【文章內(nèi)容簡介】 沒有任何的問題。從工作經(jīng)驗上來說，他是一個對汽車行業(yè)非常了解的員工，能夠推動企業(yè)更好地發(fā)展。但是仔細(xì)分析其他方面就會發(fā)現(xiàn)問題所在：（1）應(yīng)聘者在進(jìn)行自我介紹時，說的都是自己的豐功偉績和光輝史。向面試官展示自己優(yōu)秀的一面，本無可厚非，但問題在于這名應(yīng)聘者只是一味鼓吹自己，而對工作的具體內(nèi)容卻介紹得十分模糊?？梢酝茢啵祟悜?yīng)聘者比較清高，在工作中善于表現(xiàn)自己，團(tuán)隊協(xié)作能力應(yīng)該較差。（2）應(yīng)聘者的真實性有待核實。對這些光環(huán)罩滿頭，獎狀貼滿墻，功勛章掛滿胸的應(yīng)聘者，管理者可要多加注意，必須具備深度追查的精神。在面試結(jié)束后，要對這些“重點(diǎn)對象”所提供的信息進(jìn)行核實，以確定信息的真實性。(3)應(yīng)聘者只是表明自己取得了如此驕人的成績，卻并未講述成績背后的“血淚史”。因此，面試官這時就應(yīng)該有點(diǎn)懷疑精神，可以問這樣幾個問題：你是如何取得這么好的成績的？是你個人的作用還是整個團(tuán)隊的作用？在取得這些成績的過程中遇到的最大的困難是什么？你是怎么解決的？進(jìn)一步提問，一方面可以考察應(yīng)聘者所表述內(nèi)容的真實性，另一方面也可以檢測應(yīng)聘者的實際工作能力。應(yīng)聘者想把自己最優(yōu)秀的一面展示給面試官，所以自我介紹的內(nèi)容大多是自己的優(yōu)點(diǎn)和特長。有些應(yīng)聘者為了顯示自己誠實的一面，也會適當(dāng)?shù)摹氨┞丁币恍┤秉c(diǎn)。但這些缺點(diǎn)并非“致命”，對所應(yīng)聘的崗位也無過多影響。對于一些比較有經(jīng)驗的“面霸”，他們的自我介紹總是無可挑剔的，幾乎接近于完美，面試官可能很難從中看出破綻或挑出問題，但是百密總有一疏，只要面試官對內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真分析，就算是“面霸”中的“面霸”，也能夠識別出來。結(jié)論：此類應(yīng)聘者表達(dá)能力、心理承受能力、邏輯思維能力皆不錯。如果闡述信息屬實，便是一個不可多得的人才?！蛴闷淙耍_認(rèn)其信息的真實性是最基本的前提?！虮砻嫘畔⒌谋澈笸[藏著很重要的深層信息。◎表達(dá)的條理性決定工作的邏輯性。對一些具體崗位，面試官尤其要重視對應(yīng)聘者口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力的深入考察?！蛉说男袨橥怯伤牧?xí)慣所支配的，應(yīng)聘者的每一個細(xì)節(jié)，都表現(xiàn)著他的個人習(xí)慣。第二章 請說一下你以前職位的工作職責(zé)（1）——曬曬那些工作經(jīng)驗對應(yīng)聘者以前工作職責(zé)的提問，是對應(yīng)聘者有無工作經(jīng)驗的驗證。通過這個問題，面試官也可以了解應(yīng)聘者對自己所處的角色的認(rèn)識程度。關(guān)鍵詞：分析能力自我認(rèn)知真實性在面試過程中，對應(yīng)聘者的工作職責(zé)進(jìn)行提問，其目的是分析應(yīng)聘者以下方面的能力和素質(zhì)。分析能力。工作離不開思維與行動的密切配合。一個真正了解崗位的人，是能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髀氊?zé)做出清晰闡述的。自我認(rèn)知。應(yīng)聘者要明確自己的工作角色。在每個用人單位，往往都會存在這樣的人員：雖然頭一低，他就能看見自己的胸牌，知道自己的職位，可是，他卻并不真正了解自己的工作職責(zé)，也不知道如何扮演自己的角色。責(zé)任意識。