【正文】 307**304**307312**311**307留職意愿Pearson CorrelationSig. (2tailed)N**.299**295 **292**308**304**306**303**307**311311**307組織承諾Pearson CorrelationSig. (2tailed)N**.295**292 **289**304**300**302**299**307**307**307307資料來源：本研究整理第五節(jié) 高階直銷商轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、直銷組織的文化、直銷商對該組織的承諾的影響關(guān)系此一部分是以二家個案傳銷公司的樣本直銷商，以簡單回遍分析高階直銷商轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對直銷商組織承諾的影響。故本研究可以推論，不同傳銷公司的直銷商對于高階直銷商成功經(jīng)營行為模式的看法，在對高階直銷迥轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及直銷組織的文化并無顯著的差異，即二個個案傳銷公司的直銷商皆認(rèn)為此二個構(gòu)面對于成功經(jīng)營傳銷事業(yè)是重要的；但不同傳銷公司的直銷商，對于組織的承諾(組織認(rèn)同及努力意愿二構(gòu)面)的看法，有顯著差異。如表421所示：表421 直銷商對高階直銷商轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、直銷組織的文化及直銷商對該組織承諾的看法構(gòu)面未填答問卷題項有效樣本數(shù)平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差愿景領(lǐng)導(dǎo)19300魅力領(lǐng)導(dǎo)23296轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)26293經(jīng)驗分享10309團(tuán)隊合作14305經(jīng)營績效12307組織文化15304組織認(rèn)同12307努力意愿7312留職意愿8311組織承諾12307資料來源：本研究整理★ 注:經(jīng)統(tǒng)計檢驗，PValue=，有顯著的差異受測者對于各構(gòu)面選項累積次數(shù)分配表(高階直銷商轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、直銷組織的文化及直銷商對該組織的承諾)，顯示對于各個構(gòu)面所抱持的的看法，程度隨數(shù)字的增加而變大?！镉啄陼r期家境狀況: 安麗公司高階直銷商以幼年家境良好居多，百內(nèi)爾公司高階直銷商以窮苦者居多。相異點★學(xué)歷：安麗公司高階直銷商學(xué)歷較百內(nèi)爾公司高階直銷商高。★婚姻amp。%。%，%、%。%的高階直銷商為女性。百內(nèi)爾公司的高階直銷商任職現(xiàn)在傳銷公司的年資分布較廣。%的高階直銷商都是已婚，%是離婚者。百內(nèi)爾公司高階直銷商的年齡分布較廣，以46~55歲及36~45歲較多， % %。因為傳銷組織層級及人數(shù)眾多，分層抽樣無法完全落實，以及針對二家個案傳銷公司問卷發(fā)放數(shù)量不同，以及回收比例不同 (安麗公司發(fā)放1000份問卷，回收問卷數(shù)為155份；百內(nèi)爾公司發(fā)放250份問卷，回收問卷數(shù)為164份)，可能也會造成推論上的限制。第三部份組織承諾量表之問卷設(shè)計題項，是參考相關(guān)文獻(xiàn)之研究，再依傳銷業(yè)之產(chǎn)業(yè)特性將內(nèi)容加以修改，采用Likert五等計分方式來衡量受測者之反應(yīng)，分成三個構(gòu)面：「組織認(rèn)同」、「努力意愿」、「留職傾向」。分別針對二家個案傳銷公司的高階直銷商個人特征的異同處作一比較，以及高階直銷商換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、直銷組織的文化、直銷商對該組織的承諾，是否對高階直銷商成功經(jīng)營行為模式有所影響作一探討。