【正文】 分解不恰當(dāng)、考核目的不明確、考核原則的混亂和自相矛盾等問題，由此埋下了績效目標(biāo)難以完成的隱患。（3）缺乏明確的績效目標(biāo)。結(jié)果，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度的寬嚴(yán)不一?？冃Э己俗罱K目的是用來幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效。因此，管理者會(huì)以績效考核的方式來牽制員工,建立自己的威信和展示自己的權(quán)威，把績效考核的成績當(dāng)作挑員工毛病、批評(píng)和懲罰員工的依據(jù)，這種績效考核對(duì)員工的心理帶來很大的壓力，造成不好的影響，使員工覺得績效考核是管理者用來控制他們的手段和工具，所謂的績效考核也就相當(dāng)于挑毛病。但從實(shí)際執(zhí)行情況來看，當(dāng)前我國很多企業(yè)績效考核目的不明確，許多企業(yè)沒有明確績效考核目的，有時(shí)甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身卻并非是管理的目的?？己酥皇亲罱K的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且這種考核必須建立在這樣幾個(gè)基礎(chǔ)之上才會(huì)有效：合理的績效目標(biāo)、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)、績效輔導(dǎo)和客觀績效記錄、績效改進(jìn)和員工技能發(fā)展?？冃Э己说母灸康氖且龠M(jìn)工作效果和效率，改進(jìn)績效；績效考核的根本目的是改進(jìn)，是考核員工是否按照工作規(guī)定完成工作任務(wù)。下面介紹的是工資發(fā)放與費(fèi)用報(bào)銷來體現(xiàn)公司薪酬設(shè)計(jì)的情況業(yè)務(wù)員分級(jí)與工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法：為便于公司管理和區(qū)分業(yè)務(wù)員的工作能力，同時(shí)也為鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員的積極性，使他們能大膽開拓市場(chǎng)，創(chuàng)造效益根據(jù)同行業(yè)其他公司的通行做法，結(jié)合廣聯(lián)達(dá)公司的實(shí)際，根據(jù)業(yè)務(wù)員每月完成的任務(wù)數(shù)量和超額完成的比例，進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，使業(yè)務(wù)優(yōu)秀者更努力做好業(yè)績，同時(shí)激勵(lì)業(yè)績不好的業(yè)務(wù)員，這樣既能夠充分發(fā)揮銷售人員的特長和能力，也能夠是銷售人員在公司內(nèi)得到應(yīng)有的榮譽(yù)和利益。當(dāng)W大于每月提成總和時(shí)，根據(jù)實(shí)際計(jì)算結(jié)果予以發(fā)放。(3)減少公司的現(xiàn)金支出。 (2)銷售指標(biāo)考核方法采用目標(biāo)管理法，公司全年指標(biāo)根據(jù)實(shí)際情況層層分解至各大區(qū)和各地區(qū)分公司，然后再分解至個(gè)人，經(jīng)各層面衡量確認(rèn)后簽字。切實(shí)幫助客戶提高工作效率，提升管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而提高企業(yè)效益，最終推動(dòng)行業(yè)整體的管理進(jìn)步。 在績效考核結(jié)束之后，需要對(duì)考核階段的的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和反饋，對(duì)不可理的部分去除，對(duì)有利于考核的公平性、客觀性的的方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行保留和優(yōu)化。這一步是績效考評(píng)的具體實(shí)施環(huán)節(jié)，即對(duì)銷售人員在某一績效周期內(nèi)的銷售業(yè)績與工作表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)，比較他們的實(shí)際績效與考評(píng)指標(biāo)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，得出銷售人員績效考評(píng)的結(jié)果。、資料與信息考評(píng)的難點(diǎn)除了考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立以外，還有就是缺少考評(píng)相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料與信息，無法評(píng)價(jià)指標(biāo)完成情況。但是，有些指標(biāo)對(duì)工作的業(yè)績會(huì)產(chǎn)生很重要的影響，卻又很難用定量的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。對(duì)考評(píng)的第二步是要設(shè)立考評(píng)銷售人員績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制。最后則是，根據(jù)考核的目的和用途來選擇。當(dāng)考核對(duì)象所處的職位越高，工作程度越復(fù)雜，那么在考核的過程中對(duì)能力、智力和素質(zhì)的考核的比例也就越重，當(dāng)然，考核周期也就隨之越長，反之則周期較短。在績效考核工作中，要想設(shè)計(jì)一種最完美的績效理論和方案雖不可說是天方夜譚，但是只要更適合就行。工作崗位不同，工作流程和使命不同，那么考核的指標(biāo)自然不會(huì)相同。對(duì)于軟件行業(yè)，市場(chǎng)銷售人員以及管理人員的績效考核工作一直是企業(yè)管理的重點(diǎn)，因?yàn)檫@些人員的使命與機(jī)械操作的工作人員相比不僅擁有復(fù)雜性、而且具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性，以及不可復(fù)制性，在績效考核實(shí)施工作中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。因此，銷售人員的頻繁流動(dòng)會(huì)給企業(yè)銷售工作帶來更大的干擾。