【正文】 工的職業(yè)選擇過程也并不局限于企業(yè)的某一職位層級，而往往不少的人在能力達(dá)到較高層次時，并沒有確定自己的職業(yè)錨；員工在具體某一職位上，也存在著從逐漸適應(yīng)到穩(wěn)定的過程。企業(yè)評價上級、評級、下級1. 是否有上級、平級同事的贊賞？2. 是否有上級的肯定和表彰？3. 是否有職稱、職務(wù)的晉升或相同職務(wù)權(quán)利范圍內(nèi)的擴(kuò)大？4. 是否有工資待遇的提高？根據(jù)企業(yè)文化及其總體經(jīng)營結(jié)果。由于職業(yè)生涯成功方向和標(biāo)準(zhǔn)的多樣性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的具體情況來制定個性化的職業(yè)生涯開發(fā)和管理策略，這是對員工人格價值的尊重。一般來說，這種發(fā)式對創(chuàng)造型、自主型的員工較適用。職務(wù)變動發(fā)展又可以分為晉升和輪崗兩種形式，這是在職業(yè)發(fā)展通道圖中可以表示出來的。 采取職業(yè)激勵根據(jù)員工的職業(yè)錨特征，采用各種方式逐步幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，但對業(yè)績持續(xù)不佳的員工則要果斷地淘汰。企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。具有這類職業(yè)錨的人追求在工作中享有人身自由，有較強(qiáng)的職業(yè)認(rèn)同感，認(rèn)為工作成果與自己的努力緊密相連。具有這類職業(yè)錨的人意志堅定、勇于冒險，要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才華，具有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望。具有較強(qiáng)的技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨的人，往往不愿意選擇帶有管理性質(zhì)的職業(yè)，而傾向于那些能夠保證其在既定的技術(shù)/功能領(lǐng)域發(fā)展的職業(yè)，追求在技術(shù)/功能能力區(qū)的成長和技能的不斷提高，只堅持在能力區(qū)內(nèi)得到提升。③ 輪崗培訓(xùn)。職前教育包括企業(yè)文化教育、公司規(guī)章制度教育、營運(yùn)和操作規(guī)程教育及崗位知識和技能教育。美國學(xué)者弗魯姆提出的期望理論和帕森斯提出的職業(yè)——人匹配理論就分別對這兩方面做出了合理的解釋，對于企業(yè)來說，這兩大理論較為簡單、易于操作、對職業(yè)選擇過程具有重要的指導(dǎo)意義。并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，制定和完善了全員職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的實(shí)施方法和制度等。4. 建立科學(xué)有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)職業(yè)生涯管理的對策通過對以上問題的種種分析，發(fā)現(xiàn)要想做好員工的職業(yè)生涯管理，就必須建立科學(xué)有效職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，它不僅有利于員工明確職業(yè)發(fā)展方向，及時把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會，而且有利于企業(yè)提升員工素質(zhì)、最大限度發(fā)揮員工潛力，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大價值，更有利于企業(yè)選拔、使用和培養(yǎng)人才，真正做到人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最佳效益。例如，由于種種原因，最初組織為員工制定的職業(yè)目標(biāo)往往都是比較抽象的，有時甚至是錯誤的。隨著員工在企業(yè)的發(fā)展，員工在每一發(fā)展階段都有不同的學(xué)習(xí)要求，企業(yè)不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)，在實(shí)施培訓(xùn)工作之前，一定要在一系列的調(diào)查研究基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求。⑤ 人員培訓(xùn)開發(fā)計劃，是指企業(yè)通過對員工的培訓(xùn)，有計劃的引導(dǎo)員工的技能與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)的計劃。再次，有計劃地淘汰企業(yè)內(nèi)不適于現(xiàn)有工作崗位的員工，可以引入競爭機(jī)制，形成一定的激勵作用，提高員工的工作效率。所以，在企業(yè)進(jìn)行招聘錄用活動時，既要考慮幾年后員工的使用情況，還要考慮采用什么方式來獲得這些人員。要想做好職業(yè)生涯規(guī)劃必須確保做好以下幾項(xiàng)工作計劃：① 職務(wù)編制計劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，指定經(jīng)營活動需要設(shè)立什么職務(wù)，設(shè)立多少職務(wù)，每個職務(wù)又需要怎樣的條件的計劃，在企業(yè)的人力資源管理中，必須充分預(yù)計企業(yè)每一階段的經(jīng)營管理活動，并根據(jù)經(jīng)營管理活動本身確定人員需求，準(zhǔn)確估計企業(yè)自身的優(yōu)勢和劣勢，精確測算各職務(wù)業(yè)務(wù)量和人員的能力閾限，明確崗位職責(zé)和權(quán)利，再根據(jù)崗位職責(zé)要求來確定該崗位的能力要求，完成職務(wù)說明書和職務(wù)要求細(xì)則，從而在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中依據(jù)能崗匹配的原則來設(shè)置崗位和安排人員。