【正文】 如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？交際能力應(yīng)聘者與上級、同事和下屬的關(guān)系怎樣？詢問應(yīng)聘者的團隊工作經(jīng)歷。面試者的職責就是利用所有信息對應(yīng)聘者的專業(yè)技能和實際運用能力做出全面的評價。請應(yīng)聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。并非所有的空白時間都意味著應(yīng)聘者找不到工作，可能是因為應(yīng)聘者長期生病，也可能是因為請產(chǎn)假，還有的是旅游或照顧生病的父母。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負的年輕人常把這種公司當作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標與公司的目標相關(guān)。l 應(yīng)聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應(yīng)該有清晰的表述。這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)現(xiàn)，如應(yīng)聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應(yīng)聘者有共同語言的話題。如，你對應(yīng)聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。小提示55：穿著要以不分散應(yīng)聘者的注意力為準。應(yīng)聘者直視面試者表明自信、坦誠雙方握手建立起友誼面試者直視應(yīng)聘者身體前傾表示渴望見到對方面試者站起來表示對應(yīng)聘者的禮貌小提示53：微笑，但不要做得過頭，否則你會給人緊張的感覺。面試時，面試者應(yīng)主動幫助應(yīng)聘者放松，示意他們的座位所在，請他們坐下。請應(yīng)聘者坐下，提供一杯飲料，如果應(yīng)聘者是遠道而來參加面試，這就更為必要。握手的方式在每個文化中都不盡相同，但作為見面問候的一種方式已被人們普遍接受，所以與應(yīng)聘者握手是最穩(wěn)妥的問候方式。面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因為這是建立第一印象的階段。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會令你精神倍增。 5分鐘充電在應(yīng)聘者到來之前的5至10分鐘（假定應(yīng)聘者準時到達而不早到），再次瀏覽他們的簡歷。如可能，為應(yīng)聘者準備一些書面材料或公司年度報告。如果你所在單位雇員穿著比較隨便，你可以通過你的穿著表現(xiàn)出來。如使用錄音機，要準備好足夠的電池和磁帶。常見的是做筆記。小提示48：回答問題時也要提出問題。漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量避免。4. 注意捕捉話語背后的情感因素。小提示47：與應(yīng)聘者核實，確保對聽到的所有信息都已理解。即使善于聆聽的人也會有不良習慣。誰講得多？誰講得快？你及時解答同事的疑問，還是繼續(xù)自己前面的話題？通過對錄音帶的分析，你會發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和需要改進的地方。小提示46：對應(yīng)聘者的談話內(nèi)容進行總結(jié)，表明你在聆聽。例如，“所以你就決定休六個月的假？”……“你很快就去旅游了嗎？”……“為什么要等這么久？”……“旅游歸來之后，你花了多長時間找到了另一份工作？”……“你在亞洲度過了兩個星期，然后五個月都在找工作，對嗎？”全神貫注地傾聽是面試者應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。問題清單的好處在于它給你安全感，有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時可以參考。留心他們采取防御姿態(tài)的形體語言。譬如，要想知道應(yīng)聘者在多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時能到我們慕尼黑的辦公室上班？”，如果他或她回答，“現(xiàn)在談這個問題是不是太早了？”這表明應(yīng)聘者還在猶豫不決。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個？”封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應(yīng)聘者進行深入的回答。因為開放型問題鼓勵應(yīng)聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談?wù)撍南敕?，在?yīng)聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細信息。小提示40：為了讓應(yīng)聘者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。（一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。盡量不要讓哪一個面試者主導(dǎo)面試。小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應(yīng)聘者。你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。檢驗技能式面試此類面試主要是核實應(yīng)聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致。情境面試主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要工作職責的能力。如果應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。要確保面試房間通風良好，室溫適宜?！耙迸c“不要”要將窗簾拉上，避免強光。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。面試的座位安排有幾種不同的方式。面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。小提示33：在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。面試間隔時間如充裕，你還可以有足夠的時間詳細記下對每個應(yīng)聘者的印象，應(yīng)聘者多的情況下，如沒有詳細記錄，面試一結(jié)束，你對這一批應(yīng)聘者的印象就可能會模糊一團，分辨不清。安排好備用面試日期和時間，以防應(yīng)聘者不能按照你指定的時間參加面試。l 應(yīng)聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)言權(quán)。l 工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應(yīng)該由該部門的代表來評估。面試者需要考慮的因素經(jīng)理新雇員的另一個上級。l 感覺敏銳的前臺接待員可以就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。倘若某個職位要向多人負責，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。將面試的具體要求以及到達面試地點的交通線路以書面形式通知應(yīng)聘者。小提示30：為了讓應(yīng)聘者放松，面試時準備些飲料。如果工作要求將發(fā)生根本變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因為工作的方方面面都需要改革。最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。l 如果合適的話，問應(yīng)聘者是否愿意到別處工作。可以與他們的母校聯(lián)系核實他們所受教育情況，此事一定要讓應(yīng)聘者知道。將工作的要求列在一邊后，為每一應(yīng)聘者復(fù)印一份，把應(yīng)聘者的技能和經(jīng)歷寫在白紙的另一邊。小提示27：在正式面試之前與應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。申請表有助于對應(yīng)聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。小提示26：給被拒絕的應(yīng)聘者寄信時，態(tài)度要謙恭有禮。對是否給予應(yīng)聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。小提示25：對兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見在決定面試哪些應(yīng)聘者之前，將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。5． 應(yīng)聘者簡歷結(jié)構(gòu)是否合理。1． 留心簡歷中的空白時間段。