【正文】 樣） □B+（良好） □B（合格） □C（需改進(jìn)） □D（需解聘）評(píng)價(jià)日期員工核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)表（適用于干部）部門評(píng)價(jià)人職位被評(píng)價(jià)人核心價(jià)值觀行為描述關(guān)鍵事件范圍關(guān)鍵事件記錄人得分為夢(mèng)想奮斗認(rèn)同公司文化，經(jīng)營管理行為符合文化要求。優(yōu)秀績效/突出表現(xiàn)（1）獨(dú)立有效地完成工作，具備崗位工作的基本專業(yè)能力，持續(xù)學(xué)習(xí)。艱苦奮斗，不鋪張浪費(fèi)。以專業(yè)化的能力、態(tài)度和精神，努力做客戶信賴的長期合作伙伴，努力為個(gè)人及公司夢(mèng)想而奮斗。（五） 禁止員工虛報(bào)收入與費(fèi)用。（二） 未經(jīng)公司總裁會(huì)（總經(jīng)理會(huì)）批準(zhǔn)，禁止員工在工作時(shí)間內(nèi)在其他組織兼職或給其他組織、個(gè)人提供勞務(wù)，賺取收入。員工利益相關(guān)禁止行為（一） 未經(jīng)公司董事辦公會(huì)批準(zhǔn)，禁止員工從事以下投資和經(jīng)營行為。專業(yè)化生存勝任崗位任職資格要求。用心經(jīng)營。艱苦奮斗。承諾人：日期：員工價(jià)值觀承諾書（適用于干部）核心價(jià)值行為描述為夢(mèng)想奮斗認(rèn)同公司文化，經(jīng)營管理行為符合文化要求。我承諾：信守公司核心價(jià)值觀，遵從核心價(jià)值觀行為要求。（兼職工作人員、實(shí)習(xí)學(xué)生的工作時(shí)間是指與本公司約定的工作時(shí)段）。（1） 員工本人、配偶或直系血親從事與公司業(yè)務(wù)相競爭或合作的投資行為。主動(dòng)配合并能指導(dǎo)他人完成工作。愿意付出努力，工作勤勉。附件一：價(jià)值觀評(píng)價(jià)價(jià)值觀承諾書員工價(jià)值觀承諾書（適用于員工）核心價(jià)值觀行為描述為夢(mèng)想奮斗及時(shí)完成工作任務(wù)。第三十九條 公司各級(jí)干部應(yīng)嚴(yán)格按照考核制度和流程按時(shí)開展本部門的績效考核及價(jià)值觀評(píng)價(jià)工作，及時(shí)進(jìn)行績效及價(jià)值觀輔導(dǎo)與面談溝通，做好面談?dòng)涗?。第三十六條 “C”級(jí)人員管理：對(duì)于考評(píng)結(jié)果為C的人員，其行政上級(jí)應(yīng)負(fù)責(zé)指導(dǎo)該員工制訂《績效改進(jìn)計(jì)劃書（PIP）》，并進(jìn)行績效跟蹤與輔導(dǎo)，納入下一階段考核周期內(nèi)的考核，幫助員工盡快改進(jìn)和提升績效。第三十三條 價(jià)值觀評(píng)價(jià)和崗位績效考核結(jié)果是干部和專家任職的重要依據(jù)，干部和專家職級(jí)晉升和保留的必要條件（非充分條件）規(guī)定如下：應(yīng)用項(xiàng)目年度績效、價(jià)值觀考評(píng)結(jié)果等級(jí)上年度考評(píng)連續(xù)2年考評(píng)連續(xù)3年考評(píng)管理人員（M）晉升經(jīng)理級(jí)B+/B+（含）以上晉升總監(jiān)級(jí)B+/B+（含）以上晉升高管級(jí)B+/B+（含）以上繼任/平級(jí)調(diào)動(dòng)B/B（含）以上專業(yè)人員（P）晉升高級(jí)(含)以上B+/B+（含）以上晉升高級(jí)專家B+/B+（含）以上晉升首席專家B+/B+（含）以上第三十四條 年度價(jià)值觀評(píng)價(jià)或崗位績效考核結(jié)果考評(píng)等級(jí)為C、D者，將按如下規(guī)定處理：應(yīng)用項(xiàng)目年度績效、價(jià)值觀考評(píng)結(jié)果等級(jí)上年度考評(píng)連續(xù)2年考評(píng)降職/級(jí)C/C淘汰D/DC/C說明： 干部任職具體辦法及操作見《干部管理制度》。公司高級(jí)管理人員和分公司/客戶事業(yè)部總經(jīng)理的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法另行制定。第二十九條 年度績效考核：對(duì)于績效考核周期為季度的員工，年度績效考核得分為各季度考核結(jié)果的平均值，然后根據(jù)第二十三條規(guī)定確定考核等級(jí)。