【正文】 考核目的是為了維系組織正常運(yùn)作，為此，就要變結(jié)果評(píng)價(jià)為過(guò)程評(píng)價(jià)，即過(guò)程績(jī)效管理。（五）PM量表的作用①　評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)行為。①　PM各10題因之最高為50分，最低為10分。③　參與評(píng)價(jià)人員職務(wù)不同，PM量表問(wèn)題不同，但都是等值。績(jī)效差維持好pm:績(jī)效維持都不好圖8－3（四）PM量表的使用方法①　領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)。例如不是專制就是民主型，方法簡(jiǎn)單，區(qū)分不出不同程度。以往領(lǐng)導(dǎo)概念都是多義的、無(wú)法客觀測(cè)量，而PM理論科學(xué)并能明確進(jìn)行操作和客觀測(cè)量。領(lǐng)導(dǎo)＝P因素：績(jī)效（領(lǐng)導(dǎo)為完成生產(chǎn)任務(wù)所做的努力），P因素關(guān)心工作；俄亥俄學(xué)派的代表人物霍萍和溫納，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為包含兩個(gè)因素：①體貼；②主動(dòng)。③目標(biāo)強(qiáng)調(diào)。198。布萊克、莫頓于1964年在管理四分圖理論基礎(chǔ)上提出管理方格理論。圖8－1管理四分圖按照管理四分圖理論進(jìn)行分析，領(lǐng)導(dǎo)可分為四類（如圖8－1）：①　高度關(guān)心組織高度關(guān)心人。建立互相信任氣氛，尊重下級(jí)意見(jiàn)，注意下級(jí)情感等。管理四分圖理論行業(yè)工作性質(zhì)不同，但取得了一致性結(jié)果，證明了PM理論的科學(xué)性與有效性。③　分析找出對(duì)策。但針對(duì)個(gè)別的設(shè)計(jì)部門實(shí)施了一個(gè)政策，允許大家到外面找工作，如果三個(gè)月內(nèi)找不到工作可以再回來(lái)，可維系原來(lái)的工資水平，后來(lái)他們出去找了三個(gè)月工作，也沒(méi)找到比現(xiàn)在更高的工作崗位，后來(lái)他們覺(jué)得這個(gè)公司還是不錯(cuò)的?！佟》诸惤y(tǒng)計(jì)。對(duì)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景及未來(lái)展望有信心嗎？10)認(rèn)為公司解決當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)與社會(huì)公益事業(yè)的做法好嗎？9)認(rèn)為公司與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系怎么樣？8)認(rèn)為企業(yè)對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)有多大？7)公司與供應(yīng)商的合作關(guān)系如何？6)公司的質(zhì)量狀況是一個(gè)什么樣的水平？5)覺(jué)得客戶對(duì)我們公司的信心及滿意度如何？4)對(duì)公司處理客戶投訴的態(tài)度和原則是否感到滿意？3)對(duì)公司推行ISO9000質(zhì)量管理體系贊成嗎？2)（5）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意程度1)提出合理化建議，公司對(duì)合理化建議的處理和態(tài)度感到滿意嗎？對(duì)公司文體，娛樂(lè)活動(dòng)的安排感到滿意嗎？17)覺(jué)得對(duì)公司各種規(guī)章制度的制定是否足夠？13)包括員工之間的溝通狀態(tài)、人際關(guān)系狀況、上級(jí)和下級(jí)以及平級(jí)之間的關(guān)系。對(duì)公司大多數(shù)同事的學(xué)識(shí)水平及經(jīng)驗(yàn)的看法如何？19)工作中，員工工作的靈活性與技巧是否常常體現(xiàn)出來(lái)？15)對(duì)周圍同事的工作效率的評(píng)價(jià)如何？11)對(duì)公司的安全管理感到滿意嗎？24)對(duì)公司新技術(shù)的運(yùn)用感到滿意嗎？20)對(duì)公司設(shè)備的維護(hù)及保養(yǎng)感到滿意嗎？16)認(rèn)為公司的加班制度是否合理？12)本部分內(nèi)容是回答對(duì)工作回報(bào)的滿意程度，基本上是和薪酬相關(guān)的要素，如果大多數(shù)員工都對(duì)工作回報(bào)的滿意程度降低，企業(yè)要做的事情就是調(diào)整自身的薪酬。