贏在職場經典實用課件：行為面試技巧(演示版)-全文預覽
【正文】 點令他記憶終身的，他不會長記性?！澳洺Ｅ嘤栂聦賳幔俊? 行為事件面試法及 star工具 — BABEL— 四 48 不揣測和誘導被面試者說的內容 避免探究那些會限制被面試者思路的領域。 對那些優(yōu)秀的管理者而言，當問他成功事例時，往往會脫口而出，因為一個成功業(yè)績會凝結他的心血，對他的印象是極深刻的，而引導性問題會把被面試人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。 十年之后，你希望做到什么職位？ 當你處于某個領導職位時，你覺得獲得他人合作的最有效的方法是什么？ 你的大學經歷對你的職業(yè)發(fā)展有何作用？ 1作為銷售總監(jiān)，你的主要責任是什么？ 1你認為您的最大弱點是什么？ 補充：面試提問的注意事項 1 2 3 4 5 6 7 8 避免面試進入理論化或泛泛的陳述中； 當詢問意圖問題后，跟進一個問題 ； 避免問題轉向絕對化和抽象化； 避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法 ； 避免問假設性問題 ； 避免問一般性的問題 ； 避免使用引導型問題或直接跳向事件結論； 不揣測和誘導被面試者說的內容； 行為事件面試法及 star工具 — BABEL— 四 41 避免面試進入理論化或泛泛的陳述中 發(fā)現(xiàn)這樣的情況時禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件面試中?！? “和客戶打交道需要很強的服務意識，你在和客戶打交道時是如何做的” 改為：“說說你遇到的一個最難打交道的客戶。 STAR 工 具 1.“ 那是一個怎么樣的情境？ 什么樣的因素導致這樣的情境？ 在這個情境中有誰參與？” 2.“ 周圍的情形怎樣？ ” 3.“ 有什么人涉及其中？” 1.“ 您面臨的主要任務是什么？ 為了達到什么樣的目標？” 2.“ 您在當時情況下的實際想法、 感受怎樣？您當時希望怎么做？” 3.“ 出于什么樣的背景考慮？” 1.“ 最后的結果是什么？過程中 又發(fā)生了什么？” 2.“ 結果如何？產生了什么樣 的影響？” 3.“ 您得到了什么樣的反饋？” 1.“ 您對當時的情況有何反應？” 2.“ 您實際上做了或說了什么？” 3.“ 您都采取了什么具體的行 動步驟？” 4.“ 請描述您在整個事件中擔任 的角色？ ” 問題必須是詢問真實的、經歷過的行為 避免問“為什么”，改為問“如何”，“怎 樣”，或“什么” 問題中要含有最大限度的形容詞，如“最好”，“最高”，或“最差” 行為型面試題目的三個條件 開放式的問題： 請舉一個例子說明 …… 請告訴我您過去一次這樣的情況， …… 請談談您在 …… 中， …… 表現(xiàn)得最充分的一次經歷。 利蘭 1973年在他的一篇名為“測試能力，而不是智力”的指出： 決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等。 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外在表現(xiàn)的看法和觀念。 知 識 技 能 行 為 工作績效 特 質 自我概念 動 機 “意圖” “行動” “結果” 高績效與低績效人員差異比較 關注的話題有所不同 思維方式和技能有所不同 情緒控制能力有所不同 接人待物的方式有所不同 關注行為的結果有所不同 其他特征有所不同（氣質、個性等） 大專學歷 十年工作經驗 大專學歷 十年工作經驗 傳統(tǒng)面試的特點 通常情況下，面試圍繞著一些理論性和意愿性題目進行。行為面試技巧 人難知也， 江海不足以喻其深， 山谷不足以配其險， 浮云不足以比其變。 信度主要是指測量結果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性，即測驗結果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。 意愿性問題： “你對于長期出差怎么看？” “和客戶打交道需要很強的服務意識，你在和客戶打交道時是如何做的” 點評：候選人為獲得好感，會向令人滿意的方向回答，盡管這可能不是其本意。 前提和假設 美國心理學家麥克 – 被面試人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？ – 被面試人的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？ – 你這么做的原因是什么？（了解動機） – R（ result結果） – “ 最后的結果是什么？過程中又發(fā)生了什么？” 面試所要采集的重點是過去具體行為；假設性，道理性、抽象性或評論性的描述不是面試所需要的材料。 “你認為作為一個領導應該如何幫助下屬盡快地成長起來 ？” 改為：“請舉例詳細說明 你如何幫助下屬盡快進步的。 你是怎么樣被提升為銷售總監(jiān)職位的？ 請舉一例，說明你要深
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