【正文】 所實際需要的醫(yī)療期。 ⑤被勞動教養(yǎng)。 ④被依法追究刑事責任。此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受重大損害，但不夠受刑罰處罰的程度。 ②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度（簡稱嚴重違紀）。 勞動者主觀過錯，包括： ①在試用期間被證明不符合錄用條件（簡稱試用不合格）。這是勞動合同的當事人依法以單方的意思表示解除勞動合同。作為一種雙方行為，即無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只有對方同意，雙方達成一致意見，方可解除勞動合同。為了避免或減少合同解除可能給對方當事人造成的損失，立法要求勞動者或用人單位在解除合同前向對方當事人預告。因而，有過錯解除的條件應當由立法規(guī)定。 (3)以解除原因中有無過錯為標準的分類 按照導致合同解除的原因中是否含有對方當事人過錯的不同，可分為： ①有過錯解除。約定解除，必須以關于合同解除條件的約定合法為前提。在具備法定禁止性條件時，用人單位不得辭退勞動者；即使是用人單位兼?zhèn)浞ǘㄔS可性條件和法定禁止性條件的場合，在法定禁止性條件的適用范圍內，也不得辭退勞動者。因而，許多國家在勞動立法中，既有許可性條件的規(guī)定，也有禁止性條件的規(guī)定。就辭退而言，各國都予以嚴格限制，即要求用人單位在符合法定或約定條件的情況下方可辭退勞動者。按照行使單方解除權的主體不同，可分為勞動者單方解除（通常稱辭職）和用人單位單方解除（通常稱辭退或解雇）。即享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同。即勞動合同經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致而解除。這種變化可能是主觀方面的，如勞動者違反勞動紀律；也可能是客觀方面的，如勞動者患病醫(yī)療期滿，不能從事原工作以及用人單位另行安排的工作。勞動合同的解除條件則并不是法律規(guī)定的必備條款，它不要求當事人雙方自行約定，而是由勞動法規(guī)定，只有在出現(xiàn)法律規(guī)定的情況時，才允許解除勞動合同。當勞動合同沒有簽訂或雖然簽訂但過了合同的有效期，勞動關系只能受勞動法規(guī)的調整，然而勞動法規(guī)對于當事人之間的一部分權利、義務是通過任意性規(guī)范來規(guī)定的，例如勞動合同的期限、勞動者的報酬等等，當事人的這一部分權利和義務就處于不確定的狀態(tài)，勞動關系也處于不穩(wěn)定狀態(tài)。續(xù)訂合同與原訂合同從聯(lián)系方面看：續(xù)訂合同的當事人雙方曾經(jīng)存在過一定時期的合同關系，彼此比較了解，可以吸取原合同的長處，從而使新訂的合同更加切實可行。在合同續(xù)訂時，勞動合同雙方當事人已經(jīng)確定，不需要通過“招收錄用”程序重新確定當事人，但是當事人之間在續(xù)訂合同時，仍然要對涉及雙方權利義務的有關事項，平等協(xié)商，達成一致意見。勞動合同的續(xù)定是勞動合同制定的一種特殊形式。勞動者對其在勞動關系存續(xù)期間得知的商業(yè)秘密，在勞動合同終止后一定期限內應當繼續(xù)保密。勞動者對勞動合同解除有過錯的，應當按照法定或約定的要求，向用人單位賠償因此所受的損失。在勞動關系存續(xù)期勞動者寄存于用人單位的各項財產，當勞動合同終止時用人單位應當返還給勞動者。有的國家還規(guī)定，勞動者未要求證明的事項不得記入。在立法中，對其他用人單位也有必要作此類規(guī)定。例如，《利比亞勞工法》規(guī)定，當定期勞動合同期滿和不定期勞動合同終止時，未服務五年以上者享有每年金額為半月工資的離職費；服務五年以上者享有每年為一個月工資的離職費。