很強(qiáng)的表達(dá)能力和講授能力由于從事的是科技含量高的產(chǎn)品的銷售活動(dòng)，對(duì)于軟件產(chǎn)品，功能、作用不像別的產(chǎn)品一樣容易理解，使用方法不是那么易于掌握，因此，為了讓客戶充分認(rèn)識(shí)、了解產(chǎn)品，掌握產(chǎn)品的使用方法，從而產(chǎn)生購買欲望，銷售人員不僅需要自己透徹掌握產(chǎn)品的功能、特性、使用方法，并且在向客戶介紹、推薦產(chǎn)品時(shí)，要能夠表述清楚，以淺顯易懂的語言簡化專業(yè)術(shù)語，讓客戶在最短的時(shí)間內(nèi)掌握產(chǎn)品的信息。 軟件行業(yè)銷售人員特點(diǎn)軟件行業(yè)是典型的高新技術(shù)行業(yè)，從事軟件企業(yè)的人員是知識(shí)型員工，企業(yè)銷售人員因?yàn)殇N售的是技術(shù)含量很高的產(chǎn)品，入行門檻比其他行業(yè)的銷售人員要高，不僅需要具有一般的營銷知識(shí)，還需要具有計(jì)算機(jī)硬軟件的完整知識(shí)體系、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、環(huán)境適應(yīng)力等知識(shí)和技能才能勝任其所在崗位的工作。(2)工作績效可以用具體成果顯示出來銷售人員的工作績效主要可以由工作業(yè)績來體現(xiàn)，而工作業(yè)績則一般由銷售人員在一定時(shí)期內(nèi)的銷售額、回款額來體現(xiàn)，這些是定量的指標(biāo)，可以在一定程度上體現(xiàn)銷售人員的工作成果。廠家銷售人員不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家，面對(duì)經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng)。廠家銷售人員不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家，面對(duì)經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng)。技術(shù)型銷售人員，主要負(fù)貴向客戶提供技術(shù)方面的服務(wù)，提高客戶的忠誠度。(l)根據(jù)銷售職責(zé)分類銷售職責(zé)包括從最簡單的到最復(fù)雜的所有銷售活動(dòng)，簡單的銷售活動(dòng)只需要銷售人員保持現(xiàn)有客戶并接受客戶的訂單，創(chuàng)造性的銷售活動(dòng)則要求銷售人員尋找潛在客戶并使之成為企業(yè)的客戶。其目的就是通過銷售人員的努力使客戶購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？偠灾?，不同績效考核方法各有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)以及適用對(duì)象，不同績效考核方法反映的主要內(nèi)容不同。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有4種類型:數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。考核指標(biāo)有:新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)周期、新產(chǎn)品銷售比率、流程改進(jìn)效率等。平衡計(jì)分卡法的核心思想是通過財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、顧客度、學(xué)習(xí)與成長4個(gè)方面指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。充分實(shí)現(xiàn)績效考核中的公平、公正。 目標(biāo)管理法(MBO)目標(biāo)管理法(MBO)始于管理大師彼得績效比較法可以分為：排序法、強(qiáng)制分布法 行為錨定等級(jí)法行為錨定等級(jí)法是根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)考核的量表，它實(shí)際上是將量表評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法有機(jī)結(jié)合起來，使行為錨定法取兩者之長彌補(bǔ)自身之短。當(dāng)然其缺點(diǎn)也很明顯。（2）基層考核之后，便會(huì)上升到對(duì)中層部門的層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)干部的個(gè)人工作行為與特征，也包括該部門總體的工作績效（如任務(wù)完成率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）?？冃Э己艘话闶窍葘?duì)其層績效考核，再對(duì)中層績效考核，最后對(duì)高層績效考核?？冃Э己说慕Y(jié)論通常應(yīng)與被考評(píng)員工見面，使其了解組織對(duì)自己工作的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。根據(jù)考核的目，績效考核可是全面的或局部。這是在績效考核時(shí)為避免主觀隨意性所不可缺少的前提條件。因?yàn)樵阡N售業(yè)務(wù)中，市場(chǎng)是在不停地變化著的，同時(shí)也存在著許多的不可抗拒因素，當(dāng)在實(shí)際運(yùn)行過程中如果出現(xiàn)大的變化，銷售人員的考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)適度作相應(yīng)調(diào)整應(yīng)對(duì)變化，但是在調(diào)整中一定要堅(jiān)持貫徹還要保持相對(duì)穩(wěn)定。只有把定性與定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，才能真正提高銷售人員的積極性和滿意度，從而留住優(yōu)秀的銷售人才，提高企業(yè)的銷售額和利潤率。對(duì)于基層銷售人員的激勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)是一部分，除此之外，最合理、最恰當(dāng)?shù)姆绞绞桥c薪資設(shè)計(jì)相結(jié)合。此外，在制定績效考核還需要規(guī)劃時(shí)要考慮組織的實(shí)際情況，如資源配置、市場(chǎng)狀況、人才狀況等，適合的才是最優(yōu)的。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響?？冃Э己说亩x為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。經(jīng)驗(yàn)法。