【正文】 到享有該權(quán)利的勞動者集體，特別是無法給予勞動者集體積極、有效的預(yù)防性保護。勞動法若不能強制雇傭者履行法定義務(wù)，則最終必導(dǎo)致勞動者得不到切實保護，其法定權(quán)利形同虛設(shè)。（三）勞動者權(quán)利義務(wù)不融合的缺陷 作為特別私法的勞動法，勞動者權(quán)利義務(wù)不融合的理念與技術(shù)存在著嚴重缺陷?！盵xxvi] 據(jù)此，勞動者與雇傭者就雇傭者應(yīng)依法定標準支付加班工資的立法規(guī)定加以變通，勞動者放棄其法定權(quán)利，寬免雇傭者的法定義務(wù)，其實在特別私法上極易獲得合理性解釋。在私法中，即使是所謂“強制性規(guī)范”也并不具有真正的行為強制性。而在私法學(xué)者看來，勞動關(guān)系顯然缺乏這一關(guān)系基礎(chǔ)，故并不在私法權(quán)利義務(wù)融合的極個別情形之列。 私法中實際存在著權(quán)利義務(wù)融合的極個別情形，此融合藏匿于不容易被人察覺的角落——婚姻家庭法中的父母子女關(guān)系之中。權(quán)利的概念，“它只表示他的自由行為與別人行為的自由的關(guān)系?！盵xix]作為特別私法的勞動法相信一個勞動者知道自己想要什么，可以接受什么、放棄什么，并且他的這種判斷選擇合乎個體理性因而是妥當?shù)?，?yīng)給予充分尊重。故此，……市民法只想見到的是這樣單個的勞動者而絕不通過法律紐帶聯(lián)結(jié)起來的勞動者們相互間簽訂的勞動合同，根本不把企業(yè)的職工總體看作是一個完整的社會統(tǒng)一體，它地地道道地是只見純粹的樹木，不見森林。 （一）作為特別私法的勞動法之理念 筆者認為：作為特別私法的勞動法在本質(zhì)上仍沒有背離私法的理念。理由是：公法的實施機制有很大局限性：人們在日常交往中產(chǎn)生的大量違法大多無法被公權(quán)機關(guān)發(fā)現(xiàn)，故公法對違法行為的追究總是疏而有漏；若公權(quán)機關(guān)執(zhí)法不積極、不高效、不廉潔，則公法對違法行為的追究還總是不到位?！盵xiv] 此外，還需要特別指出的是：在今天的德國，不屬于特別私法的另一部分（如勞動法中關(guān)于技術(shù)上和社會福利性的勞動保護的少量內(nèi)容），則被認為屬于公法的范疇，并主要運用行政監(jiān)察、刑罰等法律技術(shù)加以實施。若依從本文所述的社會法理論，前述勞動爭議案件的絕大部分都沒有發(fā)生的必要——勞動者個體根本不需要自己維權(quán)就可獲取本該屬于他們的利益；而似如今這樣大量的勞動爭議案件以勞動者個體（或他們的聯(lián)合）維權(quán)的方式予以解決，卻不一定能使維權(quán)勞動者真正獲取本該屬于他們的利益。藉此，勞動法規(guī)范必然不能成為真性強制性規(guī)范，雇傭者違反勞動立法侵害勞動者合法權(quán)益現(xiàn)象十分普遍、嚴重。由此，在理論上依然將其歸屬“特別私法”無法令人信服。[x]毋庸置疑的是：現(xiàn)代德國勞動法已高度社會化，甚至已徹底背離了私法從而“社會法化”，故“勞動爭議雙方可以協(xié)商讓與、放棄某些權(quán)利”的“私法自治”規(guī)則已不再完全適用，絕大部分勞動法規(guī)范的性質(zhì)為《德國民法典》所謂的“必須的規(guī)定”[xi]，確定無疑為典型的社會法規(guī)范?！