【正文】 ___________________________________________________________ 27 營運中心 營運中心職員的總體滿意度指數(shù) 總的來說， 營運 中心職員的總體滿意度指數(shù)為 72。 74777376708369730 20 40 60 80 100戰(zhàn)略管理能力任務(wù)管理能力風(fēng)險/ 壓力應(yīng)對能力發(fā)展創(chuàng)新能力團隊管理能力品格領(lǐng)導(dǎo)行為工作成效 圖 籌建 中心職員的總體滿意度指數(shù) 籌建中心職員對高層管理者品格方面的表現(xiàn)最滿意，達到了 83，而對領(lǐng)導(dǎo)行為以及團隊管理能力滿意度是最低的，得分分別為 69和 70。相對而言，總體滿意度指數(shù)最低的是領(lǐng)導(dǎo)行為方面，團隊管理能力次之。 5． 基于部門的個案分析 考慮到此部分調(diào)查的評估功能，因此下 面將對各個部門（所屬中心）和業(yè)務(wù)區(qū)域的職員的滿意度做 概括 的分析。方差分析的結(jié)果見表 ?？傮w而言，營運中心、 財務(wù) 中心與總裁辦職員的滿意度略低，其中營運中心職員在任 務(wù)管理能力、品格和領(lǐng)導(dǎo)行為方面的滿意度都是最低的； 財務(wù) 中心職員在風(fēng)險 /壓力應(yīng)對能力以及發(fā)展創(chuàng)新能力方面的滿意度最低；總裁辦職員在戰(zhàn)略管理能力和工作成效方面的滿意度最低。 表 部門屬性上的方差分析結(jié)果 統(tǒng)計量 任務(wù)管理能力 發(fā)展創(chuàng)新能力 領(lǐng)導(dǎo)行為 品格 F Sig. .022* .015* .031* .000** ____________________________________________________________________ 23 表 部門 屬性上的非參數(shù)檢驗結(jié)果 統(tǒng)計量 戰(zhàn)略管理能力 χ 2 Sig. .017* 方差分析 和非參數(shù)檢驗的 結(jié)果表明， 就部門屬性來說，不同部門的職員對公司高層管理者戰(zhàn)略管理能力、任務(wù)管理能力、發(fā)展創(chuàng)新能力、品格和領(lǐng)導(dǎo)行為上的評估都存在極其顯著的差異。具體評估差異見圖 。 入司年限屬性上的差異性分析 方差齊性分析的結(jié)果表明，入司年限屬性上，僅在品格方面方差不齊性。 表 學(xué)歷屬性上的方差分析結(jié)果 統(tǒng)計量 戰(zhàn)略管理能力 風(fēng)險 /壓力應(yīng)對 任務(wù)管理能力 發(fā)展創(chuàng)新能力 團隊管理能力 工作 成效 F Sig. .015* .002** .006** .000** .001** .000** 表 學(xué)歷屬性上的非參數(shù)檢驗結(jié)果 統(tǒng)計量 發(fā)展創(chuàng)新能力 χ 2 Sig. .013* 方差分析 和非參數(shù)檢驗的 結(jié)果表明， 就學(xué)歷屬性來 說，不同學(xué)歷的職員對公司高層管理者戰(zhàn)略管理能力、風(fēng)險 /壓力應(yīng)對能力、任務(wù)管理能力、 發(fā)展創(chuàng)新能力、 團隊管理能力、品格和工作成效上的評估都存在極其顯著的差異。 戰(zhàn)略管理能力 任務(wù)管理能力風(fēng)險/壓力應(yīng)對 發(fā)展創(chuàng)新能力 團隊管理能力品格領(lǐng)導(dǎo)行為 工作成效2 0 歲以下2 0 －2 9 歲3 0 歲以上 圖 年齡屬性上的均值比較 從上圖可以看出， 30 歲以上的職員在這八個方面都是滿意度最高的； 20－ 29 歲的職員 除了在戰(zhàn)略管理 和工作成效 方面的滿意度略高于 20歲以下職員外，在其余 各個方面的滿意度都最低。 方差分析結(jié)果表明， 就年齡屬性來說， 不同年齡的 職員對公司高層管理者戰(zhàn)略管理能力、風(fēng)險 /壓力應(yīng)對能力、任務(wù)管理能力、團隊管理能力、品格、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作成效上的評估都存在 極其 顯著的差異。 婚姻狀況屬性上的差異性分析 表 婚姻狀況屬性上的 t 檢驗結(jié)果 單身（ n =851） 已婚（ n =302） 平均分 標(biāo)準(zhǔn)差 平均分 標(biāo)準(zhǔn)差 t 任務(wù)管理能力 * 工作成效 ** 品格 ** 從 表 ， 婚姻狀況屬性上，僅在任務(wù) 管理能力、工作成效和品格方面存在顯著性的差異， ____________________________________________________________________ 20 已婚職員在這些方面對公司高層管理者的評價都要顯著的高于單身職員。 ____________________________________________________________________ 19 表 職階職等屬性上的非參數(shù)檢驗結(jié)果 統(tǒng)計量 戰(zhàn)略管理能力 領(lǐng)導(dǎo)行為 χ 2 Sig. .000** .000** 非參數(shù)檢驗結(jié)果表明，不同職等的職員對高層管理者戰(zhàn)略管理能力和領(lǐng)導(dǎo)行為方面的評估之間也存在極其 顯著的差異。 sig..05 表示存在顯著性差異 ，用 *表示 ； **表示 存在極其顯著的差異，即 sig..01。 職階職等屬性上的差異性分析 在進行差異性檢驗之前，首先列舉各職階職等屬性上的人數(shù)分布情況，見表 。 4． 不同屬性職員 對高層管理者評估結(jié)果的 差異性 分析 針對變量進行差異分析，在統(tǒng)計學(xué)上我們通常會采用獨立樣本 t檢驗、方差分析、非參數(shù)檢驗等方法來考察不同組別的人群之間在某些屬性上是否存在顯著性的差異。 團隊管理成效 表 職員對高管 團隊管理成效 的滿意度狀況 題號 內(nèi) 容 抱怨 指數(shù) 中立指數(shù) 滿意 指數(shù) 25 在提升團隊士氣方面的成效 ％ ％ ％ ％的職員對管理者提升團隊士氣方面的成效表示滿意，但是明確表示抱怨的人數(shù)也接近 10％，是整個調(diào)查中滿意度偏低的一個項目，需要引起公司高層管理者的重視。 ％ ％ ％ 31 我們反 映到高層管理者的意見與建議，能夠得到及時的反饋。 %%%%%%%%%%%%%抱怨指數(shù) 抱怨傾向 得分為“4 ” 滿意傾向 滿意指數(shù) 圖 對高管 領(lǐng)導(dǎo)行為的評估 從上圖可以看出，職員對高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為是比較滿意的，但是相對而言，該維度是整個調(diào)查中滿意度較低的， 平均抱怨指數(shù)超過了 10％，而平均滿意指數(shù)只有 ％。 %%%%%抱怨指數(shù)得分“3 ”得分“4 ”得分“5 ”滿意指數(shù) 圖 對高管品格的評估 從圖 ，職員對高層管理者品格方面是非常滿意的，這是整個調(diào)查中滿意度最高的子維度，滿意指數(shù)超過了 60％，而抱怨傾向僅為 ％。 團隊管理 能力 %%%%%%%%%%%%%%抱怨指數(shù) 抱怨傾向 得分為“4 ” 滿意傾向 滿意指數(shù) 圖 對高管團隊管理能力的評估 在團隊管理子維度上， 抱怨傾向接近 20％，滿意傾向則達到了 ％，總的來說，職員對高層管理者的團隊管理能力還是比較滿意的。 ____________________________________________________________________ 15 表 職員對高管 發(fā)展與創(chuàng)新 能力的滿意度狀況 題號 內(nèi) 容 抱怨 指數(shù) 中立指數(shù) 滿意 指數(shù) 4 能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，靈活調(diào)整計劃，以實現(xiàn)預(yù)定 目標(biāo) ％ ％ ％ 6 能推動組織變革，有創(chuàng)新能力 ％ ％ ％ 11 注重自我學(xué)習(xí)和自我提升 ％ ％ ％ 均 值 ％ ％ ％ 在發(fā)展與創(chuàng)新 子 維度上，職員的平均滿意指數(shù)接近 50％，而平均抱怨指數(shù)不到 5％。 表 職員對高管任務(wù)管理能力的滿意度狀況 題號 內(nèi) 容 抱怨 指數(shù) 中立指數(shù) 滿意 指數(shù) 7 迅速發(fā)現(xiàn)問題的能力 ％ ％ ％ 8 分析問題、解決問題的能力 ％ ％ ％ 9 尊重不同意見，善于在不同思想和觀點間建立聯(lián)系 ％ ％ ％ 10 能與他人（老板、部下或外部人員）緊密合作，尋找問題的最佳解決方案 ％ ％ ％ 14 管理執(zhí)行力 ％ ％ ％ 均 值 ％ ％ ％ ____________________________________________________________________ 14 從上表可以看出， 職員對高層管理者的執(zhí)行力、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力最滿意，滿意指數(shù)超過了50％ ，而抱怨指數(shù)都不到 5％；相對而言，該子維度上最不滿意的是高層管理者在思維的開放性方面的表現(xiàn)，接近 10％的職員明確認為高層管理者不善于整合 和 聽取不同的意見。 對該子維度的具體分析參見表 。 