鉆石經(jīng)理(含)以上職級翡翠經(jīng)理育成六組直屬經(jīng)理，且當(dāng)月至少有三組經(jīng)理活躍（含隔月晉升經(jīng)理者，其中個人小組亦視為一組，且每組系統(tǒng)業(yè)績至少當(dāng)月新創(chuàng)20萬分），隔月晉升。皇冠直系直銷商 　合格的直系直銷商若個人推薦、國際推薦或代推薦十八個21％小組，每一小組在同一會計年度中至少有六個月達(dá)到最高業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)者。雙鉆石直系直銷商合格的直系直銷商若個人推薦、國際推薦或代推薦十二個21％小組，每一小組在同一會計年度中至少有六個月達(dá)到最高業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)者。鉆石直系直銷商　合格的直系直銷商若個人推薦、國際推薦或代推薦六個21％小組，每一小組在同一會計年度中至少有六個月達(dá)到最高業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)者。168。168。168。168。168。第一節(jié) 研究架構(gòu)直銷組織的組織文化★ 經(jīng)驗分享★ 團(tuán)隊合作★ 經(jīng)營績效本研究對象為二家個案傳銷公司之直銷商，分別以問卷調(diào)查方式，針對二家個案傳銷公司高階直銷商個人特征之異同處作一比較，以及高階直銷商轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、直銷組織的文化及直銷商對該組織的承諾的相關(guān)性及影響作進(jìn)一步探討。本研究將組織承諾分為三部分:：指直銷商對組織目標(biāo)、價值的認(rèn)同和接受程度。第四節(jié) 組織承諾Steers (1977) 認(rèn)為組織承諾可以預(yù)測組織成員的去留意愿、出席率及工作績效。在發(fā)展中組織，領(lǐng)導(dǎo)者的意義是:他們必須有高度的自我領(lǐng)悟力，并且認(rèn)清他們自己的角色，不只是在創(chuàng)造文化的時侯，亦在于他們對深植與發(fā)展文化所負(fù)的職責(zé)。 本研究針對傳銷業(yè)產(chǎn)業(yè)營運特性，將直銷商的組織文化，定義為直銷組織成員在學(xué)習(xí)適應(yīng)內(nèi)、外部環(huán)境及資源整合時，會受到直銷商的個人特征、家庭背景及工作環(huán)境等影響，逐漸在組織成員間形成共有的價值觀、規(guī)范及準(zhǔn)則，促使成員認(rèn)同組織，不計較個人利益、愿意貢獻(xiàn)心力，進(jìn)而影響直銷商在經(jīng)營傳銷事業(yè)「傳銷網(wǎng)」的野心與動機(jī)，并決定是否選擇經(jīng)營傳銷事業(yè)及持續(xù)發(fā)展傳銷事業(yè)，作為個人職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。2. 促進(jìn)組織內(nèi)部的整合:促使成員接受組織規(guī)范，使成員知道應(yīng)該遵行的準(zhǔn)則，即組織文化具有約束成員作用。 Wolkwein, 1992)，并會影響員工對自己的職業(yè)生涯概念本質(zhì)的知覺，也會影響個人對自己的職業(yè)生涯、動機(jī)、與成功的感覺與界定，以及影響員工在組織內(nèi)的野心與動機(jī) (Schein, 1984)，進(jìn)而會影響員工職業(yè)生涯的發(fā)展與選擇。 Nanus (1985 ) 的說法，定義高階直銷商的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為「提升部屬到更高層次的意識上，諸如追求自由、正義及自我實現(xiàn)」?！馮ichy amp?！馚ennis amp。 Massarik, 1961)。近代的領(lǐng)導(dǎo)理論研究趨勢，主要在區(qū)分交易型領(lǐng)導(dǎo)及轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的差別：如費德勒(Fiedler, 1974 )的權(quán)變模式、豪斯 (House, 1971 ) 的路徑目標(biāo)理論、汝門與葉頓 (VroomYetton, 1973) 的領(lǐng)導(dǎo)者參與模式等，都是注重在交易型領(lǐng)導(dǎo)上，此類型的領(lǐng)導(dǎo)者藉由角色的澄清和工作的要求來建立目標(biāo)之方向，并引導(dǎo)或激勵其跟隨者；而轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)是指影響組織成員產(chǎn)生態(tài)度與想法改變的歷程，同時使成員愿意為組織的任務(wù)或目標(biāo)獻(xiàn)身，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵跟隨者將組織的利益置于個人利益之上，而且領(lǐng)導(dǎo)者對跟隨者有特別深厚的影響。