【正文】 為未完成工作任務(wù)，公司可以依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，對李某未完成工作當月的工資，最高處以20％的經(jīng)濟處罰，而其余欠李某的工資，由于公司沒有依據(jù)克扣李某的工資作為經(jīng)濟賠償，因而此部分工資屬無故拖欠，故公司應(yīng)按勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》、 《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》以及《廣東省企業(yè)職工勞動權(quán)益保障規(guī)定》，計發(fā)李某的經(jīng)濟補償及賠償經(jīng)濟損失。公司因此從1996年11月至1997年1月期間，共拖欠申訴人工資21000元。 案例7： 員工未完成工作任務(wù)如何支付工資? [案情與問題] 廣東省李某于1996年4月1日受聘于某公司。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。勞資科科長表示，這是廠長的決定，他無權(quán)更改。 案例6：在工資中扣除經(jīng)濟損失賠償額不應(yīng)超過法定標準 [案情與問題] 2001年5月18日，蘇某因不服所在單位對其做出的“賠償經(jīng)濟損失8000元，罰款500元”的規(guī)定，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，請求依法維護自己的權(quán)益。因為標準工作時間以外讓勞動者平時、休息日、法定休假日進行加班，雖然都是占用了勞動者的休息、時間，但三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應(yīng)當給予更高的工資報酬。雖然大家心里還是有點不舒服，但苦于無理可申，各人都悻悻地回家了，財務(wù)經(jīng)理深有感觸地說了一句：“還是法管用啊!”但事實上，法律是這么規(guī)定的嗎? [分析與處理] 在這個案例中，網(wǎng)站以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資的做法是不正確的，以補休代替法定節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定，網(wǎng)站領(lǐng)導(dǎo)不是不懂法，就是知法犯法。 案例5： 法定休假日的報酬 [案情與問題] 　 周六、周日及法定節(jié)假日留人值班，這對每一個網(wǎng)站來說，都是很正常的事情。所需醫(yī)療費用人單位全額報銷，但超出規(guī)定的醫(yī)療服務(wù)費和藥費(含自費藥品和營養(yǎng)藥品的藥費)，由職工個人負擔(dān)。 案例4： 女職工流產(chǎn)休假期間的待遇 [案情與問題] 王某在一外資企業(yè)工作，已懷孕四個半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎兒流產(chǎn)了?！眲谵k發(fā)11994]289號《關(guān)于（勞動法)條文的說明》第50條亦明確指出：“工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。9月1日，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究，單位決定從當月起，向箱包車間工人每人分發(fā)價值800元的箱包，由其本人在業(yè)余時間售出，以充抵當月工資。 案例3： 關(guān)于拖欠工資的賠償 [案情與問題] 何某等21人系某皮革制品公司箱包車間的職工。 3．職工的工資不得隨意扣除。對于違反勞動紀律或有其他問題的職工，企業(yè)在行政處理時，可以讓其停止工作進行檢查。《勞動法》對企業(yè)延長工作時間作出限制性規(guī)定，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，并規(guī)定了必要的程序，即與工會和勞動者協(xié)商，這說明，保障勞動者身體健康是最主要的。公司應(yīng)當補發(fā)沈某的工資并按規(guī)定加發(fā)相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。公司不該扣她的錢，更不應(yīng)該禁止她工作。公司領(lǐng)導(dǎo)不準假，沈某仍表示要回家休息。 另外，按上海市勞動合同規(guī)定，勞動者患病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的適當工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人。根《上海市關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，企業(yè)應(yīng)按規(guī)定的標準支付職工工資。一氣之下，他想找?guī)讉€人教訓(xùn)教訓(xùn)公司的領(lǐng)導(dǎo)。薪酬管理法律規(guī)定的典型案例 案例1： 患病員工的薪資支付 [案情與問題] 上海市某公司職員張先生正值年富力強，工作踏實勤懇，正當他希望作出一番事業(yè)的時候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司領(lǐng)導(dǎo)還曾到醫(yī)院探望，安慰他要好好保重身體，不要以工作為念。因此，勞動爭議仲裁委員會依法作出裁決，支持了申訴人的要求。賠償數(shù)額應(yīng)當遵循公平、合理和相應(yīng)遞減的原則。被訴人未履行合同約定，不辭而別，應(yīng)當承擔(dān)違約賠償責(zé)任。 勞動爭議仲裁委員會認為，爭議雙方合同約定，被訴人自培訓(xùn)結(jié)束后須為企業(yè)服務(wù)5年。1999年 6王某結(jié)束培訓(xùn)回國。 案例2： 違紀被解聊合同無原則要支付培訓(xùn)費嗎? [案情與問題] 王某1998年3月進某合資企業(yè)工作，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同。