一般來說，企業(yè)總是根據(jù)自身的經(jīng)營管理需要來組合這四個系統(tǒng)，確定組織結(jié)構(gòu)，并設(shè)置一定的職位和配置適當(dāng)?shù)娜藛T，從而構(gòu)成一定的人力資源框架，這是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。第三，在工作關(guān)系中，讓你的上司或同事了解你的家庭背景，以便于解決家庭問題時務(wù)工作的后顧之憂與組織對你進(jìn)行切合實(shí)際的職業(yè)生涯規(guī)劃。 維持個人的工作與家庭的平衡問題工作與家庭是個人完整生命不可缺少的統(tǒng)一體，處理好工作與家庭的平衡關(guān)系，對個人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。要不斷接受新觀念、新事物，實(shí)施新想法和工作策略，保持自己的學(xué)習(xí)能力。員工掌握的技能越多、工作輪換的次數(shù)越多，其職業(yè)的彈性越強(qiáng)。 增強(qiáng)職業(yè)敏感性問題由于公司的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營環(huán)境和咨詢系統(tǒng)正在發(fā)生驚人變化，在工作場中的雇員應(yīng)該增強(qiáng)職業(yè)敏感性，增強(qiáng)職業(yè)危機(jī)意識，才能有效地提高自己終生受雇傭的可能性。根據(jù)具體情形采用各種方式引導(dǎo)員工的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的職業(yè)生涯管理才能平衡企業(yè)壯大和員工發(fā)展的需要。⑤ 由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的扁平化，晉升的機(jī)會變得有限，許多員工的晉升需求都難以得到滿足，因此需要豐富職業(yè)生涯發(fā)展途徑（即橫向發(fā)展與雙重階梯），從而使一些專業(yè)技術(shù)水平高的員工不必進(jìn)入管理層，也可以得到更高的報酬。④ 官本位與職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。 ③ 員工個人的職業(yè)發(fā)展觀不明確。如何為員工設(shè)計有吸引力的職業(yè)發(fā)展道路，以合理的薪酬留住人才是公司人力資源管理部應(yīng)盡快解決的問題。調(diào)查問卷共收回40份，其中有效問卷39份。近幾年公司人員規(guī)模隨著市場份額的逐漸增多一直在擴(kuò)大，由最初的35人增加到了219人，其中技術(shù)人員就由21人劇增到136人。勞動力性別差異的減低，使職業(yè)生涯管理將越來越注重角色沖突對職業(yè)生涯的影響。另外，國家對勞動就業(yè)中的勞動合同、最低工資、健康與安全、福利等法律的規(guī)定也對職業(yè)生涯的管理規(guī)范提供了條件。組織的小型化是指對規(guī)模較大的組織來說，采取靈活的方法發(fā)展其內(nèi)部的中小型部門，即把大組織分成幾個小的相對獨(dú)立的部門和單位、或設(shè)置臨時性項(xiàng)目機(jī)構(gòu)，以滿足組織、員工、客戶和其他重要的利益相關(guān)者的各種需要。未來組織內(nèi)的多部門、多群體之間的邊界是“可滲透的”或“半滲透的”，而不是封閉的。首先，組織的扁平化使過去強(qiáng)調(diào)個人，權(quán)、責(zé)、利分明的直線式管理組織逐漸向相互交織的網(wǎng)絡(luò)狀組織發(fā)展。組織能否根據(jù)顧客的需求適時地調(diào)整員工的職業(yè)行為，從而使組織保持充分的靈活性和競爭能力，是未來組織進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的關(guān)鍵。不同國家的公民具有不同的文化和價值觀，因而不能采取完全相同的管理方法。中國企業(yè)的改革，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的縮減、重組、再造，管理人員和員工的裁減日益強(qiáng)化，員工都在面對職業(yè)風(fēng)險和無保障性，那么職業(yè)生涯的開發(fā)和管理必然成為員工的崗位需求。在2006年2月3日，中國國務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國人力資源發(fā)展報告》中顯示，在被調(diào)查的樣本企業(yè)中，僅274家企業(yè)有明文發(fā)布員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，占調(diào)查總數(shù)的15%；%的企業(yè)有為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃并按規(guī)劃進(jìn)行。它始于早期的職業(yè)意向、教育和培訓(xùn)確定的工作預(yù)期，歷經(jīng)尋找工作、就業(yè)、熟悉工作、建立職業(yè)錨、在外職業(yè)運(yùn)行中發(fā)展內(nèi)職業(yè)，乃至最終退休。如原點(diǎn)家庭（從剛一出生，到正式重新成立家庭之前這一時期）與即時家庭（成立自己的家庭，開始自己的家庭周期）?！