【正文】 最多的事，企業(yè)的實(shí)際承受能力、合理薪酬模式 。經(jīng)濟(jì)原則：A。團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)；C。主要體現(xiàn)：知識(shí)資本價(jià)值，說(shuō)明本企業(yè)有良好的發(fā)展前景和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。競(jìng)爭(zhēng)原則：A。 目前較流行人力資源管理模型3Ｐ模型中，職位、績(jī)效、能力是共同決定薪酬的三個(gè)因素?！　．談判工資不公平：通常現(xiàn)在的招聘程序中都會(huì)有雙方進(jìn)行薪資談判這個(gè)程序。許多企業(yè)樂(lè)意將其作為薪酬的一種補(bǔ)充，多為臨時(shí)性、一次性或年度性的獎(jiǎng)金。 案例：有一位采購(gòu)主任，平時(shí)拿著一份不錯(cuò)薪水，倒也工作蹋實(shí)。 b。過(guò)程公平；E。公平原則：A。 5． 品行與技能相結(jié)合的原則（處理問(wèn)題的觀念與效果）。在具體的薪酬制度設(shè)計(jì)中，重點(diǎn)掌握 了以下原則： 1． 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則（如動(dòng)態(tài)的工資考核，靜態(tài)的補(bǔ)貼、津貼等）。 2．可有效地引導(dǎo)人力資源的合理使用以及發(fā)揮作用。員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔；2。長(zhǎng)期激勵(lì)：滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要二、薪酬的管理困難性在于：薪酬管理本質(zhì)意義就在于它只是一系列能夠樹(shù)立或減弱奉獻(xiàn)精神、團(tuán)隊(duì)精神和工作績(jī)效的管理活動(dòng)之一。減少內(nèi)部矛盾 F。降低了人員流動(dòng)率： B。年度體檢； 7。一分鐘贊美； 2．生日祝福； 3。因工作性質(zhì)、責(zé)任的不同，以及市場(chǎng)水平的差異，部門(mén)與部門(mén)之間整體薪酬水平不必也不可能一致。薪酬“公平和公正”的基本原則：：對(duì)比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r，公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，也就是具有合理的工資水平（數(shù)據(jù)來(lái)源可以參考權(quán)威的顧問(wèn)公司對(duì)市場(chǎng)整體水平的薪酬福利調(diào)查報(bào)告）。年資獎(jiǎng)每年1月1日自然增長(zhǎng)。：為了穩(wěn)定高級(jí)管理和研發(fā)人員隊(duì)伍，特別增加了免費(fèi)住房和專(zhuān)車(chē)待遇兩項(xiàng)福利.。年薪制與公司董事會(huì)提出的年底考核領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方式保持一致，便于企業(yè)管理，同時(shí)將員工利益、領(lǐng)導(dǎo)班子利益和公司利益焦集在一點(diǎn)，使全體員工向同一方向努力。第二，崗級(jí)年薪制工資體系 公司在當(dāng)時(shí)規(guī)模的基礎(chǔ)上，按照公司的中期發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)按照我們以前薪酬設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)，將薪資體系設(shè)定為9等8級(jí)。這種薪資結(jié)構(gòu)較為符合公司發(fā)展時(shí)期的需要。兩頭指研發(fā)和市場(chǎng)，中間指管理。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿(mǎn)。薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿(mǎn)足員工對(duì)薪酬公平性的要求。低于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。 薪酬的外部均衡問(wèn)題 企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問(wèn)題。確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)因素： 1。面試評(píng)估時(shí)的全面、正確與否； B。銷(xiāo)售額現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的幾個(gè)類(lèi)型 以崗位、職位為基礎(chǔ)的工資制度；以個(gè)人為基礎(chǔ)的工資制度 以崗位和個(gè)人結(jié)合為基礎(chǔ)的工資制度；以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度 以績(jī)效為基礎(chǔ)，兼顧其他的工資制度三。臨界點(diǎn)的銷(xiāo)售額3。人力成本=銷(xiāo)售額人力成本率2。如何預(yù)測(cè)和計(jì)算人力資本？取得成本：招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）；?替代成本：更換員工、更換崗位再培訓(xùn)費(fèi)、離職者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等；?薪資成本：薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀?、各種貨幣福利。人工成本管理就是為強(qiáng)化企業(yè)人工成本的控制，在保持人工成本適度增長(zhǎng)的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益獲得更大的增長(zhǎng)。 =人工成本/銷(xiāo)售收入（或總產(chǎn)值） 人事費(fèi)用率是企業(yè)人工成本占企業(yè)銷(xiāo)售收入的比重，也是衡量企業(yè)人工成本能力支付的重要尺度之一，是分析企業(yè)人工成本支付能力的最簡(jiǎn)單、最基本方法之一。