一般來說，對于從事過的職位描述越流暢和全面的人，他的責(zé)任意識越強(qiáng)。學(xué)習(xí)能力。能夠?qū)氖逻^的工作進(jìn)行細(xì)致全面的描述與分析，也表明他擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力與良好的學(xué)習(xí)心態(tài)。當(dāng)一些應(yīng)聘者被問到這個問題的時候，他們只是如背誦古詩一樣說出自己的職位說明書，這顯然不是面試官想要的結(jié)果。第一，職位說明書展示的只是一個職位的具體工作要求或內(nèi)容，并不能反映出應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。因為即使沒有任何工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，也可以從網(wǎng)上任意搜到一個崗位的工作職責(zé)。第二，一個只懂得背誦職位說明書的應(yīng)聘者，他的分析能力和自我認(rèn)知能力很值得面試官進(jìn)行深思。遇到此種情況，如果面試官感覺十分有必要的話，就要對應(yīng)聘者進(jìn)行深入的提問了，這樣可以避免錯過優(yōu)秀人才。結(jié)論：此類應(yīng)聘者分析能力不強(qiáng)，不懂得變通，學(xué)習(xí)能力也相對較差。問題發(fā)生的狀況千千萬，很多問題的真實情況也并不像人們表面看到的那么簡單。那么，如何看到一個人最真實的一面？很多時候，一個看似復(fù)雜的問題，經(jīng)過當(dāng)事人理性思維的梳理與辨析，就會漸漸變得明朗起來。一般來說，能力較強(qiáng)的人往往會表現(xiàn)出很強(qiáng)的自我認(rèn)知能力和較強(qiáng)的適應(yīng)能力，對于自己擅長的領(lǐng)域，他們也往往有著獨(dú)到的成就和見解。而這樣的人才正是企業(yè)所需要的。有些應(yīng)聘者面對這個問題的時候，只對自己的工作職責(zé)進(jìn)行簡短的回答，不會過多地解釋。對于這樣的應(yīng)聘者，面試官可以從以下幾個方面進(jìn)行考慮。（1）應(yīng)聘者輕描淡寫的幾句回答，是否是因為他對自己的工作崗位不了解，對于自己的工作職責(zé)不明確？（2）應(yīng)聘者草草地說出自己的工作職責(zé)，是不善于言詞還是態(tài)度問題？如果應(yīng)聘者確實沒有豐富的工作經(jīng)驗，只是一位剛?cè)肼殘龅摹安锁B”，這種回答是較為正常的，面試官可以從其他方面來考量；如果是應(yīng)聘者不善于言詞，面試官則需要對他進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?；如果面試官察覺到是應(yīng)聘者的態(tài)度存在問題，就應(yīng)該考慮，能否將工作放心交給這樣的人？結(jié)論：此類應(yīng)聘者責(zé)任意識較弱，自我認(rèn)知能力較差。責(zé)任在行為中的表現(xiàn)力是源于本身的一種自覺意識。責(zé)任意識強(qiáng)的人往往會賦予自己一種使命感，從而激發(fā)出更多的潛能，主要表現(xiàn)為：在工作中嚴(yán)格遵守制度、規(guī)范，勇于承擔(dān)責(zé)任，對于自己的工作，認(rèn)真對待、努力提高自身能力，讓自己時刻保持最佳狀態(tài)。在面試的過程中，我們也會遇到這樣的應(yīng)聘者：他在闡述自己以前工作職責(zé)時，會巧妙地聯(lián)系到當(dāng)前競聘的工作崗位，并將應(yīng)聘崗位的工作職責(zé)一并說出來。面對如此巧妙的回答，管理者不能不承認(rèn)這些應(yīng)聘者工作經(jīng)驗之豐富，也不能不欣賞他們聰明應(yīng)對的智力水平。但此時我們?nèi)圆荒芡洷３忠蓡枺核墓ぷ鹘?jīng)驗真實嗎？你可以做如下試探性提問：（1）你可否舉出自己的一件成功事例？