【正文】 工的職業(yè)選擇過(guò)程也并不局限于企業(yè)的某一職位層級(jí)，而往往不少的人在能力達(dá)到較高層次時(shí)，并沒(méi)有確定自己的職業(yè)錨；員工在具體某一職位上，也存在著從逐漸適應(yīng)到穩(wěn)定的過(guò)程。企業(yè)評(píng)價(jià)上級(jí)、評(píng)級(jí)、下級(jí)1. 是否有上級(jí)、平級(jí)同事的贊賞？2. 是否有上級(jí)的肯定和表彰？3. 是否有職稱(chēng)、職務(wù)的晉升或相同職務(wù)權(quán)利范圍內(nèi)的擴(kuò)大？4. 是否有工資待遇的提高？根據(jù)企業(yè)文化及其總體經(jīng)營(yíng)結(jié)果。由于職業(yè)生涯成功方向和標(biāo)準(zhǔn)的多樣性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的具體情況來(lái)制定個(gè)性化的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和管理策略，這是對(duì)員工人格價(jià)值的尊重。一般來(lái)說(shuō)，這種發(fā)式對(duì)創(chuàng)造型、自主型的員工較適用。職務(wù)變動(dòng)發(fā)展又可以分為晉升和輪崗兩種形式，這是在職業(yè)發(fā)展通道圖中可以表示出來(lái)的。 采取職業(yè)激勵(lì)根據(jù)員工的職業(yè)錨特征，采用各種方式逐步幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，但對(duì)業(yè)績(jī)持續(xù)不佳的員工則要果斷地淘汰。企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個(gè)員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。具有這類(lèi)職業(yè)錨的人追求在工作中享有人身自由，有較強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感，認(rèn)為工作成果與自己的努力緊密相連。具有這類(lèi)職業(yè)錨的人意志堅(jiān)定、勇于冒險(xiǎn)，要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才華，具有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望。具有較強(qiáng)的技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨的人，往往不愿意選擇帶有管理性質(zhì)的職業(yè)，而傾向于那些能夠保證其在既定的技術(shù)/功能領(lǐng)域發(fā)展的職業(yè)，追求在技術(shù)/功能能力區(qū)的成長(zhǎng)和技能的不斷提高，只堅(jiān)持在能力區(qū)內(nèi)得到提升。③ 輪崗培訓(xùn)。職前教育包括企業(yè)文化教育、公司規(guī)章制度教育、營(yíng)運(yùn)和操作規(guī)程教育及崗位知識(shí)和技能教育。美國(guó)學(xué)者弗魯姆提出的期望理論和帕森斯提出的職業(yè)——人匹配理論就分別對(duì)這兩方面做出了合理的解釋?zhuān)瑢?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這兩大理論較為簡(jiǎn)單、易于操作、對(duì)職業(yè)選擇過(guò)程具有重要的指導(dǎo)意義。并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，制定和完善了全員職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的實(shí)施方法和制度等。4. 建立科學(xué)有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)職業(yè)生涯管理的對(duì)策通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的種種分析，發(fā)現(xiàn)要想做好員工的職業(yè)生涯管理，就必須建立科學(xué)有效職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，它不僅有利于員工明確職業(yè)發(fā)展方向，及時(shí)把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，而且有利于企業(yè)提升員工素質(zhì)、最大限度發(fā)揮員工潛力，激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大價(jià)值，更有利于企業(yè)選拔、使用和培養(yǎng)人才，真正做到人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最佳效益。例如，由于種種原因，最初組織為員工制定的職業(yè)目標(biāo)往往都是比較抽象的，有時(shí)甚至是錯(cuò)誤的。隨著員工在企業(yè)的發(fā)展，員工在每一發(fā)展階段都有不同的學(xué)習(xí)要求，企業(yè)不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)，在實(shí)施培訓(xùn)工作之前，一定要在一系列的調(diào)查研究基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求。⑤ 人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，是指企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，有計(jì)劃的引導(dǎo)員工的技能與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)的計(jì)劃。再次，有計(jì)劃地淘汰企業(yè)內(nèi)不適于現(xiàn)有工作崗位的員工，可以引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，形成一定的激勵(lì)作用，提高員工的工作效率。所以，在企業(yè)進(jìn)行招聘錄用活動(dòng)時(shí)，既要考慮幾年后員工的使用情況，還要考慮采用什么方式來(lái)獲得這些人員。