【正文】 的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？ 選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。 【本講總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述，有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么，還有在職位描述過程當(dāng)中應(yīng)該注意的事項，并特別指出，在如今這個變化迅速的時代，職位說明書依然很重要。這項工作本身就很重要。 各部門寫完之后，人事部門還要幫助其他部門來審核工作說明書寫得是不是完善，有沒有遺漏。主要向員工宣傳制作職位說明書的目的、作用，特別給一線經(jīng)理講清職位說明書的意義。 【自檢】有人問：“我們公司人員變動非?？?，組織結(jié)構(gòu)圖也經(jīng)常有變動，職位說明書還有沒有制作的必要呢？”你怎樣看待這一問題？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 【參考答案】盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒有職位說明書，只會加重員工的憂慮感或者盲從感。因為這一點也是和目標(biāo)管理和績效考核相聯(lián)系的，工作說明書可以為這些工作提供依據(jù)。在薪酬方面，人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和福利政策，審核每月的工資和稅務(wù)報表。忌流水賬，語言要有概括性240。那最簡略的是什么呢？只有職責(zé)部分，這也算是一個職位說明書。有的公司的職位說明書做得比較好，就是有了明確的分級；如果公司規(guī)模不大，只要把這些能力列出來就可以了。比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋，還要樂于把自己的計劃、看法、思想、意圖傳達(dá)給別人，爭取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時和別人保持一種良好的關(guān)系；能夠運用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨；能夠運用一些技巧達(dá)到說服和影響他人的目的……這是對溝通能力所做的一些定義和列舉。還要概括地說明這個職位主要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么，職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)還是協(xié)助完成。 就是這個職位存在的理由，或者說為什么要設(shè)置這樣一個職位，通常的格式是：是什么，做什么。 一個好的職位說明書應(yīng)該把下屬寫上，或附有一個組織結(jié)構(gòu)圖，把這個職位的上下職位關(guān)系交代清楚。在職位說明書上要給直接主管留下一個簽字的地方，還要有任職人的簽字，職位說明書要經(jīng)過任職人和上級主管雙方確認(rèn)，簽字就是莊嚴(yán)的承諾。 該職位是屬于哪個大的部門。因為一線主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責(zé)，人力資源部門在這個過程當(dāng)中只是起一個輔助作用。 在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計中，易于理解這個職位做哪些工作以及職位之間的差異。u便于上級對員工進(jìn)行考核。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。本講介紹了幾種方法，相信對你今后做職位分析會有幫助。表4－2 職位評估方法比較 做職位評估的時機(jī)一般來講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時需要做職位評估，還有需要調(diào)整薪酬的策略,想建立一個完善的薪酬體系時，一定要做職位評估，因為職位工資是薪酬當(dāng)中的一個很重要的部分。每一個職位都按照這個評價體系進(jìn)行打分，這是因素評分法。 職位評估的方法 把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評價又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。u要有一個設(shè)計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對和檢查。（3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進(jìn)行訪談。 （1）設(shè)計問卷需要比較高的水平，需要花時間。這些問題可以設(shè)計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。職業(yè)分析包含13個內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做一些調(diào)整。需要創(chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。有的工作獨立性很強，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見。是否要執(zhí)行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。有的還要對經(jīng)濟(jì)和政治上的危險進(jìn)行列舉。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。（4）專業(yè)知識方面要求。 就是這個職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。（5）管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術(shù)人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。 （1）財務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。 這是最重要的部分。_職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會”的內(nèi)容來設(shè)計，依據(jù)也是工作分析。具體表現(xiàn)： 圖3－1 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性 _職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。 【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為什么要進(jìn)行職位分析 什么是職位分析 職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。所以要用職位去找人，而不用人去比人。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。因此，這是一個沒有意義的命題。 在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強對溝通技巧、團(tuán)隊精神等因素的考查。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。員工到了兩年，也就是所謂的老員工?！埃场笔侨齻€月試用期。(1)我們公司的主營業(yè)務(wù)是：______________________________________(2)公司今年的整體經(jīng)營狀況是：___________________________________公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：__________________________________(3)公司的歷史是：_____________________________________________(4)公司目前的辦公環(huán)境是：______________________________________(5)我們所需要的職務(wù)包括：______________________________________以上職務(wù)的主要職責(zé)是：_________________________________________(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：______________________________ 小 知 識員工離職的232原則“２”是兩周。 ，千萬不要隨便說通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位３個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，有很好的福利。建議有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。 一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。 就是什么該說什么不能說。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。財務(wù)老催著交各種各樣的報表。 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較： 表12 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點 【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。專家認(rèn)為，財務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。如果一個新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略。_能吸引到合格人選。 【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。張曉彤 招聘與面試技巧第一講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能 第三講 職位分析與職位評估（上） 第四講 職位分析與職位評估（下） 第五講 職位描述及具體操作（上）（一） 第六講 職位描述及具體操作（下）（二） 第七講 選才的作用及選才的方式 第八講 面試的流程及注意的事項“事實”和“謊言” 第九講 面試的目標(biāo)和面試的圍度 第十講 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 第十一講 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧 第十二講 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作第1講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 【本講重點】招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘 【自檢】您如何認(rèn)識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。也就是說，工作做足了才剛剛及格。Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇?！?0個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學(xué)習(xí)。招對了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點，但是很多人經(jīng)常忽略這一點。因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。應(yīng)急職位就是這個職位是臨時應(yīng)急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。步驟5：會見候選人收到簡歷以后，對候選人進(jìn)行約見。 【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 【本講重點】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū) 【自檢】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項工作是否必要？為什么？________________________________________________________________________________________________