依據(jù)1995年10月10日原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第3條的規(guī)定，培訓(xùn)費賠償額的計算如下：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。所謂“協(xié)商一致”，按照民法及合同法原則是指雙方當事人意思表示真實、一致。[分析與處理]這個案例屬典型的勞動合同經(jīng)濟補償金糾紛案件。1999年12月，C等人與被訴人達成協(xié)議，同意解除原勞動合同，在被訴人出具的解除合同補償金領(lǐng)款單上簽名。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應(yīng)提前3個月通知。但是，公司在給吳先生這張“因過失解除勞動合同”的通知之前，并未對吳先生作出任何內(nèi)部處罰，并且在勞動仲裁庭審中也未向仲裁庭提供能證明吳先生有工作失誤的證據(jù)。故公司解除與吳先生之間的勞動合同是符合法律規(guī)定的。 4．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。2001年1月23日(即在吳先生向公司索要經(jīng)濟補償金的當日)公司又向吳先生發(fā)出通知，其內(nèi)容為：由于吳先生的工作失誤，給公司帶來損失，公司據(jù)此解除與他的勞動合同。雙方同時還在合同中約定：“因工作崗位特殊，如需調(diào)離(包括辭職)，必須提前3個月通知。 案例8： 單位解除合同應(yīng)當有證據(jù) [案情與問題] 2002年3月，吳先生因退工及經(jīng)濟補償問題與本市某公司發(fā)生爭議向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付3個月工資替代通知期及提前解除合同的6個月經(jīng)濟補償金。 [分析與處理] 本案爭議焦點是：1．用人單位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化時可否與勞動者解除勞動合同?2．用人單位因前述原因解除勞動合同須遵循哪些法定程序? 《勞動法》第27條明確規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 案例7： 解除勞動合同應(yīng)遵循法定程序 [案情與問題] 申訴人李某于1997年5月進入被訴人單位工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同。 但是，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行{勞動法)若干問題的意見》第20條中還規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟補償金的義務(wù)。根據(jù)咱們勞動合同中的約定，你現(xiàn)在是屬于終止合同，所以公司不支付經(jīng)濟補償金。但是，這并不意味著不能終止，因為勞動合同中已經(jīng)約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現(xiàn)，勞動合同就可以終止。佟女土也真是不爭氣，參加完3個月的技術(shù)培訓(xùn)，回到公司仍然不能勝任本職工作。也就是說，到目前為止鄭小姐一直與計算機廠維系著合法的勞動合同關(guān)系。實質(zhì)上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計算機廠為其安排的工作崗位。建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。 鄭小姐不同意計算機廠的說法，她認為：自己是與計算機廠簽訂勞動合同后，被派到電腦公司工作的。但是鄭小姐突然想起，自己是與計算機廠簽訂的勞動合同，并未與電腦公司訂立勞動合同。電腦公司成立后，又讓鄭小姐留在電腦公司任銷售經(jīng)理。 案例5： 勞動合同自動延長時勞動關(guān)系如何認定? [案情與問題]鄭小姐于1996年10月應(yīng)聘到某計算機廠工作。要想使這點成為證據(jù)，就要求你在與單位簽訂合同時，盡可能把崗位描述寫得詳細些，而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。因此勞動者要想在試用期不被隨意炒魷魚，就必須證明自己符合錄用條件。 [分析與處理] 勞動者在試用期內(nèi)的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權(quán)益，其主要表現(xiàn)在：不簽勞動合同、單獨簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關(guān)系。 案例4： 試用期解除勞動合同應(yīng)慎重 [案情與問題] 小建與某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了3個月的試用期。這就是說，雙方在合同中約定的內(nèi)容，如果未與法律法規(guī)相抵觸，就應(yīng)作為雙方行為的規(guī)范。 [分析與處理] 勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后認為，《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。合同中約定： “試用期8個月；若乙方(勞動者)被甲方(用人單位)送外學(xué)習(xí)培訓(xùn)必須安心在甲方工作，擅自違約應(yīng)賠償培訓(xùn)費，并不得出賣、轉(zhuǎn)讓甲方技術(shù)資料?！边@種做法屬欺詐行為，因而他與企業(yè)訂立的勞動合同為無效合同。 [分析與處理] 勞動爭議仲裁委員會確認王某與機械設(shè)備廠訂立的勞動合同無效，廠方勝訴。于是，廠方便懷疑王某應(yīng)聘時的自薦材料。王某得知此事后，于是到該廠應(yīng)聘。王某(男，37歲)應(yīng)聘后，與廠方簽訂了為期3年的勞動合同，未約定試用期。袁某作為乙方輸出到甲方的務(wù)工人員，袁某與甲方之間并無勞動關(guān)系，而是平等的一般民事主體。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個月支付醫(yī)療費5萬余元。