要確定企業(yè)適宜的勞動(dòng)分配率，既要把企業(yè)報(bào)告期的分配率與上一時(shí)期相比，也要與同一時(shí)期同行業(yè)其他公司的分配率相比較。人工成本是企業(yè)增加值的一部分，增加值是人工成本的來(lái)源。提出預(yù)算原則是： a、本地區(qū)本行業(yè)的薪資水準(zhǔn)；b、企業(yè)薪資總額占管理成本的百分比； c、企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的自然增長(zhǎng)額及比例等，預(yù)算一般在年底前作出。 A。因此，加強(qiáng)人工成本的有效控制是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的有效控制是決定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。但起碼：? 員工離職率低；? 員工工作滿(mǎn)意度高；? 員工有競(jìng)爭(zhēng)力；? 企業(yè)有持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。薪資水平與企業(yè)管理的關(guān)系高薪資水平:工資成本負(fù)擔(dān)高。 獎(jiǎng)金：薪資反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪資反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金。即工資市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè) 崗位工資制的含義是以崗定資，同崗?fù)?，同工同酬，個(gè)人工資的高低是與崗位性質(zhì)崗位勞動(dòng)的質(zhì)量及數(shù)量和市場(chǎng)工資率相聯(lián)系的。十一。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿(mǎn)足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。如設(shè)員工“進(jìn)步信箱” c．是誠(chéng)信公平的企業(yè)文化。采用世界著名的CRG平衡體系對(duì)員工的職位、能力價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，并參照人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境狀況，以此確定的崗位級(jí)別工資；采用KPI指標(biāo)來(lái)考核員工績(jī)效，以此確定獎(jiǎng)金數(shù)額。4。知識(shí)和技能：人們?cè)诼男泄ぷ髀氊?zé)的時(shí)候，需要使用一定的知識(shí)和技能，其多樣化和復(fù)雜性的程度，是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。如何確定報(bào)酬因素：1。根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，公司將所有人員按崗位進(jìn)行分類(lèi)，實(shí)行不同的崗位職級(jí)基本工資與崗位績(jī)效考核工資之間的比例。崗位職級(jí)是確定和調(diào)整相應(yīng)崗位員工薪資幅度的基礎(chǔ)；個(gè)人能力和績(jī)效表現(xiàn)則作為確定具體薪資水平（即薪點(diǎn)）的最主要依據(jù)。3 檔。 （1）類(lèi)：薪資共分9等，分別是 類(lèi)。設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)基本框架，選擇合適薪酬模型A．薪資水平。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。A．職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。在進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則： 工作評(píng)價(jià)的是工作而不是工作中的員工； 讓員工積極的參與到工作評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)工作評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。什么是工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。痛苦：公司賺錢(qián)時(shí)，怕發(fā)得少，員工不滿(mǎn)意，不賺錢(qián)時(shí)，又不知怎么發(fā)？A。 特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可對(duì)公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 依據(jù)：對(duì)公司提出了很好地掛案例建議并被采納；為公司推薦新員工，并通過(guò)試用期等。c. 利潤(rùn)分享計(jì)劃：它是組織獲取的利潤(rùn)的多少或增幅來(lái)向員工提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目獎(jiǎng)金 依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。對(duì)此，我們立該通道的目的，主要是公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)需要，對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員、特別優(yōu)秀員工或特殊核心崗位員工，不足以在現(xiàn)行相應(yīng)職級(jí)工資調(diào)整幅度內(nèi)采取激勵(lì)措施的，可以經(jīng)考核評(píng)定后采取更多的物質(zhì)激勵(lì)措施。 （1）崗位工資（津貼補(bǔ)貼）：約占整個(gè)工資體系的70％。