經(jīng)常獲得物質(zhì)或金錢獎(jiǎng)勵(lì)嗎？23)晉升機(jī)會(huì)多嗎？19)在工作中有威信與影響力嗎？15)是否感到被公司尊重與關(guān)懷？11)5個(gè)選擇中只允許選擇一個(gè)。⑧　注意填寫(xiě)量表的速度。④　給共同的鉛筆。了解問(wèn)題的結(jié)癥所在，為領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)的決策打下良好的基礎(chǔ)。⑩　經(jīng)營(yíng)狀況變差等。⑥　個(gè)人價(jià)值得不到發(fā)揮。②　工作負(fù)荷過(guò)大。⑥　員工公開(kāi)質(zhì)疑公司的規(guī)定。②　員工缺乏主動(dòng)性而且責(zé)任心差。解決人才流失常用的管理工具（上）一、員工滿意度量表工具（一）員工滿意度量表員工滿意度是員工對(duì)待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及在企業(yè)的地位、企業(yè)的前途、自身的發(fā)展等方面的滿意程度。③　人際環(huán)境。（四）人才流失管理因素分析管理者的人格魅力體現(xiàn)在一個(gè)人的品德和才能兩個(gè)方面。②　安全需要，比如養(yǎng)老金制度，失業(yè)保險(xiǎn)制度，醫(yī)療制度，住房公積金制度等。是指按照現(xiàn)實(shí)原則進(jìn)行操作，自我的力量是從本我那里得到的，并力圖使本我得到滿足，它是本我和超我的折中。本我是利己的，它追求直接滿足，按照快樂(lè)原則進(jìn)行操作。③　解決流動(dòng)、制止流動(dòng)的要點(diǎn)第一，滿足未滿足的合理需要。①　未滿足的需求是人才流動(dòng)的根本原因。工作因素包含：收入、工作激勵(lì)，期望匹配程度、結(jié)果公正性，職業(yè)成長(zhǎng)等問(wèn)題，管理者應(yīng)把問(wèn)題的處理放在人才流失心理動(dòng)因模型的第一列和第二列，采取一些補(bǔ)救措施，反之，當(dāng)社會(huì)真正給員工提供機(jī)會(huì)時(shí)，流失就變成現(xiàn)實(shí)。③　非工作因素。壓力管理應(yīng)兼顧兩個(gè)方面：第一，如何把壓力分解給員工；第二，如何幫助員工緩解壓力。2.②　任務(wù)的統(tǒng)一性。人才流失的原因分析（下）（二）人才流失心理動(dòng)因模型圖6－1包括：機(jī)會(huì)、非工作的因素、對(duì)工作的感知、對(duì)組織的感知。如果經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，工作機(jī)會(huì)增多，人才流失率會(huì)較大。⑨　工作缺少系統(tǒng)的支持。⑤　公司政策缺乏一致性。（六）人才流失之管理原因①　公司缺少團(tuán)隊(duì)精神。⑦　公司存在收入分配的不平等。③　薪酬低于行業(yè)平均水平。⑥　直接上司無(wú)能。②　與同事的矛盾。⑦　上級(jí)缺少信任。③　工作職責(zé)不清。⑥　缺少提高技能的機(jī)會(huì)。②　工作缺乏挑戰(zhàn)性。（6）自己創(chuàng)業(yè)。如果把一個(gè)不善于管理的技術(shù)干部提到管理崗位上是失敗的，但是技術(shù)方面卻絕對(duì)是高手。第二類，企業(yè)家型。（3）配偶工作地點(diǎn)變化?！?dāng)員工的健康狀況已經(jīng)不能勝任工作他可能會(huì)流失。第五講綜合思維方法能夠解決員工的流失率問(wèn)題、解決員工的滿意度問(wèn)題。②　再?gòu)姆诸惖慕嵌韧暾恼J(rèn)識(shí)整個(gè)事物。⑩　明細(xì)的財(cái)務(wù)計(jì)劃。⑥　解決投資少、效果顯著、見(jiàn)效快的問(wèn)題。②　列出影響該問(wèn)題的現(xiàn)象，全面而不遺漏。③　解決問(wèn)題的思路宜從領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三因素分析。綜合解決問(wèn)題的思路：把相同的原因先合并后得出人才流動(dòng)的原因。｛案例｝ …232。人才流動(dòng)原因的歸類是對(duì)事物性質(zhì)方面的認(rèn)識(shí)，定性分析以后應(yīng)對(duì)事物進(jìn)行定量分析，對(duì)流動(dòng)的原因、流動(dòng)的頻次，占流動(dòng)人數(shù)總體的百分比還有流動(dòng)人數(shù)的排序等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出如下結(jié)論：（1）職業(yè)發(fā)展原因是28人次流動(dòng)，%，排序第一；（2）員工個(gè)人原因?yàn)?7人次，%，排序第二；（3）能力發(fā)展和成長(zhǎng)原因?yàn)?6人次，%，排序第三；（4）工作制度等原因?yàn)?0人次，%，排序第四；（5）薪酬原因?yàn)?