（2）如果面對新崗位，你會怎樣開展工作？結(jié)論：此類應(yīng)聘者分析能力、自我認(rèn)知能力及責(zé)任意識均較強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力較好，但真實性需要進(jìn)一步驗證。如果一個人不能正確地認(rèn)識自我，看不到自我的不足，覺得處處不如別人，就會產(chǎn)生自卑心理、喪失信心、做事畏縮不前……相反，如果一個人過高地估計自己，也會驕傲自大、盲目樂觀，導(dǎo)致工作的失誤。因此，恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)識自我，實事求是地評價自己，是自我調(diào)節(jié)和人格完善的重要前提。一個企業(yè)在招聘銷售經(jīng)理，在面試環(huán)節(jié)時出現(xiàn)了這樣的情況——面試官：“我們已經(jīng)看過了你的簡歷，前期也對你有了一定的了解。你以前的工作職位是企業(yè)渠道銷售經(jīng)理，那么，你能不能就渠道銷售經(jīng)理這一職位，說說具體的工作職責(zé)呢？”應(yīng)聘者：“企業(yè)渠道銷售經(jīng)理，顧名思義就是保證企業(yè)銷售的產(chǎn)品從出廠到銷售能夠順利地進(jìn)行。在銷售的過程中，嚴(yán)格管理各級經(jīng)銷商，是順利銷售產(chǎn)品的一個前提；還要隨時掌握產(chǎn)品在銷售渠道中的銷售動向，及時將問題反饋給上級，并做出相應(yīng)舉措。這樣，才有利于減少銷售環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題；同時，作為一名經(jīng)理，還要管理好團(tuán)隊，制訂出最佳的銷售計劃，準(zhǔn)確地執(zhí)行上級的銷售政策，與下級做好溝通；最后，還要維護(hù)客戶的利益，對于客戶的要求、建議盡量滿足，這樣才能夠保證企業(yè)產(chǎn)品順利銷售出去?！泵嬖嚬伲骸奥犉饋聿诲e……”應(yīng)聘者：“我想渠道銷售經(jīng)理的工作職責(zé)，與貴公司招聘的工作崗位在很大程度上，也有相通的地方，如此看來，我以前的工作經(jīng)驗，必然會為以后工作的順利開展帶來幫助……”企業(yè)的招聘人員，必然會對這樣的回答感到滿意。首先應(yīng)聘者并沒有將自己的工作職責(zé)全盤托出，而是把握住了自己工作職責(zé)的重點(diǎn)，并做出了一個簡短有效的回答。其次這位應(yīng)聘者對他在企業(yè)內(nèi)所處的角色十分明確，概括得也十分全面，沒有為了銷售企業(yè)產(chǎn)品，而忽略員工的團(tuán)隊建設(shè)；也沒有為了銷售產(chǎn)品，而不理會客戶的意見。最后應(yīng)聘者描述自己以前的工作職責(zé)的時候，并沒有在一開始就直奔招聘工作崗位，而是在最后，進(jìn)行了簡短的說明，起到了畫龍點(diǎn)睛的作用。由此也可以反映出這名應(yīng)聘者靈活的反應(yīng)能力。然而，這樣的回答，仍存在一些疑問，需要面試官根據(jù)崗位要求進(jìn)一步提問。（1）從應(yīng)聘者對于自己工作職責(zé)的闡述中，面試官還不能夠?qū)ζ涔ぷ鹘?jīng)驗做出一個準(zhǔn)確的判斷。（2）通過應(yīng)聘者對工作職責(zé)的描述，面試官未能了解到應(yīng)聘者在以往的工作中有哪些經(jīng)驗與教訓(xùn)?！蛱釂柟ぷ髀氊?zé)，是了解應(yīng)聘者對自己工作職位認(rèn)知度的重要環(huán)節(jié)。◎應(yīng)聘者能夠清楚認(rèn)識自己的角色定位，準(zhǔn)確把握工作職責(zé)，對以后的工作也會有很大的益處?！?qū)ぷ髀氊?zé)的介紹，并不能全面說明應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和責(zé)任意識，還應(yīng)繼續(xù)深入提問。