這是在實(shí)行定員定額組織生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，把定額生產(chǎn)工人個(gè)人勞動(dòng)成果、經(jīng)濟(jì)責(zé)任直接與工資分配掛鉤的多勞多得的一種分配形式，鼓勵(lì)具有先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額的單位，在定額生產(chǎn)工人中全面推行計(jì)件工資。對(duì)因公司特殊需要而招聘的專(zhuān)業(yè)人才，實(shí)行特殊的工資政策及“薪酬特區(qū)”，具體待遇通過(guò)協(xié)商確定，以合同形式予以明確。獎(jiǎng)金的一種形式，是以員工完成某項(xiàng)特定的技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，或限期完成臨時(shí)性生產(chǎn)關(guān)鍵任務(wù)為條件支付的獎(jiǎng)金。 （2）提成工資。 4．獎(jiǎng)金形式： 業(yè)績(jī)（或獲利）達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等等。 B。 薪級(jí)主要用于同一薪等的職務(wù)加給之差異化： A。薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容： 薪資=基本薪資+職務(wù)加給+職能薪資+獎(jiǎng)金+其它 1。 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)： 1。如何進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。 “對(duì)于初創(chuàng)業(yè)的員工，高薪是吸引人才的重要砝碼。員工一般不應(yīng)知道同級(jí)別或級(jí)的薪酬，但是應(yīng)該知道他自己的薪酬和公司的薪酬體系是怎樣制定出來(lái)的。C． 個(gè)人公平：所謂個(gè)人公平就是指員工薪酬的一部分應(yīng)該與公司、部門(mén)或個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)績(jī)效文化。C．遵循的“四項(xiàng)原則”是：1）薪酬分配與業(yè)績(jī) 、貢獻(xiàn)掛鉤；2）分配向作出貢獻(xiàn)的高知識(shí)、高管理、高營(yíng)銷(xiāo)、高技能人員傾斜；3）效率優(yōu)先，兼顧公平，合理拉開(kāi)分配差距（上不封頂，下以最低生活保障為限）；4）短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合改革的原則：經(jīng)濟(jì)效益原則；按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則；配套改革原則；總量控制、分級(jí)管理原則；公開(kāi)、公正、公平原則，因此我們即考慮以下四個(gè)層面的公平：A． 外部公平：即公司的整體薪酬水平必須充分考慮市場(chǎng)的整體薪酬水平和薪酬實(shí)踐趨勢(shì)。薪酬制度設(shè)計(jì)基本設(shè)計(jì)思路（注重兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)原則）A．兩個(gè)結(jié)合是：1。調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則；C?！边@是常聽(tīng)到的口頭禪，話(huà)雖樸素，卻道出了薪資效應(yīng)的真諦———打工者需要的是實(shí)實(shí)在在的“刺激”，無(wú)論你將其“粉飾”為“激勵(lì)”還是“個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)”，究其本質(zhì)都是貨幣化方式的刺激；而且，要“大排”，不要“青菜”！既然所有的員工都在為吃到“大排”而奮斗，那就勢(shì)必出現(xiàn)兩種情形：A．未得到“大排”者正在努力搏??；B已經(jīng)得到者則要爭(zhēng)取更大的“大排”。 綜觀多年管理咨詢(xún)經(jīng)歷，我認(rèn)為薪酬才是企業(yè)用人留人的晴雨表。如何處理好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)。如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，已成為薪酬設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)。薪酬管理模式的選擇依據(jù)是它是否可以較為準(zhǔn)確地反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，以使工資能更準(zhǔn)確地反映員工的績(jī)效水平給員工一種公平感覺(jué)，提升員工滿(mǎn)意度，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。優(yōu)點(diǎn):對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感；缺點(diǎn):須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng).3高穩(wěn)定性薪酬模型,特點(diǎn):基本薪酬所占比例很高，績(jī)效薪酬所占比例很低。(薪酬決定形式:工資發(fā)放采用完全的制度決定形式。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí)。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的基礎(chǔ)上保持一定的穩(wěn)定。四．工資總額確定原則 A。經(jīng)營(yíng)理念：理性，效益，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，合作雙贏，一切服務(wù)于客戶(hù)、精益求精，追求卓越管理理念：科學(xué)化，市場(chǎng)化，系統(tǒng)化，以人為本，關(guān)心人、理解人、尊重人、肯定人、欣賞人，激勵(lì)自我，挑戰(zhàn)現(xiàn)實(shí)，創(chuàng)一流企業(yè)，創(chuàng)一流品牌。 3．人事理念如下：高附加價(jià)值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。