招聘技巧與面試技巧培訓(xùn)教程(共100頁)_面試_求職職場_實(shí)用文檔-全文預(yù)覽
【正文】 美國勞工部統(tǒng)計(jì)： 填補(bǔ)一名員工流動后的職位空缺的成本 是新聘員工年薪的 1/3 目前企業(yè)之怪狀 ? 5%的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非 =破壞性的干 ? 10%的人正在等待著什么 =不想干 ? 20%的人正在為增加庫存而工作 =蠻干、盲干、胡干 ? 10%的人由于沒有對公司做出貢獻(xiàn) =負(fù)效勞動 ? 40%的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作 =低效勞動 ? 只有 15%的人屬于正常范圍，但績效不高 =勉強(qiáng)合格 招聘產(chǎn)出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請者 被邀請的申請者 被吸引的申請者 經(jīng)理指南 序號 一線經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 （ 1） 列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析 在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書 （ 2） 向人力資源部提供對未來雇員的要求以 及所要雇用的人員類型 制訂出雇員晉升的人事計(jì) 劃 （ 3） 描述出職位的圍度，與人力資源部一起 設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y試方案 開展招聘活動 （ 4） 同候選人面談，做出人員選擇 對候選人進(jìn)行面試、篩選， 將可用者推薦給一線經(jīng)理 “ 2”是兩周。 ” 過了不到五分鐘 ， 兒子又來拖他的手說： “ 爸爸我拼好了 ， 陪我玩 ！ ” 作家很生氣： “ 小孩子要玩是可以理解的 ， 但如果說謊話就不好了 。 作家很煩 ， 就將一本雜志的封底撕碎 ， 對他兒子說： “ 你先將這上面的世界地圖拼完整 ， 爸爸就陪你玩 。 人對，世界就對了 技能 知識 價(jià)值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 表面的 潛在的 討論：我們需要什么樣的人？ 勝任素質(zhì)冰山模型 費(fèi)用項(xiàng)目 占工資的百分比（％） 元 新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 46 23000 同事幫助新員工的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 33 16500 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（ 1個(gè)半月） 6 3000 同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用 2 1000 職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（ 13周） 50 25000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用 3 1500 招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用 10 5000 尋找新的合適員工的費(fèi)用（ 49小時(shí)） 8 4000 重新安置該員工的費(fèi)用 0 0 總費(fèi)用 79000 總費(fèi)用相對于平均工資的倍數(shù) 注：上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員 5萬美元 /年的工資水平計(jì)算的。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。 最后一個(gè)“ 2”是兩年。 什么是招聘？ —— 招聘是企業(yè)通過各種方式方法使人手 /人才 /人物最終加盟并較長期優(yōu)質(zhì)服務(wù)于企業(yè)的一種手段！ 人物 人手 人才 高度重視招聘工作 ? 重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 ? 招聘對企業(yè)競爭力的影響 ? 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) ? 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升 ? 有關(guān)招聘的兩個(gè)重要觀念： ? 求才 PART 1 招聘錯誤帶來的損失 1 有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用 2 無形成本：工作效率下降、其他員工 工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽(yù) PART 2 招聘策略與招聘體系 招聘策略的選擇 最優(yōu)秀的人 內(nèi)部選拔 工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先 補(bǔ)充眼前空缺 單一化 生手 最適合的人 外部招聘 整體素質(zhì)優(yōu)先 未來發(fā)展需要 多元化 熟手 OR 沒有圣人 ! PART 2 招聘策略與招聘體系 招聘的基本流程 明確職位空缺 分析招聘需求 編制招聘計(jì)劃 發(fā)布招聘信息 篩選合適簡歷 測評面試 定薪、錄用、背景調(diào)查、入職 人力資源規(guī)劃 職務(wù)說明書 PART 2 招聘策略與招聘體系 招聘計(jì)劃管理 1 內(nèi)容 ? 人員需求清單 ? 招聘信息發(fā)布時(shí)間 ? 渠道 ? 招聘廣告 ? 招聘者選擇方案 ? 招聘截止日期 ? 招聘費(fèi)用預(yù)算 2 分層次編制招聘計(jì)劃 集團(tuán) 區(qū)域 項(xiàng)目 3 招聘計(jì)劃的審批與執(zhí)行 PART 2 招聘策略與招聘體系 招聘渠道的選擇 渠道 優(yōu) 劣 適用 網(wǎng)絡(luò)招聘（通用） 成本低 時(shí)效長 覆蓋廣 針對性較差 通用性職位 網(wǎng)絡(luò)招聘（專業(yè)） 專業(yè)類職位 報(bào)紙廣告 覆蓋廣 宣傳效果好 成本高 時(shí)效短 短時(shí)間大規(guī)模招聘 現(xiàn)場招聘 成本低 直觀 層次較低 時(shí)效短 基層員工招聘 獵頭公司 針對性強(qiáng) 成功率高 成本高 高層管理或技術(shù)人才 內(nèi)部推薦 成本低 針對性強(qiáng) 容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系 通用性職位 校園招聘 可塑性強(qiáng) 效率高 無經(jīng)驗(yàn) 穩(wěn)定性低 長期儲備骨干人才 職介所 速度快 成本低 服務(wù)質(zhì)量差 基層員工批量招聘 PART 2 招聘策略與招聘體系 招聘
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