第三章 在工作中，你取得的最大成就是什么（1）——識別應(yīng)聘者的分析決策能力這一問題是為了進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，從而對應(yīng)聘者的判斷選擇能力、自我認(rèn)知能力進(jìn)行考察。此外，也可以考察出他是否具備團(tuán)隊合作意識和誠實、正直的品質(zhì)等。關(guān)鍵詞：判斷選擇能力自我認(rèn)知團(tuán)隊合作誠實正直面對這個問題，許多應(yīng)聘者往往會顯得十分迷茫，因為他可能在工作中有很多成就，卻不知到底該說哪項；也有很多應(yīng)聘者不知道該說自己獨(dú)自取得的成就，還是與團(tuán)隊合作取得的成就；更有很多應(yīng)聘者不知道自己該用怎樣的心態(tài)、言語等來說明自己的成就，不知道面試官怎樣看待自己的成就，因而顯得十分緊張。而這些正是企業(yè)管理者要考核應(yīng)聘者的內(nèi)容，通過分析應(yīng)聘者的回答，面試官可以判斷應(yīng)聘者是否具有如下能力和素質(zhì)。判斷選擇能力。這決定著應(yīng)聘者在日后的工作中是否能夠快速有效地開展工作，并能否對工作中的突發(fā)狀況進(jìn)行果斷地決策。自我認(rèn)知。工作中的小成功算不算成就？成就是不是就一定是大事？或者說個人能不能把團(tuán)隊的成就單純認(rèn)為是個人成就？這些都可以判斷出一個人的自我認(rèn)知能力。團(tuán)隊合作。很多工作都是需要團(tuán)隊來共同完成的。在以組織為單位的工作群體中，任何人都必須有團(tuán)隊合作的意識和能力。如果應(yīng)聘者的答案中會提到類似于“我們”、“我們部門”、“我們大家”等詞語，并把成就歸功于團(tuán)隊，那么，就基本可以表明這名應(yīng)聘者具有團(tuán)隊合作意識，能力則由具體的內(nèi)容來考量。誠實正直。這是一個人的基本品質(zhì)，答案的真實與否就是最好的依據(jù)。當(dāng)被問到這道題目時，一些應(yīng)聘者或巧妙地避而不答，或支支吾吾、裝聾作啞搪塞過去，有些則不對自己的成就進(jìn)行更為仔細(xì)的說明，儼然一副“世外高人”的姿態(tài)。面對這樣的應(yīng)聘者，面試官要把握以下要點(diǎn)：（1）與應(yīng)聘者進(jìn)行互動交流，促使其更為細(xì)致地展示自己的工作成就。如果應(yīng)聘者依舊“很傻、很天真”，面試官就應(yīng)直截了當(dāng)詢問其取得成就的全部過程。（2）是什么因素使應(yīng)聘者不敢大膽說出自己的成就或不愿意充分展現(xiàn)這些成就呢？如果應(yīng)聘者是謙虛或害怕給人自視甚高印象的話，面試官需要消除應(yīng)聘者這些心理影響因素。（3）面試官還需要考慮應(yīng)聘者是否真有這樣的工作成就，是否存在誠信問題。結(jié)論：在這道問題的回答上，應(yīng)聘者的誠實正直性很容易大打折扣。如果面試官得不到更多的內(nèi)容，也就違背了本問題所要考量應(yīng)聘者全面素質(zhì)的目的。因此還需進(jìn)一步提問核實，努力揭開應(yīng)聘者“猶抱琵琶半遮面”的面紗。，全盤列出應(yīng)聘者為了表明自己的工作能力，把工作中大大小小、或正常、或不值得一提的工作都當(dāng)成所謂的成就全盤列出，好像“只有你不想知道的，沒有我不能說的”。對于這種情況，面試官如果在短時間內(nèi)得不到有效的信息，就必須及時制止應(yīng)聘者這種浪費(fèi)時間的行為，并做一些重點(diǎn)提示，讓應(yīng)聘者抓緊時間擇重要成就進(jìn)行敘述。結(jié)論：此類應(yīng)聘者性格誠實正直，但判斷選擇能力、自我認(rèn)知能力薄弱。面試官要更為全面地了解重點(diǎn)信息，需進(jìn)一步考察其能力、素質(zhì)。