人次，%，排序第五；（6）人際關(guān)系原因?yàn)?人次，排序第六。1人、上下班交通耗時(shí)21人）27人有因?yàn)樽约簞?chuàng)業(yè)、健康緣故、工作地點(diǎn)變化等原因而離開(kāi)企業(yè)的員工，比重最大的是因?yàn)樯舷掳嗪臅r(shí)，導(dǎo)致員工離職。上級(jí)關(guān)系緊張，下級(jí)關(guān)系緊張，缺少上級(jí)信任，這是典型的人際關(guān)系。職業(yè)發(fā)展原因比如：缺少晉升機(jī)會(huì)，工作與職業(yè)追求不相符，技能無(wú)法發(fā)揮都是員工職業(yè)不能發(fā)展的原因。（一）人才流動(dòng)的原因｛案例｝ …即別人沉淀下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，它是社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)的概括和總結(jié)，但是知識(shí)轉(zhuǎn)化成為能力需要實(shí)踐的過(guò)程；第二，技能。意思是以股東的責(zé)任感做打工仔，站在股東的角度去思考問(wèn)題，努力奉獻(xiàn)、股東給很少的工資，依然為股東負(fù)責(zé)。人要工作的原因有兩點(diǎn)：第一，有經(jīng)濟(jì)來(lái)源從而能夠生活下去；第二實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。③　急功近利者多。造成人才流動(dòng)的三個(gè)因素：人才流動(dòng)=F(領(lǐng)導(dǎo)+被領(lǐng)導(dǎo)+環(huán)境)的一種行為。人才流失對(duì)企業(yè)的影響及基本態(tài)勢(shì)（下）麥克很高興，一生想當(dāng)老板的夢(mèng)想終于實(shí)現(xiàn)了，他兢兢業(yè)業(yè)，將第一家麥當(dāng)勞店做的非常漂亮，從裝修、生產(chǎn)、原材料供應(yīng)到員工服飾等一切都很規(guī)范，但是這個(gè)店不會(huì)創(chuàng)造很多的財(cái)富，也很難實(shí)現(xiàn)他的創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想，于是他就想到一件事，是否可以將自己的管理輸出？當(dāng)時(shí)在紐約有很多快餐店是虧損的，他就和他們進(jìn)行談判，對(duì)方一聽(tīng)他是將快餐店經(jīng)營(yíng)得非常杰出的麥克，便同意合作。因此，作為企業(yè)家應(yīng)具備雙贏的觀念。第二，主觀感覺(jué)薪酬是否合理。2.主要研究對(duì)象是男性員工；未婚；年紀(jì)在25—30歲；計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和電子通訊行業(yè)；平均月收入一般在2001—3000元左右；平均參加工作的時(shí)間是4年零2個(gè)月；大多數(shù)為非國(guó)有企業(yè)。2004年至2005年9月某調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，%，其中房地產(chǎn)消費(fèi)者、通訊、教育、旅游等行業(yè)的流失率最高，大約要達(dá)到20%左右，商業(yè)、制造業(yè)、化工、金融、電子等行業(yè)的員工流失率大約在15—20%之間。總之，有利因素與不利因素關(guān)鍵是控制在一個(gè)合理的流失范圍之內(nèi)，常規(guī)是在10%左右。在企業(yè)內(nèi)部，適度的壓力能激發(fā)起人的積極性、創(chuàng)造性和革新精神。② 有助于員工適應(yīng)性、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新精神提高。人才流動(dòng)已經(jīng)出現(xiàn)，建議企業(yè)從自身找原因 ，內(nèi)歸因的思維方式有助于問(wèn)題的解決。利用內(nèi)歸因思維方式2.人才流失并不是所有員工的流動(dòng)，它涉及企業(yè)管理和員工自身的原因。