng)聘者的簡歷，為什么還要再花大量的時(shí)間去問很多問題？這是我們每一個(gè)管理者必須首先想清楚的問題。言為心聲，問話識(shí)人最輕松一般來說，在識(shí)別人才方面，常用的方法有觀察識(shí)別、面試提問、素質(zhì)測試（生理測評(píng)、心理測評(píng)、知識(shí)測評(píng)）、情景模擬以及非正式場合識(shí)別等。“聽其言量其心志，觀其行測其力，析其作辨其才華，聞其譽(yù)察其品格”，這是曾國藩的識(shí)人之道。但最常用的，也比較簡捷有效的識(shí)人途徑，就是面試談話。常言道，言為心聲。管理者與應(yīng)聘者直接交談，不僅可以了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、知識(shí)、見識(shí)以及智力水平，更可以認(rèn)識(shí)他的個(gè)性、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人愿望、工作態(tài)度等。劉邦和項(xiàng)羽都曾見到秦始皇威風(fēng)凜凜地巡行的情形，他們各說了一句話。劉邦說：“嗟乎!大丈夫當(dāng)如此也!”項(xiàng)羽則說：“彼可取而代之也!”對(duì)于兩個(gè)當(dāng)時(shí)未成名的人來說，這兩句話表現(xiàn)出他們都有稱王稱霸的雄心，卻又表現(xiàn)出截然不同的兩種性格：劉邦貪婪多欲，項(xiàng)羽強(qiáng)悍爽直。短短一句話，把劉、項(xiàng)二人的志向與個(gè)性表露得清清楚楚、明明白白。世界商業(yè)領(lǐng)袖杰克?韋爾奇在他20年的任期內(nèi)，將通用電氣集團(tuán)帶入了輝煌。他曾把自己的成功之道歸結(jié)為十條，其中首要一條就是“投資于人”。他每天與員工們一起工作、思考、辯論，無論是在休息時(shí)，在社交活動(dòng)中，還是在公司的大大小小的會(huì)議上，他總能在與員工不經(jīng)意的談話交流中，便看清這些員工的性情與學(xué)識(shí)。員工與他的每一次晤面，經(jīng)歷的都是一次面試，一次考核，而這種考評(píng)是隨時(shí)隨地的。韋爾奇通過與員工一次次的交流談話，識(shí)別提拔了一大批人才。通用電氣集團(tuán)75%的人才都是在這種談話式的考核中識(shí)別、選拔、激勵(lì)和培育出來的。有人說，全世界的頂級(jí)管理者都在做兩件重要事情：一是尋找合適的人才；二是做戰(zhàn)略決策。數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略，絕對(duì)要靠優(yōu)秀且適合的人才去推進(jìn)。管理者如果已經(jīng)深知這個(gè)道理，還會(huì)選擇當(dāng)一個(gè)只看簡歷和相貌，而不談話、發(fā)問的面試官嗎？你需要修煉的“面試問話術(shù)”對(duì)于企業(yè)來說，面試不是“選秀”，而是需要面試官通過向應(yīng)聘者問話來快速識(shí)別人才。那么，在面試中“問對(duì)問題”就成為“面試問話術(shù)”中最為關(guān)鍵的奇招。一般來說，面試官該提問應(yīng)聘者哪些問題，應(yīng)從下面三個(gè)方面考慮：——全面考察求職者的能力素質(zhì)面試官在面試時(shí)提問的目的就是要考察求職者的能力和素質(zhì)。無論問題是什么，提問的方式如何，最終面試官希望了解的就是求職者是否具備崗位需要的教育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)及職業(yè)素養(yǎng)(見下圖)。通過問話了解應(yīng)聘者是否具有相應(yīng)的能力和素質(zhì)一般來說，選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)需要參照以下幾個(gè)方面：（1）教育背景。教育背景反映一個(gè)人通過學(xué)習(xí)所知道的信息，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等。文憑、學(xué)歷或培訓(xùn)經(jīng)歷在很大程度上反映一個(gè)人的知識(shí)積累程度和智力水平。（2）專業(yè)技能。指為了順利完成自己的工作所需要掌握的能力，如銷售管理中的市場反應(yīng)能力、渠道管理能力；財(cái)務(wù)工作中的報(bào)表分析能力、成本管理能力；公關(guān)工作中的口語表達(dá)能力、觀察能力；網(wǎng)絡(luò)管理中的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、系統(tǒng)維護(hù)能力等。