第貳章 文獻(xiàn)探討第一節(jié) 傳銷產(chǎn)業(yè)現(xiàn)況根據(jù)公平會的調(diào)查，到民國89年底止，臺灣傳銷業(yè)者，報備共有644家，但實際營業(yè)的傳銷業(yè)者只有191家。而傳銷業(yè)的市場競爭力，大多憑借著組織「傳銷網(wǎng)」的成功經(jīng)營。因此與傳統(tǒng)事業(yè)中，主管、同事間存在的「競爭」關(guān)系是截然不同的，在正常的情況下，同一個傳銷公司的上、下線或旁線之間，彼此會互相幫助，期望使組織體系內(nèi)每一位直銷商皆能獨立經(jīng)營傳銷事業(yè)。有許多加入傳銷事業(yè)的人，在學(xué)歷、能力及社會關(guān)系皆有相當(dāng)不錯的條件，只因為缺乏克服初期挫折的堅強(qiáng)毅力，因此無法在傳銷事業(yè)中成功。探認(rèn)不同傳銷公司的直銷商對于高階直銷商(成功領(lǐng)導(dǎo)人)行為模式的看法，發(fā)現(xiàn)「高階直銷商轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格」、「直銷組織的文化」，皆未達(dá)顯著水平，表示二家不同傳銷公司的直銷商在這兩個構(gòu)面的看法并無任何差異，即他們認(rèn)為該二構(gòu)面對高階直銷商(成功領(lǐng)導(dǎo)人)的成功經(jīng)營行為模式有顯著的影響；但在「直銷商對該組織的承諾」達(dá)顯著水平，表示二家不同傳銷公司的直銷商在這個構(gòu)面的看法有很大的差異。本研究的重要發(fā)現(xiàn)：二家個案傳銷公司（外商及本土公司），高階直銷商的個人特征有差異性。因此，本研究以二家傳銷公司的直銷商為樣本，探討高階直銷商個人特征及轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、直銷組織的文化及直銷商對該直銷組織的承諾，對于高階直銷商在傳銷事業(yè)的成功經(jīng)營行為模式，是否存在著一定程度的關(guān)系及影響。發(fā)現(xiàn)直銷商皆認(rèn)為這三個構(gòu)面，對于高階直銷商(成功領(lǐng)導(dǎo)人)的行為模式有顯著的影響。然而，在傳銷事業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，直銷商往往需要花費較長的時間，并忍受初期創(chuàng)業(yè)時的低收入及挫折，因此造成直銷商的高流動率。在傳銷事業(yè)中，除了個人的能力、努力是影響直銷商成就的重要因素外，高階直銷商經(jīng)營傳銷事業(yè)成功的關(guān)鍵，必須建立在協(xié)助組織體系的下線(直銷商)成功之上，所以它是一種互利雙贏的事業(yè)。第二節(jié) 研究目的國內(nèi)產(chǎn)業(yè)環(huán)境變化萬千、競爭激烈，企業(yè)必須網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，力圖精進(jìn)才能永續(xù)經(jīng)營。直銷組織中高階直銷商的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、直銷組織的文化及直銷商對該直銷組織的承諾，是否存在一定程度的關(guān)系及影響。每種取向?qū)ψ冺楅g因果關(guān)系所隱含的假設(shè)各自不同。研究者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的定義通常有一共同的標(biāo)準(zhǔn)，它們均假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)是有關(guān)兩人以上互動的團(tuán)體現(xiàn)象(Janda, 1960；Tannenbaum, Weschler amp。