717373747369 70 71 72 73 74團隊管理能力發(fā)展創(chuàng)新能力壓力/ 風(fēng)險應(yīng)對能力任務(wù)管理能力戰(zhàn)略管理能力 圖 能力素質(zhì)各子維度上的總體滿意度指數(shù) 從上圖可以看出，職員對高層管理者能力素質(zhì)五大方面的平均都比較高，處在滿意的水平，而且這五個方面總體滿意度指數(shù)相差也不大。因此，這些方面尤其需 要引起公司的重視。 表 中立指數(shù)大于 50％的項目的傾向性分析 題 號 內(nèi) 容 中立 指數(shù) 抱怨 傾向 滿意 傾向 30 我認為公司的高層管理者不了解職員們的想法和需求。 ％ ％ 19 理解下屬在工作中可能遇到的困難 ％ ％ 與單項得分的排序一致，職員對與高管間的溝通狀況最不滿意，接近 30％的職員表示高管并不了解職員的想法和需求，而滿意指數(shù)不到 15％；與之相關(guān)的是，僅有 ％的職員認為高管對職員所反映的意見和建議 做 出了及時的反饋。此外，其中第 26－ 28題都屬于管理者工作成效維度，可見，職員對高管的工作 成效 是比較認同的。 表 滿意指數(shù)高于 50％的項目 題號 內(nèi) 容 滿意指數(shù) 抱怨指數(shù) 12 作風(fēng)正派，為人正直 ％ ％ 33 公司的高層管理者對公司忠誠，時刻維護公司利益。 圖 總 體滿意度指數(shù)水準(zhǔn)劃分 ____________________________________________________________________ 9 各單項得分的結(jié)果見 附表 1，根據(jù)總體滿意度指數(shù)的計算公式，我們得到職員對高層管理者的總體滿意度指 數(shù)為 72（ 見表 ），如上圖中紅色線條所示位置，可見其總體滿意度處在“ 滿意 ”水準(zhǔn)。 經(jīng)信度分析， 評估高層管理者部分 問卷的克朗巴哈 α 系數(shù)為 ，我們認為問卷的整體信度 比較高 ，分析結(jié)果可信。 3）總體滿意指數(shù) 衡量綜合滿意度高低的重要指標(biāo)， 其計算公式為：總 體滿意度指數(shù) ＝ Σ 單項得分 /（最高分值 *項目數(shù)）*100，其中單項得分的計算公式為：單項得分＝ Σ該項目上的得分 /總?cè)藬?shù)。 B、 中立指數(shù)： 得分為“ 3－ 5”的有效百分比?？紤]到部分職員可能并不清楚自己所在部門的 直接負責(zé)人是誰，他們無法對部門的直接負責(zé)人 做 出 客觀的評估，因此，我們 在問卷中設(shè)計了一道鑒別性的問題：“ 我不知道我所在 中心 的 直接負責(zé)人 是誰。 表 問卷 內(nèi)容及其 維度說明 ____________________________________________________________________ 4 第一部分：對高層管理者的評估 維度 子維度 題 號 能力素質(zhì) 戰(zhàn)略管理能力 3 任務(wù)管理能力 14 壓力 /風(fēng)險應(yīng)對能力 13 發(fā)展與創(chuàng)新能力 11 團隊管理能力 1 1 1 24 品格 1 33 領(lǐng)導(dǎo)行為 1 1 2 2 2 2 3 32 工作成效 團隊管理成效 25 職能系統(tǒng)管理成效 2 2 28 第二部分：職員滿意度 職員滿意度 3 3 4 50 第三部分：職員敬業(yè)度 職員敬業(yè)度 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 49 第四部分：鑒 別題 鑒別題 34 4． 缺 數(shù)據(jù)處理說明 針對調(diào)查結(jié)果中出現(xiàn)的缺失值，由于數(shù)量較少，我們認為問卷數(shù)據(jù)仍然可用，使用項目的平均值替代缺失資料，這樣處理的優(yōu)點在于：既可以充分利用所得的樣本數(shù)據(jù)，又可以使該項目的平均值保持不變，其它的統(tǒng)計量也不會受到很大程度的影響，有利于以后的統(tǒng)計分析。 問卷中含有 5道 反向計分題，分別為第 30題、第 34題、第 36題、第 39題、第 44題。其中第一部分員工的基本信息包括 職階職等、 性別、 婚姻狀況、 年齡、教育程度、入司年限 、 所在部門 、所在業(yè)務(wù)區(qū)域 等8個方面；第二部分 屬于七級 Likert量表， 包括 50道 單選題， 其中 前 28道題目主要調(diào)查員工 在 這些項目上 的 滿意 程度，后 22 道題目則調(diào)查 員工對這些項目的同意程度。員工滿意度調(diào)查的一個本質(zhì)目的就是為了聆聽員工的聲音，挖掘員工智慧的源泉，為企業(yè)服務(wù)。”對一個企業(yè)來講，“眾生”乃企業(yè)之員工，員工是智慧的源泉，正如管理大師德魯克說：“企業(yè) （ 或其它任何機構(gòu) ） 只有一項真正的資源：人”。 第一部分 調(diào)查問卷 的相關(guān) 說明 1． 問卷內(nèi)容說明 本次 員工滿意度 調(diào)查問卷包括三個部分，即員