有關(guān)勞動合同的典型案例 案例1： 錯把勞務(wù)合同當勞動合同 [案情與問題] 袁某，某市一村民。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車工加工部件的搬運過程中，受重傷。本案中甲方與乙方簽訂的為期一年的“勞務(wù)協(xié)議書”系勞務(wù)合同而非勞動合同。 案例2： 不符合應(yīng)聘條件引發(fā)的勞動爭議 [案情與問題] 1997年3月，某機械設(shè)備廠欲招聘一名機械設(shè)計師。經(jīng)勞動爭議仲裁機構(gòu)調(diào)查：當時該機械設(shè)備廠因生產(chǎn)需要，欲招聘一名有機床設(shè)計工作經(jīng)驗，且掌握機床電氣原理和機床維修知識的機械設(shè)計師。一個月后，廠方在工作中發(fā)現(xiàn)，王某不但不能勝任機床設(shè)計工作而且連進行該項工作的基本常識都不懂。廠方在獲悉了王某的真實情況后，決定與其解除勞動合同?！蓖跄碁榱诉_到與該機械設(shè)備廠簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，謊稱自己“具有8年從事機床設(shè)計工作經(jīng)驗，精通各種機床的電氣原理和維修知識。經(jīng)查，1997年10月，董某被該企業(yè)招聘，雙方簽訂了4年的勞動合同。企業(yè)經(jīng)多方努力無效，遂申訴到勞動爭議仲裁委員會?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定：“當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容”。 據(jù)此勞動爭議仲裁委員會作出裁決：董某賠償企業(yè)培訓(xùn)費及經(jīng)濟損失共計2萬元，把技術(shù)資料退還給企業(yè)，雙方解除合同。說到后來，公司干脆說：你在試用期，解除合同要什么理由?小建請公司把上述說法寫進解除合同的協(xié)議，公司中了圈套，真的落了筆。結(jié)果當然是小建贏了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。 在試用期內(nèi)，用人單位要解除合同并非是無條件的，必須證明對方不符合錄用條件。其二，勞動合同對你的崗位的要求。在這一點上你更要做個有心人，因為有的工作是無法用數(shù)量來衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個對比，用來證明你在這個崗位上是稱職的，是能夠勝任的。由于從事籌建工作的人員不足，計算機廠便派鄭小姐前去參加電腦公司籌建工作。鄭小姐認為電腦公司的做法，違反了勞動法中對女職工進行特殊保護的條款，侵犯了她的合法權(quán)益，于是決定向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。盡管鄭小姐未與電腦公簽訂勞動合同，但幾年來一直在那里工作，說明她與電腦公司存在著事實勞動關(guān)系，因此，她應(yīng)以電腦公司，而不是以計算機廠為被訴方來提出仲裁申請。鄭小姐與誰有勞動關(guān)系呢? [分析與處理] 勞動法規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。計算機廠與鄭小姐簽訂勞動合同后，將她派到了電腦公司工作。按合同約定，此合同已“自行延長”。公司領(lǐng)導(dǎo)認為，佟女士雖然干活兒比較笨，但工作態(tài)度還是認真的，于是決定給她一次提高技術(shù)水平的機會，讓她脫產(chǎn)3個月，去參加技術(shù)培訓(xùn)。“不錯，咱們公司所有人的勞動合同都是無期限的?！敖K止合同和解除合同是不一樣的，按國家規(guī)定，解除勞動合同時企業(yè)應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，而終止勞動合同時企業(yè)就可以不給經(jīng)濟補償金。”本案中，公司與佟女士根據(jù)勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經(jīng)濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規(guī)定。所以，公司應(yīng)與佟女士解除勞動合同，并按國家的有關(guān)規(guī)定向佟女士支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。申訴人遂向某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 仲裁委員會裁決如下：(1)恢復(fù)申訴人與被訴人的勞動合同關(guān)系； (2)被訴人給付申訴人自1999年12月始的待崗工資；(3)仲裁申請費300元由被訴人承擔(dān)。合同到期后，雙方又續(xù)訂了—份勞動合同，期限自1999年1月5日至2002年1月4日。公司在1月13日開具了工資單。 3．勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者凋整工作崗位仍不能勝任工作的。因此，這種情況屬于雙方協(xié)商一致解除合同。因此在吳先生與公司交涉補償金的當天，為了逃避支付補償金，公司給了吳先生一份因吳先生工作失誤而解除勞動合同的通知?！币虼耍镜闹鲝堃蛉狈ψC據(jù)而得不到仲裁庭的支持。近年，C等人以勞務(wù)輸出的性質(zhì)陸續(xù)轉(zhuǎn)到本市另一機器廠工作。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理查明事實后認為：既然申訴人與被訴人經(jīng)協(xié)商一致而同意解除勞動合同，因此事后再要求補發(fā)解除合同的經(jīng)濟補償金額依據(jù)不足，勞動爭議仲裁委員會對申訴人的要求不予支持，并裁決申訴人承擔(dān)150元仲裁費。 本案中，因申訴人的月平均實得工資性收入難以確認，所以在協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金事宜上，申訴人應(yīng)當與用人單位協(xié)商確定，協(xié)商不成再按法定標準計算。培訓(xùn)與發(fā)展相關(guān)法律規(guī)定的典型案例 案例1： 員工辭職