，個人成就卻十分卓越有些應(yīng)聘者，簡歷上的內(nèi)容平凡無奇，能力技能毫無“亮點(diǎn)”，從學(xué)歷、工作經(jīng)驗上看也都是典型的職場“菜鳥”，可他們在面試時闡述的豐功偉績卻常令聽者吃驚。這類應(yīng)聘者喜歡給自己貼上“職場精英”的標(biāo)簽，當(dāng)面試官深究其成就取得的過程時，他們還諱莫如深，拿“剽悍的人生不需要解釋”這樣的語句來搪塞。此時，面試官就有必要去做如下考慮：（1）他所說的成就是真的存在的嗎？（2）應(yīng)聘者是怎樣完成如此大的成就的，他是通過何種途徑做到的？（3）這是他一個人的成就，還是他領(lǐng)導(dǎo)一個團(tuán)隊完成的成就？（4）他自身具備怎樣的優(yōu)點(diǎn)和能力促使他能夠完成這樣的工作成就？結(jié)論：對于此類應(yīng)聘者應(yīng)存疑，其回答是否誠實有待進(jìn)一步核實。當(dāng)被問到這個問題的時候，應(yīng)聘者不僅完美、流暢地展現(xiàn)出自己的工作成就，而且所展示出的工作成就也與他的工作職位十分吻合，從表面上看不出有什么吹噓的成分。然而完美回答也有可能只是個“溫柔的陷阱”。因此，面試官還要認(rèn)真考慮以下幾種情況：（1）應(yīng)聘者也許是有備而來的“面霸”。對一位熟練的應(yīng)聘者而言，這樣的問題實在是“小菜一碟”。面對這樣的情況時，面試官可以就其中的成就讓應(yīng)聘者進(jìn)行具體解釋，如果應(yīng)聘者不能夠完整地將問題呈現(xiàn)的話，就應(yīng)對應(yīng)聘者存疑了。（2）如果應(yīng)聘者能夠流暢地回答的話，應(yīng)聘者應(yīng)該就是“實話實說”。他所回答的就是自己真實的工作成就，所以能夠完美地介紹出來。對于這一點(diǎn)，需要面試官自己進(jìn)行審度。為確保萬無一失，面試官在面試結(jié)束后，可向應(yīng)聘者此前供職的企業(yè)進(jìn)行確認(rèn)核實。（3）應(yīng)聘者的回答具有一定的夸大成分或者帶有很大的修飾成分。在今天“就業(yè)難”的殘酷現(xiàn)實下，很多應(yīng)聘者都會對自己進(jìn)行一定程度的包裝，如果這些修飾和夸大成分會嚴(yán)重影響到未來的工作，面試官就要毫不猶豫地拒絕。結(jié)論：此類應(yīng)聘人員的判斷選擇能力、自我認(rèn)知能力以及團(tuán)隊合作能力均較強(qiáng)，但答案的真實性與全面性，面試官應(yīng)進(jìn)一步核實。判斷選擇能力是指人對事物進(jìn)行剖析、分辨、單獨(dú)進(jìn)行觀察和研究并最終做出選擇的能力。在工作中，經(jīng)常會遇到一些事情、一些難題，判斷選擇能力較差的人，往往思來想去不得其解，以至束手無策無從選擇；反之，判斷選擇能力強(qiáng)的人，往往能自如快速地應(yīng)對一切難題。一家大型企業(yè)在招聘銷售經(jīng)理的時候，有這樣一段面試——面試官：“能談?wù)勀阍诠ぷ髦腥〉玫淖畲蟪删蛦?？”?yīng)聘者：“我覺得，一個人的企業(yè)不會走向成功，一個人的成就也不會是最大的成就。企業(yè)是由很多個人組成的一個大團(tuán)隊，企業(yè)內(nèi)每個部門的成功來源于每位員工的努力，每個人的成就也必然會得到其他人的幫助，而我就是這樣定義成就的。”面試官：“你的見解很好，企業(yè)的很多工作崗位都十分需要有這樣的合作精神。由此看來，你所說的成就是你們一個團(tuán)隊的成果了，能具體說一下嗎？”應(yīng)聘者：“我在公司擔(dān)任職務(wù)時，正值金融危機(jī)席卷全球，而我所在的企業(yè)也受到很大的影響。當(dāng)時，上級領(lǐng)導(dǎo)就交給我一個艱巨的任務(wù)：在金融危機(jī)的情況下，降低企業(yè)10%的銷售成本。當(dāng)時，市場競爭激烈，同行業(yè)的銷售成本一直呈上升趨勢；