績(jī)效維持都不好、績(jī)效差維持好、績(jī)效好維持差、績(jī)效和維持都好正確答案：績(jī)效和維持都好、績(jī)效差維持好、績(jī)效好維持差、績(jī)效維持都不好CA5. PM領(lǐng)導(dǎo)的類型中PM、P、M、pm分別對(duì)應(yīng)的是：（） √ A正確答案：CC2. 人才流失對(duì)企業(yè)的有利因素與不利因素合理的流失范圍是：（） A遏制[232。單選題1. 企業(yè)從自身找人才流動(dòng)原因的思維方式稱之為：（） √ A外因C外歸因正確答案：整合B綜述D（） √ A角色沖突C工作負(fù)荷正確答案：人才流失是企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中不可避免的現(xiàn)象自從世界上誕生了企業(yè)之后，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)不存在人才流失的現(xiàn)象。3.淘汰一些素質(zhì)相對(duì)低的員工或者人才，吸引更多的優(yōu)秀人才。適度壓力能夠激發(fā)起人的最大的斗志。③　過(guò)高的主動(dòng)流失率不利于組織正常運(yùn)作。由此可見(jiàn)，區(qū)域、行業(yè)的不同，流動(dòng)率是不一樣的。（二）影響人才流失的重要因素某著名網(wǎng)站的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：樣本數(shù)2313個(gè)人，數(shù)據(jù)處理過(guò)程中嚴(yán)格按照邏輯檢驗(yàn)程序從3181條中篩選出人才流失的基本特征。管理水平如果一家公司的管理水平很高，能為所有的員工創(chuàng)造一個(gè)很寬松的管理環(huán)境；有一系列完善的制度，能讓大家在公平公正的制度下去競(jìng)爭(zhēng)，人才流失率則會(huì)下降。涉及薪酬有兩個(gè)問(wèn)題：第一，薪酬是否合理。流失的往往都是擁有很高管理才華或者擁有一技之長(zhǎng)的員工。朋友就將店盤給了麥克，但他沒(méi)有錢，與朋友約定每半年還25%，共兩年還清。第二講公司有很好的發(fā)展前景，在一定程度上能夠讓員工安心，員工就可以很好的在這個(gè)企業(yè)里工作。人在一生中重要的一點(diǎn)是應(yīng)該知道自己能做什么，如果一個(gè)人知道自己能做什么就已經(jīng)成功了一半，比如：陳景潤(rùn)知道自己能做數(shù)學(xué)。需要員工業(yè)績(jī)、能力的多次展示。 柳傳志拿著20萬(wàn)人民幣為中科院創(chuàng)造了聯(lián)想，把聯(lián)想做到中國(guó)56強(qiáng)，收益達(dá)到幾百億人民幣，他有很長(zhǎng)一段時(shí)間年薪很低，有人問(wèn)他為什么拿這么少的工資還這樣努力的去工作，他說(shuō)了句非常有名的話“以船東的責(zé)任感做船長(zhǎng)”。作為一個(gè)管理者，工作工具、能力至關(guān)重要，能力的構(gòu)成：第一，知識(shí)。人的能力有很多，其中最主要的是思維能力。1.（與上級(jí)關(guān)系緊張1人、與下級(jí)關(guān)系緊張1人、缺少上級(jí)信任1人）3人。（自己創(chuàng)業(yè)2人、健康原因3人、配偶工作地點(diǎn)變化（工作職責(zé)過(guò)重2人、工作職責(zé)不清6人、無(wú)決策權(quán)2人）10人。解答：以上16個(gè)詞共說(shuō)了4類物質(zhì)：①　家具（桌子、椅子、沙發(fā)、書(shū)柜）②　電子產(chǎn)品（計(jì)算機(jī)、鼠標(biāo)、硬盤、光驅(qū)）③　水果（蘋(píng)果、梨、榴蓮、桃）④　蔬菜（白菜、菠菜、洋蔥、胡蘿卜）232。=(4m+8m)+(8a+4a)=12(m+a)這是初中的一道合并同類項(xiàng)的數(shù)學(xué)題。②　員工個(gè)人原因中生活因素占主要成分，宜從招聘角度解決。解決人才流失的方法和技巧（下）一、解決人才流失的技巧（一）解決人才流失的工具u即人才流失問(wèn)題。⑤　找出影響問(wèn)題解決的80%的要素。⑨　制作可操作的時(shí)間表。（二）綜合的應(yīng)用技巧①　對(duì)于散亂的現(xiàn)象進(jìn)行分類。比如：當(dāng)配偶的一方由上海調(diào)至北京工作，基于家庭責(zé)任他可能要流失；（2）健康原因。{案例}除此之外，還提供較豐富的中餐和西餐，解決了員工身體健康的問(wèn)題。施恩的職業(yè)生涯規(guī)劃理論將人對(duì)職業(yè)的選擇分為五類：第一類，專業(yè)技術(shù)型。第五類，要求在家庭和生活中追求平衡型。（5）上下班交通耗時(shí)。（二）人才流失之職業(yè)發(fā)展原因①　工作與職業(yè)目