因為這樣可以使勞動合同解除給無過錯行為的勞動者所造成的損失，得到全面補償。 ⑦今后立法的重點主要在于不僅規(guī)定在協(xié)議解除勞動合同和勞動者無過錯行為而被辭退時給予經(jīng)濟補償，還應當規(guī)定由于用人單位原因特別是有過錯行為而辭職時也給予經(jīng)濟補償。 ④醫(yī)療補助費。 ②失業(yè)補償費。其他特殊補償，是對勞動合同終止時有病傷未愈等特殊困難的勞動者所給予的經(jīng)濟補償，除了勞動者因有過錯行為而被辭退以外，在勞動合同終止時，應當支付這種補償。在有的立法中，這種經(jīng)濟補償稱為離職費或遣散費。 　　勞動合同終止的法律后果，從廣義而言，包括勞動合同依法終止所導致的法律后果，以及違法解除勞動合同所導致的法律后果；從狹義而言，僅指勞動合同依法終止所導致的法律后果，即在終止勞動關系并消滅當事人雙方權利義務的同時，對當事人雙方附隨產生新的權利義務。 (6)用人單位消滅。勞動者死亡，其勞動合同即終止。勞動合同或集體合同約定的合同終止條件實際成立，勞動合同即行終止。 (二)勞動合同的終止 　　勞動合同的終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅，亦即勞動合同所確立的勞動關系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利和義務不復存在。在臨時調動工作期間，員工按完成的工作領取工資，但不應少于原平均工資。” (2)用人單位根據(jù)經(jīng)營需要單方臨時性變更合同。通過勞動合同所確立的勞動關系具有隸屬性，勞動過程具有復雜性，各國立法除主要對“自愿變更”作規(guī)定外，還根據(jù)勞動者和用人單位在進行勞動過程時遇到的實際情況，對強制變更作規(guī)定。 (4)鑒證或備案。得知對方當事人提出的變更合同的要求后，通常應當在對方當事人要求的期限內作出答復，可以表示同意，也可以提出不同意見而要求另行協(xié)商，如果不屬于法定應當變更合同的情況，還可以表示不同意。這是變更的主觀條件。這是勞動合同變更的客觀條件。這是勞動合同變更的前提條件。 　　勞動合同的自愿變更是指勞動合同制定以后，由于制定合同時所依據(jù)的情況發(fā)生變化，經(jīng)勞動合同雙方當事人協(xié)商同意，變更原訂合同。上述各個方面的原因，按照其引起勞動合同變更的依據(jù)不同，可分為法定原因和約定原因。 (2)勞動者方面的原因。凡是與合同變更的原因無關的條款，就不必予以變更。 （2）是依法可予變更的條款。它發(fā)生于勞動合同生效后尚未履行或尚未完全履行期間，是對勞動合同所約定的權利和義務的完善和發(fā)展，是確保勞動合同全面履行和勞動過程順利實現(xiàn)的重要手段。勞動者履行勞動給付義務原則上以勞動合同約定的范圍為限，在勞動合同未變更時，用人單位一般不得指示勞動者從事勞動合同約定之外的勞動。換言之，只有在法律允許的特殊情況下，勞動者或用人單位才應當向第三人履行義務。對于勞動合同中內容不明確的條款，應當先依法確定其具體內容，然后予以履行。而勞動合同主要是和勞動力的使用和保護相聯(lián)系，約定的權利、義務難免空泛，在符合法律和合同規(guī)定的前提下，還需要勞動者一方服從用人單位的指揮，才能使勞動過程得以進行。 　　勞動合同的協(xié)作履行原則是根據(jù)合同客體特征提出的。勞動法律關系確立后，勞動者不允許請他人代替勞動，用人單位未經(jīng)勞動者同意不能擅自將勞動者調動到其他單位。 （二）原則 勞動合同的履行，應遵循以下幾項原則： 　　勞動合同親自履行原則是根據(jù)合同主體特征提出的。所以，合同中可以約定履行合同的具體起止日期即簽訂日期與履行日期不是必須一致的。 　　責任是合同的核心，也是勞動合同法律效力的集中體現(xiàn)。因為合同的條款是當事人享有權利、承擔義務的依據(jù)，條款不齊全，不僅影響當事人合法權益，而且還會影響合同的履行。 ，既要根據(jù)法律，又要結合實際 　　如果雙方當事人在制定合同時，拋開國家的法律政策，完全由當事人雙方商訂，那么有可能產生無效合同。 (五)制定合同時應注意的問題 用人單位和被招用的員工在制定勞動合同時，必須注意以下幾方面的問題： 　　即用人單位要衡量是否具備對新招人員提供生產或工作以及生活等方面的物質條件，培養(yǎng)新的能力等等 ；而被招用人員則要對照企業(yè)的招工簡章，衡量自己是否符合招工單位招工的條件。 勞動合同被依法確認無效，還會導致特殊的法律后果。對此應理解為自制定時起無效勞動合同就不能作為確定當事人權利和義務的依據(jù)，而不應理解為像無效民事合同那樣自制定時起就不對當事人產生權利和義務。特別應指出，在勞動合同無效的范疇中，還包括內部勞動規(guī)則無效的問題。 （5）意思表示不真實，即制定合同過程中，由于欺詐、威脅、乘人之危、重大誤解等而導致當事人的意思表示不真實。 根據(jù)此規(guī)定和合同原理，可將勞動合同無效的原因歸納為下述幾種： （1）合同主體不合法，即勞動者不具有勞動權利能力和勞動行為能力，或者用人單位不具有用人權利能力和用人行為能力。無效的勞動合同，從制定的時候起就沒有法律約束力。 　　勞動合同無效，是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。 (4)合同形式必須合法。 (2)合同內容必須合法。 勞動合同具有法律效力，必須以完全具備法定有效要件為前提。凡需要鑒證的勞動合同，經(jīng)鑒證后才可生效。勞動者和用人單位應當在經(jīng)協(xié)商一致所形成的勞動合同文本中簽名蓋章，以此標志雙方意思表示一致的完成。用人單位與勞動者在勞動合同草案和內部勞動規(guī)則的基礎上，對合同條款逐條協(xié)商一致后以書面形式確定其具體內容。用人單位向勞動者提出擬訂的勞動合同草案，并說明各條款的具體內容和依據(jù)。求職者作為受約方對用人單位提供的勞動合同條款如果沒有任何異議，全部接受，也就是作出了承諾；如果受約方對合同草案提出了修改意見或要求增加新內容，應視為對原要約的拒絕，并向招工單位提出新的要約，雙方再通過要約 —新要約—再要約……直至承諾的協(xié)商過程，達成一致的意見。用人單位對于經(jīng)考核合格的應招（應聘）者，擇優(yōu)確定被錄用（聘用）人員，并向其本人發(fā)出書面通知；為便于監(jiān)督，還應公布被錄用（聘用）者名單。勞動者按照招工（招聘）簡章的要求，自愿進行應招（應聘）報名，并提交表明本人身份、職業(yè)技能、非在職等基本情況的證明文件。因此，“招收錄用” 程序也可以說是通過確定受約人，從而明確勞動合同雙方當事人的程序，此階段的程序包括下述主要環(huán)節(jié)： （1）公布招工（招聘）簡章。由于企業(yè)是提出訂約提議的一方，也稱“要約方”。有的國家（如比利時）規(guī)定，對工資達到一定數(shù)額的勞動者，才可以或應當在雇傭合同中約定保密條款和相應的禁止同業(yè)競爭條款；如果雇主無正當理由或勞動者有正當理由終止合同，則這種條款無效。 　　關于保密條款，在勞動合同中可以約定勞動者保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項 ；并可約定在勞動合同終止前或該勞動者提出解除勞動合同后一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同的相關內容。保密期限與試用期限不同。按勞動法規(guī)定，試用期包括在合同期內，在試用期中只能用解除合同來消滅勞動關系。 　　試用期限是指用人單位與新招員工約定的相互考察的時期。后者即簽訂勞動合同時當事人一方或雙方特別約定勞動合同中必須有的條款。它是法定必備條款的必要補充，其具備與否，對勞動合同可否依法成立，在一定程度上有決定性意義。有的勞動合同由于自身的特殊性，立法特別要求其除一般法定必備條款外，還必須規(guī)定一定的特有條款。