要想做好職業(yè)生涯規(guī)劃必須確保做好以下幾項(xiàng)工作計(jì)劃：① 職務(wù)編制計(jì)劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，指定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要設(shè)立什么職務(wù)，設(shè)立多少職務(wù)，每個(gè)職務(wù)又需要怎樣的條件的計(jì)劃，在企業(yè)的人力資源管理中，必須充分預(yù)計(jì)企業(yè)每一階段的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)本身確定人員需求，準(zhǔn)確估計(jì)企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，精確測(cè)算各職務(wù)業(yè)務(wù)量和人員的能力閾限，明確崗位職責(zé)和權(quán)利，再根據(jù)崗位職責(zé)要求來(lái)確定該崗位的能力要求，完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)要求細(xì)則，從而在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中依據(jù)能崗匹配的原則來(lái)設(shè)置崗位和安排人員。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)總是根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)管理需要來(lái)組合這四個(gè)系統(tǒng)，確定組織結(jié)構(gòu)，并設(shè)置一定的職位和配置適當(dāng)?shù)娜藛T，從而構(gòu)成一定的人力資源框架，這是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。第三，在工作關(guān)系中，讓你的上司或同事了解你的家庭背景，以便于解決家庭問(wèn)題時(shí)務(wù)工作的后顧之憂(yōu)與組織對(duì)你進(jìn)行切合實(shí)際的職業(yè)生涯規(guī)劃。 維持個(gè)人的工作與家庭的平衡問(wèn)題工作與家庭是個(gè)人完整生命不可缺少的統(tǒng)一體，處理好工作與家庭的平衡關(guān)系，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。要不斷接受新觀(guān)念、新事物，實(shí)施新想法和工作策略，保持自己的學(xué)習(xí)能力。員工掌握的技能越多、工作輪換的次數(shù)越多，其職業(yè)的彈性越強(qiáng)。 增強(qiáng)職業(yè)敏感性問(wèn)題由于公司的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和咨詢(xún)系統(tǒng)正在發(fā)生驚人變化，在工作場(chǎng)中的雇員應(yīng)該增強(qiáng)職業(yè)敏感性，增強(qiáng)職業(yè)危機(jī)意識(shí)，才能有效地提高自己終生受雇傭的可能性。根據(jù)具體情形采用各種方式引導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的職業(yè)生涯管理才能平衡企業(yè)壯大和員工發(fā)展的需要。⑤ 由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的扁平化，晉升的機(jī)會(huì)變得有限，許多員工的晉升需求都難以得到滿(mǎn)足，因此需要豐富職業(yè)生涯發(fā)展途徑（即橫向發(fā)展與雙重階梯），從而使一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高的員工不必進(jìn)入管理層，也可以得到更高的報(bào)酬。④ 官本位與職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。 ③ 員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展觀(guān)不明確。如何為員工設(shè)計(jì)有吸引力的職業(yè)發(fā)展道路，以合理的薪酬留住人才是公司人力資源管理部應(yīng)盡快解決的問(wèn)題。調(diào)查問(wèn)卷共收回40份，其中有效問(wèn)卷39份。近幾年公司人員規(guī)模隨著市場(chǎng)份額的逐漸增多一直在擴(kuò)大，由最初的35人增加到了219人，其中技術(shù)人員就由21人劇增到136人。勞動(dòng)力性別差異的減低，使職業(yè)生涯管理將越來(lái)越注重角色沖突對(duì)職業(yè)生涯的影響。另外，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)就業(yè)中的勞動(dòng)合同、最低工資、健康與安全、福利等法律的規(guī)定也對(duì)職業(yè)生涯的管理規(guī)范提供了條件。組織的小型化是指對(duì)規(guī)模較大的組織來(lái)說(shuō)，采取靈活的方法發(fā)展其內(nèi)部的中小型部門(mén)，即把大組織分成幾個(gè)小的相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)和單位、或設(shè)置臨時(shí)性項(xiàng)目機(jī)構(gòu)，以滿(mǎn)足組織、員工、客戶(hù)和其他重要的利益相關(guān)者的各種需要。未來(lái)組織內(nèi)的多部門(mén)、多群體之間的邊界是“可滲透的”或“半滲透的”，而不是封閉的。首先，組織的扁平化使過(guò)去強(qiáng)調(diào)個(gè)人，權(quán)、責(zé)、利分明的直線(xiàn)式管理組織逐漸向相互交織的網(wǎng)絡(luò)狀組織發(fā)展。組織能否根據(jù)顧客的需求適時(shí)地調(diào)整員工的職業(yè)行為，從而使組織保持充分的靈活性和競(jìng)爭(zhēng)能力，是未來(lái)組織進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的關(guān)鍵。不同國(guó)家的公民具有不同的文化和價(jià)值觀(guān)，因而不能采取完全相同的管理方法。中國(guó)企業(yè)的改革，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的縮減、重組、再造，管理人員和員工的裁減日益強(qiáng)化，員工都在面對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和無(wú)保障性，那么職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)和管理必然成為員工的崗位需求。在2006年2月3日，中國(guó)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告》中顯示，在被調(diào)查的樣本企業(yè)中，僅274家企業(yè)有明文發(fā)布員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，占調(diào)查總數(shù)的15%；%的企業(yè)有為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃并按規(guī)劃進(jìn)行。