盵v] 在今天的德國，勞動法雖被杜茨認為“是關(guān)于勞動生活中處于經(jīng)濟從屬地位者的雇傭關(guān)系的法律規(guī)則”[vi]，給予勞動者傾斜性的特殊保護，但依然被其認為“首先是特別私法”[vii]，大多還是被置于私法體系之中。研究勞動法歸屬哪個法域問題，旨在探尋真正契合勞動法的法律理念與法律技術(shù)原理。[i]對于該案，有疑義的是：依法定標準接受加班工資僅是勞動者享有的法定權(quán)利還同時也是其負擔(dān)的法定義務(wù)？如果為前者，則勞動者的權(quán)利義務(wù)不融合，其當然可以寬免雇傭者的法定義務(wù)，前述和解協(xié)議可被視為有效合同，法院一審、二審裁判無誤；如果為后者，則前述結(jié)論應(yīng)被推翻。一審宣判后，該公司不服提起上訴。于是，121名職工聯(lián)合向蘭州市勞動仲裁委申請仲裁，勞動仲裁委裁決該公司一次性支付2004年度加班工資、經(jīng)濟補償金共計25萬多元。那么毫無疑問，與雇傭者法定義務(wù)相對應(yīng)的法律范疇一是勞動者的法定權(quán)利二是國家機關(guān)的公共權(quán)力。勞動法：勞動者權(quán)利義務(wù)融合之法——社會法的視角且以加班工資為例法學(xué)論文關(guān)鍵詞:勞動法/特別私法/社會法/加班工資/有機團結(jié)/權(quán)利義務(wù)融合內(nèi)容提要:若將勞動法視為特別私法，則不承認勞動者之間存在有機團結(jié)，繼而認為勞動者權(quán)利義務(wù)不融合；藉此，將注重設(shè)計與落實勞動者個體權(quán)利，雇傭者法定義務(wù)不被強制要求履行。眾所周知，勞動法為向弱勢勞動者提供傾斜性的特殊保護，大多對強勢雇傭者負加苛嚴的法定義務(wù)。 有這樣一宗勞動者聯(lián)合討要加班工資維權(quán)失敗案發(fā)人深?。?004年蘭州市某公司安排121名職工在休息日多次加班，既未安排補休也未支付任何加班工資。2006年3月20日，法院一審判決該公司向剩余74名職工一次性支付加班工資和經(jīng)濟補償金共計7萬余元。2006年6月7日，蘭州市中級人民法院作出終審裁定，認為雙方經(jīng)過協(xié)商達成和解協(xié)議，準予上訴人撤回上訴，雙方均按原審判決執(zhí)行?！盵iii]筆者認為：如果說私法是調(diào)整作為人的個體形態(tài)的“私人”相互之間關(guān)系的法，那么社會法就是調(diào)整作為人的集體形態(tài)的“社會人”相互之間關(guān)系的法。毋寧說它們都以民法的存在為前提，本身僅僅規(guī)定了一些純補充性的規(guī)范。[ix]有學(xué)者認為，勞動爭議被認為具有特別私法糾紛性質(zhì)的理由主要是：勞動爭議雙方可以協(xié)商讓與、放棄某些權(quán)利。此外，特別重要的一點是：德國像其他西方發(fā)達國家一樣，集體勞動關(guān)系也十分發(fā)達健全。這就在反面產(chǎn)生了一個問題，即：今天的經(jīng)濟法和勞動法作為‘特別私法’，是不是正在以其獨有的評價方式突破一般私法的界限并最終分裂私法？”[xiii] 雖然德國勞動法并非盡善盡美，但我國勞動法與之相比仍顯巨大差距：在我國，勞動爭議主要被當做勞動者個體與雇傭者之間的沖突來處理，而集體勞動關(guān)系則基本殘缺。然筆者卻認為，這是一種由于路徑選擇錯誤導(dǎo)致法律機制存在嚴重缺陷而形成的不正常法律格局。如拉德布魯赫的以下著名論述：“如果要用法律語言來表述我們所見證