2．企業(yè)的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)得合理，就可以起到吸引、留住、充分激勵(lì)一支精干的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍的作用，反之消極的影響，甚至?xí)霈F(xiàn)員工士氣低落、工作效率下降、人才流失的嚴(yán)重后果。工作輪調(diào)與管理職任期制3． 高素質(zhì)、高效能、高待遇經(jīng)營(yíng)方針：平常心態(tài)；了解自我；創(chuàng)造親和；自我發(fā)展。人才概念：海納百川，有容乃大，廣開(kāi)進(jìn)賢之路，尊重知識(shí)，尊重人才，堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，尊重個(gè)性發(fā)展，勝任本職工作就是人才、創(chuàng)新開(kāi)拓就是優(yōu)秀人才 一個(gè)公司先清自己的人事理念與人事政策之后，在各種制度訂定時(shí)，即可遵循這個(gè)大方向。企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，員工收入高，反之則越少； D。 2003年員工月平均工資*2004年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)*12/2004年計(jì)劃銷(xiāo)售收 （月平均工資包括：崗位工資、專(zhuān)技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi))方案二 由財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)提比例。如何確定合理的薪酬模式薪酬模式與企業(yè)成長(zhǎng)階段 1．迅速發(fā)展階段（以投資促發(fā)展 ）員工增多，品牌知名度急劇上升，市場(chǎng)占有率進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)者行列，制訂了一系列制度但不完善:(薪酬決定形式:介于工資制度和總經(jīng)理兩者之間 崗位職務(wù)工資制和崗位技能工資制并重 .).(薪酬管理與組合:刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利 ).2正常發(fā)展至成熟階段（保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)）公司規(guī)模達(dá)到顛峰，員工穩(wěn)定，制度完善，市場(chǎng)占有率處于領(lǐng)導(dǎo)者地位 。缺點(diǎn):員工收入波動(dòng)較大，員工缺乏安全感及保障.2調(diào)和性薪酬模型,特點(diǎn):績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定的合理比例。崗位工資關(guān)注的是崗位的特征而忽略了人（任職者）的因素，技能工資關(guān)注的是任職者的資格，是工作的投入方面，績(jī)效工資關(guān)注的是任職者在崗位上的產(chǎn)出。面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，1。因?yàn)樾匠旯芾碇邪芏喑煞?，所以它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領(lǐng)域之一，2。對(duì)于事業(yè)留人感情留人這樣的論斷，有被調(diào)查對(duì)象在調(diào)查中說(shuō)，人在待遇都沒(méi)有滿(mǎn)足的情況下說(shuō)事業(yè)和感情是不現(xiàn)實(shí)的，當(dāng)你的員工覺(jué)得自己的工作沒(méi)有被認(rèn)可，沒(méi)有被適當(dāng)?shù)墓べY待遇的價(jià)值認(rèn)可的時(shí)候，說(shuō)事業(yè)是牽強(qiáng)的。 “東家給我吃青菜，我給他干‘吃青菜的活’；給我吃大排，我就給他干‘吃大排的活’。B。薪酬分配的多樣化與藝術(shù)化。B．“三個(gè)步驟”的目標(biāo)是： 第1步，推出和建立薪酬改革的新理念、新機(jī)制、新框架；第2步，逐步合理地拉大差距，向貢獻(xiàn)傾斜；第3步，實(shí)現(xiàn)員工收入多元化。獲取內(nèi)部公平的方法是進(jìn)行職位評(píng)估，從該職位對(duì)公司的職責(zé)、貢獻(xiàn)、影響和任職資格等方面評(píng)估各個(gè)職位在公司里的相對(duì)價(jià)值，從而建立公司內(nèi)部的職位等級(jí)體系。獲取程序公平的方法是建立合理的薪酬管理和操作制度。我們經(jīng)常聽(tīng)到許多求職者或跳槽者在尋找新工作時(shí)說(shuō)：“給多少錢(qián)并不重要，只要有前途！”但是從許多對(duì)求職者或跳槽者所做的調(diào)查來(lái)看，似乎薪金又是他們的主要目的。因?yàn)閷?duì)于大多數(shù)人才來(lái)說(shuō)，首先需要相對(duì)富足的收入來(lái)解決生活各方面之需，然后才能靜下心來(lái)做自己的專(zhuān)業(yè)工作。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基本工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成。為人事 部門(mén)正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌膲毫?、環(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與負(fù)擔(dān)的責(zé)任有關(guān)，因此如果能將全公司的工作做一評(píng)價(jià)，并將所得到的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成不同的職務(wù)加給，對(duì)公司職務(wù)的輪調(diào)會(huì)有相當(dāng)?shù)膸椭＞C合這些原因，故有薪級(jí)的設(shè)計(jì)。職能薪資：是指根據(jù)員工績(jī)效來(lái)設(shè)定員工薪酬的薪酬體系。結(jié)合公司實(shí)際，逐步在條件成熟的單位試行核心管