它始于早期的職業(yè)意向、教育和培訓(xùn)確定的工作預(yù)期，歷經(jīng)尋找工作、就業(yè)、熟悉工作、建立職業(yè)錨、在外職業(yè)運(yùn)行中發(fā)展內(nèi)職業(yè)，乃至最終退休。如原點(diǎn)家庭（從剛一出生，到正式重新成立家庭之前這一時(shí)期）與即時(shí)家庭（成立自己的家庭，開(kāi)始自己的家庭周期）?！爸糜趥€(gè)體總生命空間中的職業(yè)開(kāi)發(fā)管理”理論員工個(gè)體總生命空間的基本含義是指一個(gè)人生存并經(jīng)歷三個(gè)生命空間周期：生物社會(huì)生命周期、家庭生命周期和職業(yè)生命周期?！肮ぷ骷彝テ胶庥?jì)劃”理論從管理的角度而言，工作家庭平衡計(jì)劃是組織開(kāi)展的幫助員工認(rèn)識(shí)和正確看待家庭同工作間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭之間的矛盾，緩解由于工作與家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計(jì)劃和活動(dòng)。其次，易變性職業(yè)生涯理論認(rèn)為員工必須具有動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)能力。在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理時(shí)代，雇主安排員工的職業(yè)發(fā)展，而現(xiàn)在易變性職業(yè)生涯觀(guān)念認(rèn)為員工本人要對(duì)自己職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任。進(jìn)入21世紀(jì)后，以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特征的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)形成，人們開(kāi)始日益追求工作與生活、職務(wù)與家庭之間的平衡，也日益重視工作生活質(zhì)量和家庭生活質(zhì)量。到了70年代，職業(yè)生涯管理成為當(dāng)代歐美企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。霍爾的觀(guān)念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。因此，赫里奧特曾提出將新的職業(yè)生涯解釋為“一個(gè)心理契約不斷再協(xié)商的序列”。在企業(yè)與員工互相選擇之后，雙方即達(dá)成了一種心理契約：企業(yè)提供就業(yè)保障與職業(yè)發(fā)展，個(gè)人提供企業(yè)忠誠(chéng)和責(zé)任感。開(kāi)展職業(yè)生涯管理工作，實(shí)施職業(yè)生涯管理系統(tǒng)則是圓滿(mǎn)解決這一矛盾的最佳方式。s angle. On this basis, a detailed analysis of career management systems in different stages of development of specific implementation, resulting in : business staff career management, and establish a sound business career management system, can help employees choose the right career direction, and better motivate employees to play their initiative and creativity in achieving its own value, create greater value for the enterprise, to business and employees winwin.Key words：Human resource management； Career management； Career management system；Career anchor引言 中國(guó)加入WTO，以及西部大開(kāi)發(fā)政策的制定和北京申奧的成功，為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了挑戰(zhàn)。山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文題 目： 企業(yè)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)研究 目 錄【摘 要】 3【關(guān) 鍵 詞】 3【引 言】 3 4 職業(yè)生涯管理的定義 4 職業(yè)生涯管理的最新理論發(fā)展 4“易變性職業(yè)生涯”理論 4“工作家庭平衡計(jì)劃”理論 5“置于個(gè)體總生命空間中的職業(yè)開(kāi)發(fā)管理”理論 5 5 6 6 6 6 7 7 東莞某電子科技開(kāi)發(fā)公司職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題 7 8 8 8 增強(qiáng)職業(yè)敏感性問(wèn)題 8 提高學(xué)習(xí)能力問(wèn)題 9 維持個(gè)人的工作與家庭的平衡問(wèn)題 9 組織的職業(yè)生涯管理分析 9 建立組織機(jī)構(gòu)問(wèn)題 9 員工職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題 9 104. 建立科學(xué)有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)職業(yè)生涯管理的對(duì)策 11 職業(yè)選擇階段的管理 11 幫助員工選擇匹配的職業(yè) 11 開(kāi)展基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn) 11 準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨 12 職業(yè)穩(wěn)定階段的管理 12 對(duì)不同職業(yè)錨的員工進(jìn)行不同的職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)考評(píng) 12 開(kāi)展有針對(duì)性的職業(yè)培訓(xùn) 12 采取職業(yè)