爸糜趥€體總生命空間中的職業(yè)開發(fā)管理”理論員工個體總生命空間的基本含義是指一個人生存并經(jīng)歷三個生命空間周期：生物社會生命周期、家庭生命周期和職業(yè)生命周期?！肮ぷ骷彝テ胶庥媱潯崩碚搹墓芾淼慕嵌榷?，工作家庭平衡計劃是組織開展的幫助員工認(rèn)識和正確看待家庭同工作間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭之間的矛盾，緩解由于工作與家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計劃和活動。其次，易變性職業(yè)生涯理論認(rèn)為員工必須具有動態(tài)的學(xué)習(xí)能力。在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理時代，雇主安排員工的職業(yè)發(fā)展，而現(xiàn)在易變性職業(yè)生涯觀念認(rèn)為員工本人要對自己職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任。進(jìn)入21世紀(jì)后，以知識經(jīng)濟(jì)為特征的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)形成，人們開始日益追求工作與生活、職務(wù)與家庭之間的平衡，也日益重視工作生活質(zhì)量和家庭生活質(zhì)量。到了70年代，職業(yè)生涯管理成為當(dāng)代歐美企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容?；魻柕挠^念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。因此，赫里奧特曾提出將新的職業(yè)生涯解釋為“一個心理契約不斷再協(xié)商的序列”。在企業(yè)與員工互相選擇之后，雙方即達(dá)成了一種心理契約：企業(yè)提供就業(yè)保障與職業(yè)發(fā)展，個人提供企業(yè)忠誠和責(zé)任感。開展職業(yè)生涯管理工作，實(shí)施職業(yè)生涯管理系統(tǒng)則是圓滿解決這一矛盾的最佳方式。s angle. On this basis, a detailed analysis of career management systems in different stages of development of specific implementation, resulting in : business staff career management, and establish a sound business career management system, can help employees choose the right career direction, and better motivate employees to play their initiative and creativity in achieving its own value, create greater value for the enterprise, to business and employees winwin.Key words：Human resource management； Career management； Career management system；Career anchor引言 中國加入WTO，以及西部大開發(fā)政策的制定和北京申奧的成功，為我國企業(yè)的發(fā)展帶來了機(jī)遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)。山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文題 目： 企業(yè)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)研究 目 錄【摘 要】 3【關(guān) 鍵 詞】 3【引 言】 3 4 職業(yè)生涯管理的定義 4 職業(yè)生涯管理的最新理論發(fā)展 4“易變性職業(yè)生涯”理論 4“工作家庭平衡計劃”理論 5“置于個體總生命空間中的職業(yè)開發(fā)管理”理論 5 5 6 6 6 6 7 7 東莞某電子科技開發(fā)公司職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀及其存在的問題 7 8 8 8 增強(qiáng)職業(yè)敏感性問題 8 提高學(xué)習(xí)能力問題 9 維持個人的工作與家庭的平衡問題 9 組織的職業(yè)生涯管理分析 9 建立組織機(jī)構(gòu)問題 9 員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題 9 104. 建立科學(xué)有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)職業(yè)生涯管理的對策 11 職業(yè)選擇階段的管理 11 幫助員工選擇匹配的職業(yè) 11 開展基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn) 11 準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨 12 職業(yè)穩(wěn)定階段的管理 12 對不同職業(yè)錨的員工進(jìn)行不同的職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)考評 12 開展有針對性的職業(yè)培訓(xùn) 12 采取職業(yè)