第二十七條 績效面談：各級(jí)干部在考核評(píng)價(jià)后一個(gè)月內(nèi)需要對(duì)考評(píng)結(jié)果為A的人員進(jìn)行個(gè)人發(fā)展面談，對(duì)考評(píng)結(jié)果為C的人員進(jìn)行績效改進(jìn)面談，對(duì)考評(píng)結(jié)果為D的人員進(jìn)行辭退面談。分公司除總經(jīng)理以外的干部在分公司內(nèi)部合并排序。等級(jí)名稱價(jià)值觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分布比例結(jié)果應(yīng)用A（榜樣）團(tuán)隊(duì)成員的行為榜樣、品德模范20%內(nèi)部宣傳B+（良好）高度認(rèn)同公司核心價(jià)值觀，表現(xiàn)良好35% B（合格）基本符合公司核心價(jià)值觀及行為規(guī)范要求35%C（需改進(jìn)）對(duì)公司核心價(jià)值觀認(rèn)同度低，較多的負(fù)向關(guān)鍵行為事件10%強(qiáng)制培訓(xùn)D（需解聘）有《員工利益相關(guān)禁止行為規(guī)定》的行為事件解除勞動(dòng)關(guān)系第二十五條 關(guān)于強(qiáng)制比例的說明：按照分布比例換算為人數(shù)如有小數(shù)，則考評(píng)等級(jí)為A者將小數(shù)舍去，自動(dòng)加轉(zhuǎn)到B+；如為C、D，也將小數(shù)舍去，自動(dòng)加轉(zhuǎn)到上一等級(jí)。 （財(cái)務(wù)指標(biāo)考核為主的人員財(cái)務(wù)績效指標(biāo)達(dá)成率低于70%。（財(cái)務(wù)指標(biāo)考核為主的人員財(cái)務(wù)績效指標(biāo)達(dá)成率不低于85%。第二十一條 行政上級(jí)最終確定考核結(jié)果：被考核者的行政上級(jí)根據(jù)隔級(jí)主管和矩陣主管反饋意見，在2個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整并最終確定。第十八條 直線業(yè)務(wù)主管或項(xiàng)目經(jīng)理考核建議：直線業(yè)務(wù)主管或項(xiàng)目經(jīng)理收到員工的自評(píng)后，在3個(gè)工作日內(nèi)就員工考核期內(nèi)的相關(guān)工作績效向其行政上級(jí)提出考核建議。 【考核評(píng)價(jià)】第十五條 人事記錄：各級(jí)干部及人力資源部門對(duì)員工的工作表現(xiàn)、模范踐行或違背價(jià)值觀的關(guān)鍵行為事件、重要獎(jiǎng)懲事項(xiàng)等在績效系統(tǒng)中進(jìn)行必要的記錄，作為員工考核的基本依據(jù)。第十二條 簽署價(jià)值觀承諾書：個(gè)人在充分理解公司核心價(jià)值觀及《員工利益相關(guān)禁止行為規(guī)定》的基礎(chǔ)上，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)簽署個(gè)人價(jià)值觀承諾書。高級(jí)管理人員、分公司/客戶事業(yè)部總經(jīng)理以半年為周期進(jìn)行崗位績效考核，其他人員崗位績效考核周期為季度?！净驹瓌t】第五條 層層分解，層層承諾，層層考核：自上而下層層分解任務(wù)計(jì)劃；自下而上層層承諾績效目標(biāo)，人人對(duì)承諾負(fù)責(zé)；實(shí)行逐級(jí)考核，考核者是具有考核評(píng)價(jià)權(quán)的行政上級(jí)。價(jià)值觀評(píng)價(jià)及崗位績效考核制度(試行) 第一章 總則【目的】第一條 ，規(guī)范價(jià)值觀評(píng)價(jià)和進(jìn)一步完善崗位績效考核，以激勵(lì)先進(jìn)，肯定主體，淘汰落后，實(shí)現(xiàn)公司、部門和個(gè)人的高績效，保持組織競爭力，特制定本制度。第四條 崗位績效考核：通過個(gè)人對(duì)組織的績效承諾，各級(jí)干部對(duì)下屬員工績效的考核，以及考核結(jié)果的綜合應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)崗位績效持續(xù)提升的管理過程。【考核周期】 第八條 所有員工以年度為周期進(jìn)行價(jià)值觀評(píng)價(jià)