通過對(duì)人力資源開發(fā)與管理著作于文獻(xiàn)的研究，總結(jié)不同職業(yè)、不同行業(yè)對(duì)人員的績效考核方式?？冃Э荚u(píng)是人力資源管理工作中招聘、培訓(xùn)以及薪酬等其他職能的前提基礎(chǔ)和依據(jù)來源，是企業(yè)提升人力資源綜合競爭力的重要條件和關(guān)鍵因素。銷售人員是企業(yè)的一項(xiàng)異質(zhì)性資源，從某種意義上說，一個(gè)銷售人員要想合格就必須是一個(gè)很好的社會(huì)活動(dòng)家，具備與不同的人交往的素質(zhì)和能力。一個(gè)企業(yè)績效考核的好壞、合理與否深刻地影響著企業(yè)的穩(wěn)定，以及人才能否留住，事業(yè)能否迅速向前發(fā)展，所以員工的績效考核既是一個(gè)過程的結(jié)束，又是一個(gè)新的階段的開始。那么，管理的困難根源來自于哪兒呢？通過訪談和調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，主要有以下原因：一是銷售人員的績效考核不公平、不合理導(dǎo)致銷售人員對(duì)工作的不滿意，二是績效考核的單一性和缺乏針對(duì)性，三是銷售人員績效考核模式的落后和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的不重視。企業(yè)能否在競爭白熱化的市場(chǎng)市場(chǎng)環(huán)境中生存，銷售人員的營銷能力起著至關(guān)重要的作用。s percentage participating is insufficient, the inspection target lacks the quantification, the explicit work achievements evaluating indicator, the inspection target is separated from the post responsibility, the work mission, the achievements appraisal is not realistic, has not formed effective feedback mechanism and so on, causes the entire enterprise achievement inspection systems to exist in name only, the staff rebellious attitude is serious, cannot achieve the anticipated inspection goal, even also causes many to sell talented person39。績效考核作為評(píng)價(jià)和考核銷售人員工作和能力表現(xiàn)的手段，起到了分解目標(biāo)、過程監(jiān)控、結(jié)果評(píng)價(jià)和激勵(lì)發(fā)展的重要作用。企業(yè)的問題關(guān)鍵是在人，管理好人是改善企業(yè)效益的最要的途徑，而績效管理是企業(yè)進(jìn)行有效管理的有效方法之一。s actual situation, achievements inspection imitation, redundant, not pointed, the inspection time and the way quite ossify, all levels of superintendents and staff39。s human resources strategy.Key word: Sales personnel, achievements inspection, salary design目 錄摘要 IABSTRACT II第一章 緒論 1 1 1 2 2 2 3第二章 績效考核的相關(guān)理論 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 6 6 6 行為錨定等級(jí)法 7 目標(biāo)管理法(MBO) 7 7（KPI） 8第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 9 9 9 9 10 軟件行業(yè)銷售人員特點(diǎn) 10 12 績效考核激勵(lì)計(jì)劃方面 12 12 13 13 13 14 14 14 15 15 16 16第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件有限公司河南分公司績效考核現(xiàn)狀分析 17 17 公司現(xiàn)有績效考核方法 17 17 18 18 19 19 20 20 21 21 21 22 22 22 23 24第五章 廣聯(lián)達(dá)軟件有限公司河南分公司銷售人員績效考核與設(shè)計(jì)優(yōu)化研究 25 25 25 2完善績效管理體系 2有效、匹配的考核方法 2合理、有效的考核指標(biāo) 26 27 27 28 29第六章 結(jié)論 31參考文獻(xiàn) 33致 謝 34第一章 緒論銷售人員是企業(yè)的重要資源。但是，長期以來，銷售人員的管理問題一直困擾著眾多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，銷售人員管理的困難成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。它是員工晉升轉(zhuǎn)崗、解聘、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰以及培訓(xùn)等一些人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和參考依據(jù)，因此，績效考核作為觸動(dòng)員工切身利益的管理活動(dòng)，有其復(fù)雜性和敏感性。因此，本文主要分析現(xiàn)在銷售人員績效考核方面存在的問題，以廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司為例，剖析行業(yè)對(duì)于銷售人員績效考核不合理的做法很原因，對(duì)可以有效提高銷售人員積極性的績效考核方案進(jìn)行探索性研究。而且，由于管理者和銷售人員之間的信息不對(duì)稱，對(duì)銷售人員的管理控制一直是企業(yè)管理層以及人力資源部工作的薄弱環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。文獻(xiàn)研究法。通過對(duì)所接觸到的銷售人員進(jìn)行聊天訪談，挖掘他們的信息，了解他們所在公司的績效考核方法，尤其在對(duì)銷售人員考核方式做重點(diǎn)記錄和總結(jié)，取其精華，棄其糟粕。(4)根據(jù)分析的結(jié)果，結(jié)合前人經(jīng)驗(yàn)和理論，提出切實(shí)可行的解決方案；