這是勝任工作的專業(yè)技能。（3）工作經(jīng)驗(yàn)。工作經(jīng)驗(yàn)反映應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷和反復(fù)訓(xùn)練所掌握的信息和必要的能力。工作經(jīng)驗(yàn)往往決定績效，招聘此類人員可減少培訓(xùn)成本。（4）職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)則指組織對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業(yè)、誠實(shí)、正直等。職業(yè)素養(yǎng)也影響著績效，很大程度上決定人的態(tài)度和表現(xiàn)。教育背景、學(xué)歷證書、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能……這些信息通常都會(huì)在簡歷中有體現(xiàn)，但是管理者不能忽略的是，個(gè)人簡歷無論設(shè)計(jì)多么完美，也不可能反映應(yīng)聘者的全部面貌。而且有些內(nèi)容是不能在書面文字的簡歷中體現(xiàn)出來的，比如職業(yè)素養(yǎng)方面的表達(dá)能力、工作態(tài)度、毅力等。我們無法通過簡歷來了解的內(nèi)容，就需要通過面試中的提問和回答來解決。面試問題應(yīng)問出應(yīng)聘者個(gè)人簡歷資料中無法、不能或沒有表達(dá)的信息，這是對(duì)簡歷的補(bǔ)充和完善?！懦舐氄叩摹皭盒詣?dòng)機(jī)”應(yīng)聘者所呈上來的簡歷信息是百分之百真實(shí)的嗎？當(dāng)然不！一些應(yīng)聘者為了得到工作而“偽造簡歷”、“包裝簡歷”，導(dǎo)致簡歷中的內(nèi)容不一定全部真實(shí)可靠。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30%的應(yīng)聘者的個(gè)人簡歷中都存在著虛假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市場競爭中，提高自己被錄用的幾率。這也就是為什么企業(yè)在招聘流程中要有面試與測試，甚至是背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。目的就是對(duì)應(yīng)聘者所提交資料的真實(shí)性進(jìn)行核實(shí)，排除求職者的“惡性動(dòng)機(jī)”，以便企業(yè)在用人方面做出正確的判斷。北京的一家汽車銷售公司，一名員工卷走了公司的120萬元巨款。事情發(fā)生之后，這家公司馬上報(bào)了案。僥幸的是，這名員工很快就被公安機(jī)關(guān)抓獲了，為公司挽回了巨大的損失。公安機(jī)關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這名員工只有初中學(xué)歷，而且在一家服裝貿(mào)易公司上班期間，曾因盜竊公司財(cái)產(chǎn)而被開除。這家汽車銷售公司的人力資源經(jīng)理聽到該消息后非常震驚。原來，在三個(gè)月前的一次招聘中，這名員工是作為國內(nèi)名牌大學(xué)畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而被錄用的。因此，為防止類似于以上案例中的事情發(fā)生，在面試之前，企業(yè)為應(yīng)聘者設(shè)計(jì)出一些真假核實(shí)性的問題是非常有必要的。（1）核查個(gè)人信息的真實(shí)性?？梢赃@樣問：“你能作一下自我介紹嗎？”這個(gè)問題雖然簡單，但面試官卻可以對(duì)照簡歷發(fā)現(xiàn)一些蛛絲螞跡。畢竟，記憶最深的就是自己的真實(shí)情況。如果是包裝過的簡歷，即使應(yīng)聘者將簡歷完全背下來，也會(huì)有一些破綻在話語間表露出來，比如語氣、個(gè)別方向性問題的出入，或者語言表達(dá)與簡歷文字過于一致、字與句分毫不差，等等，這些都是需要認(rèn)真分析的。另外，應(yīng)聘者的自我介紹是否全面、準(zhǔn)確，表達(dá)是否流暢等也是影響判斷結(jié)果的重要參考信息。（2）核查教育背景的真實(shí)性。在應(yīng)聘者作完自我介紹之后，你可以問：“請你對(duì)大學(xué)