【正文】 第七章 績(jī)效考核文件使用與保存7．1績(jī)效考核文件保存格式第五十三條 考核文件保存格式168。168。 如果是考核的程序不符合規(guī)范，人力資源部經(jīng)理有權(quán)力讓考核者重新按照規(guī)范的績(jī)效考核流程進(jìn)行考核。 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向績(jī)?nèi)肆Y源部申訴，填寫《績(jī)效考核申訴表》。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，到考核開始，成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的時(shí)候，統(tǒng)一進(jìn)行討論。 員工在考核前離職，則崗位績(jī)效工資不再補(bǔ)發(fā)，年度效益獎(jiǎng)金不再發(fā)放。 比如本考核期某員工在7月1日正式轉(zhuǎn)崗，在12月的考核結(jié)果評(píng)到了C級(jí)，等級(jí)應(yīng)得100％的崗位績(jī)效工資。再次考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果，公司補(bǔ)發(fā)該員工享有績(jī)效工資期間的績(jī)效工資：基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例享有績(jī)效工資的月數(shù)第四十四條 在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新員工，轉(zhuǎn)正第一個(gè)月的績(jī)效工資補(bǔ)發(fā)規(guī)則：基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資應(yīng)補(bǔ)發(fā)比例本月實(shí)際工作天數(shù)/月實(shí)際工作日168。 說(shuō)明：實(shí)際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。 人力資源部需要將公司全體員工的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。 根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镋的員工，如果沒(méi)有通過(guò)3個(gè)月的留用考察期的，應(yīng)予以辭退。168。168。168。168。168。 公司全體員工是指考核結(jié)束時(shí)公司的所有正式員工，不包括在考核之前離開公司的員工，不包括新入職的還未過(guò)試用期的員工。4．2效益獎(jiǎng)金發(fā)放第三十五條 效益獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，在每年的下半年度考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。168。168。 當(dāng)考核結(jié)果為“E”,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資，并需留用查看3個(gè)月，這3個(gè)月不再享有崗位績(jī)效工資。 當(dāng)考核結(jié)果為“C”,被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資100％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資（100％－60％）。 當(dāng)考核結(jié)果為“A”,被考核者的“實(shí)際月崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資200％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績(jī)效工資余額：實(shí)際考核月數(shù)基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資（200％－60％）。168。168。3．3績(jī)效考核偏差的避免第三十二條 如何避免考核偏差：168。第三十一條 考核注意事項(xiàng)168。168。168。第9個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給總經(jīng)理。168。 收集數(shù)據(jù)：考核開始的第2個(gè)工作日到第4個(gè)工作日，人力資源部組織績(jī)效指標(biāo)考核信息來(lái)源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；同期，回收各類滿意度問(wèn)卷，被考核者應(yīng)填寫員工自評(píng)表，交給考核者。 績(jī)效考核的啟動(dòng)：考核開始的第1個(gè)工作日，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)召集領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布績(jī)效考核工作正式開始。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)168。 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見的問(wèn)題，確?？己苏甙盐盏目己顺叨认嗤?。168。 D級(jí)：較差，3績(jī)效考核得分≤5168。第二十四條 對(duì)于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，不實(shí)行強(qiáng)制分布法，總經(jīng)理依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：168。 B級(jí)：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20％168。 選項(xiàng)e，對(duì)應(yīng)得分2分168。 選項(xiàng)a，對(duì)應(yīng)得分10分168。 考核者如果將某項(xiàng)指標(biāo)打?yàn)?分或10分需要有特別說(shuō)明。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 4分：需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。168。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。 明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求。 每年考核結(jié)束之后，如果需要應(yīng)該對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。 由人力資源部提出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。 在能夠反映被考核者業(yè)績(jī)的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的35個(gè)能反映出被考核者績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為績(jī)效考核指標(biāo)。 界限清楚原則：每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 少而精原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效率。 考核周期：該考核指標(biāo)的考核時(shí)間跨度。 指標(biāo)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。專用指標(biāo)是指只適用某一個(gè)或幾個(gè)崗位的指標(biāo)。168。 績(jī)效考核計(jì)分采用十分制，將員工在公司任職期間的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考核的具體內(nèi)容，并將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。 外部客戶：公司的外部客戶（包括經(jīng)銷商和終端）對(duì)公司提供的服務(wù)的評(píng)判，負(fù)責(zé)填寫客戶滿意度問(wèn)卷。 公司內(nèi)部相關(guān)人員：對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行內(nèi)部客戶滿意度考核，負(fù)責(zé)填寫內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問(wèn)卷。1．5績(jī)效考核方式第八條 公司采用客觀業(yè)績(jī)、直接上級(jí)、公司內(nèi)部相關(guān)人員以及公司外部客戶多角度的考核方式。168。168。 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)分析168。168。第五條 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)168。 領(lǐng)導(dǎo)小組成員：總經(jīng)理助理、銷售副總、行政副總及各部門經(jīng)理168。 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。 公開原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開的、制度化的。 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要168。第二條 績(jī)效考核用途168。168。上海香溢酒業(yè)有限公司績(jī)效考核手冊(cè)內(nèi)部資料注意保密北京新華信管理顧問(wèn)有限公司制作目 錄第一章 總則 11．1績(jī)效考核意義 11．2績(jī)效考核原則 11． 21．4績(jī)效考核考核周期 31．5績(jī)效考核方式 3第二章 績(jī)效考核體系內(nèi)容 32．1績(jī)效考核體系定義 32．2績(jī)效考核綜述 42．3績(jī)效考核指標(biāo) 42．4績(jī)效指標(biāo)量化辦法 5第三章 績(jī)效考核實(shí)施 73．1考核者培訓(xùn) 73．2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 83．3績(jī)效考核偏差的避免 9第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 94．1績(jī)效工資的發(fā)放 94．2效益獎(jiǎng)金發(fā)放 104．3崗位工資的調(diào)整 104．4員工崗位調(diào)整 114．5員工培訓(xùn) 124．6 考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)程中的特例 12第五章 績(jī)效考核制度修訂 135．1績(jī)效考核內(nèi)容修訂 13第六章 績(jī)效考核申訴 136．1申訴條件 136．2申訴形式 136．3申訴處理 146．4申訴反饋 14第七章 績(jī)效考核文件使用與保存 147．1績(jī)效考核文件保存格式 147．2績(jī)效考核文件分類編號(hào) 147．3績(jī)效考核文件保存方法 157．4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 15第八