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？簡歷中出現(xiàn)空白時間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。其實，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。決定處理電話應(yīng)聘和書面應(yīng)聘人選記下受到應(yīng)聘新的日期將應(yīng)聘者分為“拒絕”，“尚可面試”和“面試”三類最后定下面試日期、時間和人選將面試日期和時間通知應(yīng)聘者安排面試時間，每個面試至少要一個小時確保電話接線員和信件收發(fā)員得到通知如雨對應(yīng)聘者表示感謝，可擬定一封標準的恢復(fù)信將標準的回復(fù)信發(fā)出與準備一同面試的同事核實，看他們能否參加如必要，可約定另外的時間通知參加面試的同事大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但你應(yīng)向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：l 熟悉工作崗位描述及工作最低要求；l 組織能力強，能夠從容應(yīng)對大量的應(yīng)聘信息；l 有充裕的時間完成任務(wù)；l 有較強的電話溝通技巧；l 能夠向應(yīng)聘者提供公司背景信息。譬如，是否要處理大量的申請表？是否需要應(yīng)聘者提供工作實例，以評價他們的能力？信息核實工作在面試前還是面試后進行？除簡歷之外，如需應(yīng)聘者提供求職信，應(yīng)在廣告中寫明。決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應(yīng)聘信息，避免不必要的耽擱。l 與政府機構(gòu)打交道可能要做大量書面工作。l 同事和熟人可能有很好的信息源?？菑V告在相關(guān)媒體上登出的廣告能夠吸引合適的應(yīng)聘者。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。小提示16：將每一招聘步驟的進展情況記錄下來供日后參考。當?shù)卮髮W也聘請專家處理畢業(yè)生需求信息。倘若一位同事對某應(yīng)聘者的技能和能力進行了客觀的評估之后再做推薦，如你認為不合適，須要想好如何去拒絕他。小提示14：讓應(yīng)聘者寄應(yīng)聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。這方面的措辭須謹慎才好，否則可能會將不同性別、種族和特定年齡段的潛在應(yīng)聘者拒之門外。該廣告標題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強調(diào)公司平等雇傭政策。市場經(jīng)理將負責成功地組織策劃針對項目的促銷，嚴格依照預(yù)算許可運作，制定全方位的市場戰(zhàn)略計劃。標明申請終止日期。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。l 招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國發(fā)行的報刊上，應(yīng)聘信會紛至沓來。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內(nèi)部公布空缺崗位。擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。這部分宜盡量準確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應(yīng)聘者。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應(yīng)聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發(fā)生。一旦清楚崗位要求，就應(yīng)在工作崗位描述中將其職責和任務(wù)具體化。l 公司內(nèi)部找不到一個具有所有該崗位所需技能的員工。l 辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職雇員。資歷較淺的雇員可以處理一些日常事務(wù)。出于財務(wù)方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。當一個崗位出現(xiàn)空缺，是否需要招人填補值得慎重考慮。他認為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非普通的圖書管理員。然而近年圖書管理工作的變化使她悶悶不樂。l 可以讓現(xiàn)有雇員分擔空缺崗位職責。l 在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。每當一個新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個單位的作用。與同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。因為你代表公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。小提示3：想象一下空缺崗位的理想人選。面試是人們交流信息的正式渠道。另外本書還穿插有101則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準備面試、面試，以及分析面試結(jié)果的技巧。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。小提示2：寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術(shù)的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求？詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。比如，新技術(shù)的應(yīng)用會使資歷較淺的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。小提示6：核實崗位要求是否已發(fā)生變化。設(shè)想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯(lián)系？l 并非所有空缺崗位都需要填補。l 現(xiàn)在無人履行的職責可以添加到新的工作崗位里去。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。小提示7：在適當?shù)臅r候提供靈活的工作時間。如果這一工作只在特定時期需要，可以使用自由職業(yè)者或短期合同工。新工種修正以往工種的原因提高或降低工作級別高級雇員雖然工資高，但工作更有成效。臨時工雇員可以與管理者約定在一段時間里一周工作幾天。l 對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續(xù)為公司兼職工作。l 工作只在一定時期需要，無需全職雇員。小提示9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯(lián)絡(luò)”或“發(fā)展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。這就是工作崗位的要求。小提示11：只面試真正合適的候選人，以避免浪費時間。招聘的方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門的人來填補新的空缺。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。小提示12：如果你在別的地方有理想人選，鼓勵他們申請。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應(yīng)付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報紙上。對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。例如招聘市場部經(jīng)理的廣告：招聘市場部經(jīng)理詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場部經(jīng)理，他將領(lǐng)導(dǎo)一個三人小組，直接向總經(jīng)理匯報。請將簡歷和應(yīng)聘信寄：安的蘭愛298好戰(zhàn)姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧視語言。大部分限制廣告內(nèi)容的現(xiàn)有法律條文只應(yīng)用于報紙、雜志和電視廣告，但因特網(wǎng)上的廣告也開始受到審查，所以在網(wǎng)上做廣告時最好遵守同樣的法律條文。不利的一面是應(yīng)聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。這些項目通常在當?shù)嘏e辦，來關(guān)注失業(yè)人員和雇主的具體需求。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。打算借助代理機構(gòu)時，一定要確保它能夠滿足你的特定要求。l 可以征求主管對他們的看法。借助推薦渠道