即關于勞動合同在法定終止條件之外的哪些情況下可以或應當終止的條款。即關于勞動報酬的形式、構成、標準等條款。即關于勞動者的勞動崗位、勞動任務條款。 　　一般法定必備條款，是法律要求各種勞動合同都必須具備的條款。 　　根據(jù)各國勞動法規(guī)定，勞動合同內容由法定必備條款和約定必備條款所構成。 （2）專項勞動協(xié)議，即已確立勞動關系的勞動者與其用人單位就某種事項所簽訂的專項協(xié)議。 　　勞動合同形式還有主件和附件之分。又如，《法國勞動法典》規(guī)定，有固定期限的雇傭合同采用書面形式，而非書面合同就意味著是簽訂了一個沒有特別說明時間的合同。在要式合同的適用范圍內，如果合同形式不符合要式合同的要求，就會給合同當事人帶來一定的法律后果。各國關于勞動合同可以或應當以什么形式存在，都由立法明確規(guī)定。 （3）協(xié)商一致原則。 （2）平等自愿原則。 制定勞動合同應遵循下述各項原則： （1）合法原則。若員工因生育、年老、患病、工傷、死亡等原因，部分或全部、暫時或永久地喪失勞動力的時候，不僅對員工本人要給予一定的物質幫助，有時也要對勞動者所供養(yǎng)的直系親屬給予一定的物質幫助。從整個社會看，勞動過程必須連續(xù)不斷，是再生產的過程。 （4）勞動合同的目的在于勞動過程的完成，即價值和使用價值的創(chuàng)造，而不是勞動成果的實現(xiàn)，即價值的實現(xiàn)。 （3）求職者與招工單位簽訂勞動合同后，成為勞動者與用人單位，雙方形成管理關系。求職者的因素包括體力素質、勞動技能和經(jīng)驗、知識水平及志趣愛好等等。然而勞動合同與勞動過程相聯(lián)系還具有以下特征： （1）勞動合同的當事人，一方是勞動者，另一方是用人單位。通過勞動合同的簽訂、履行、終止以及變更、解除，調節(jié)勞動力的供求關系，既能使勞動者有一定的擇業(yè)和流動自由，又能制約勞動者在合同期履行勞動義務和完成應盡職責，從而使勞動力有相對的穩(wěn)定性和合理的流動性 （二）勞動合同的特征 　　勞動合同作為合同的一種，具有合同的一般特征，即它是當事人之間確立、變更終止一定權利義務關系的協(xié)議。 （2）法律保障求職者與招工單位通過相互選擇確定合同當事人。勞動力市場是實現(xiàn)這種相互選擇的有效途徑。從勞動者方面看，對內享受和承擔本單位員工的權利和義務，對外依法以本單位的名義從事經(jīng)營活動；從用人單位方面看，有權利也有義務組織和管理本單位的員工，把他們的個人勞動組織到集體勞動中去。 （5）勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。勞動合同所確定的工資必須高于法定最低工資，已經(jīng)包含了這一因素。在推行全員勞動合同制的情況下，勞動合同的制定，是在已有勞動關系的員工中進行的，是勞動法律關系的重新確定過程，由此也產生了一些新的特征。因而，在制定合同過程中只能有限制地體現(xiàn)契約自由的精神。對于雙方當事人來說，平等是自愿的前提，自愿是平等的體現(xiàn)，因而二者都不可分割。 (二)勞動合同的形式與內容 　　勞動合同的形式，是勞動合同內容賴以確定和存在的方式，即勞動合同當事人雙方意思表示一致的外部表現(xiàn)。 凡是法定應當以書面形式制定的勞動合同，均為要式合同。例如，《比利時雇傭合同法》規(guī)定，如缺乏書面文件表示合同已按一定期限或明確的任務簽訂，則應當作為以相同條件簽訂的沒有一定期限的合同。又如，《伊拉克共和國勞工法》規(guī)定，若書面合同遺失，惟獨工人有權用某種可行的證明方式對合同加以證實?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位應當建立和完善勞動規(guī)章制度。在各國關于勞動合同內容的立法中，主要就內容構成和若干重要條款作出規(guī)定。它有一般法定必備條款和特殊法定必備條款