【正文】 很有名的一個做法叫聲東擊西，就是表面上好像看的是這個方面，實際上看的是另外一個方面，這個案例就是典型的聲東擊西。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【自檢】有人認為，職位分析和職位描述只是企業(yè)管理工作中微不足道的部分，還是應(yīng)該把精力放在創(chuàng)造效益上。接下來，要設(shè)計一個比較適合本企業(yè)的格式。制作職位說明書的步驟這種情況下，職位說明書不必寫得很詳細，只要把工作的核心部分用相對簡練、精確的語言寫出來，就可以達到同樣的效果。還有一些是成本、財務(wù)方面的指標，比如說單位成本、預算與實際的比率、人工成本與銷售額的比率，都能為描述這個職位的工作職責與相關(guān)衡量標準方面提供參考。職位描述的過程中，每一項職責的衡量標準比較難以把握。人事助理是計算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務(wù)報表，并向政府部門提供統(tǒng)計資料。要把具有相同特征的工作合并為一項工作240。那最簡略的是什么呢？只有職責部分，這也算是一個職位說明書。名稱要求程度計劃組織能力較好團隊管理能力較好溝通能力較好分析判斷能力較好計劃委派能力較好個性忌內(nèi)向可見雖然都要求溝通能力，但溝通能力的定義和分級是不一樣的，這些在職位說明書當中應(yīng)該體現(xiàn)。所謂分級就是對每一項能力都有一個定義。第六講 職位描述及具體操作（下）部分領(lǐng)導的滿意度一般來說，在制定職位說明書時，職責不能多于10項，不能少于3項。就是這個職位存在的理由，或者說為什么要設(shè)置這樣一個職位，通常的格式是：是什么，做什么。一些特殊的工種要求專業(yè)資格認證，像會計師、鍋爐工等。就是職位說明書開始生效的時間，這個時間可以和勞動合同的時間一致，也可以從職位說明書實際編制的時間算起。職位說明書的內(nèi)容（一）誰來制訂職位說明書職位說明書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個部門的主管來制訂。u便于上級對員工進行考核。工作說明書描述的對象是工作本身，而與從事這項工作的人無關(guān)。工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講總結(jié)】職位分析是建立職位說明書的基礎(chǔ)，所以，獲得全面的信息非常重要?！咀詸z】你知道職位評估的作用嗎？你的職位在公司里算不算是最重要的？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________表4－2 職位評估方法比較因素評分法能夠擺脫那種領(lǐng)導者過于主觀、不準確的評價方法，比較具有說服力。職位評價堅持的原則是對崗不對人，它反映的是一個職位相對的價值，而不是絕對的價值。一個企業(yè)的財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理，這三者相比究竟誰對企業(yè)的貢獻最大，有時候企業(yè)總經(jīng)理也很難回答，需要用職位評估的方法來解釋。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________—支持其他的收集工作信息的方法—設(shè)計問卷需要花時間—單純采用問卷法員工可能不很重視—語言表達不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息(2)訪談法—讓員工更清楚地理解問題—人力資源部可以與員工溝通—借機讓員工了解職位分析的作用—有些職位作用可能被夸大一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。（2）訪談法需要占用的時間比較長，工作量比較大，在實際執(zhí)行過程當中可以和問卷法結(jié)合使用。（2）借機和員工進行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進行訪談。（2）單純采用問卷法，員工可能不重視。（2）如果問卷設(shè)計得好，可以收集比較多的信息。問卷法工作分析的項目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進行回答。百面的權(quán)利和責任（6）與工作關(guān)聯(lián)的信息（7）職位的任職資格從業(yè)者的學歷和專業(yè)要求任職要求的工作經(jīng)驗從業(yè)者的專業(yè)資格要求專業(yè)知識方面要求職位所需要的技能個性要求與崗位培訓有關(guān)的要求（8）職位的工作條件（9）職位需要的設(shè)備和工具（10）勞動強度和工作飽滿程度（11）職業(yè)特點（12）職業(yè)發(fā)展的路徑（13）被調(diào)查人員的建議向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題，比如“你認為這個崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請任職者提出一些建議，這也是一個很好的收集建議的途徑。需要創(chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。有的工作獨立性很強，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見。工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達到飽滿程度，或是半負荷，甚至說超低負荷。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。（7）與崗位培訓有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓需求中體現(xiàn)。（4）專業(yè)知識方面要求。（7）經(jīng)濟責任：要承擔哪些經(jīng)濟責任，包括直接責任和間接責任等。（3）決策權(quán)：任職者獨立做出決策的權(quán)利有哪些。組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫出來。這是最重要的部分。包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬于一個小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。_職位分析是進行人員培訓與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會”的內(nèi)容來設(shè)計，依據(jù)也是工作分析。_職位分析是進行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。什么是職位分析所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。問真空里的問題相信介紹如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領(lǐng)導，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領(lǐng)導？”候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。介紹人和介紹信都是不能完全相信的。這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他?！咀詸z】請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。，千萬不要隨便說通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位３個月之內(nèi)會有海外培訓，有很好的福利。因為他都能接受你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當然更沒問題。描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。就是什么該說什么不能說。在開招聘會之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓，后天要參與面試。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。通常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。第2講 為經(jīng)理建立必備的招聘技能渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會報紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新鮮血液難以保證員工進入公司后能適應(yīng)公司文化內(nèi)部招聘和外部招聘步驟3：辨認目標群體比如：招初級的工程師就去大學校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。專家認為，財務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當成應(yīng)急的職位。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。如果一個新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。步驟名稱內(nèi)容步驟1識別工作空缺此項工作由部門經(jīng)理來做步驟2確定如何彌補空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計防止跳槽步驟3辨認目標群體知道目標群體在什么地方步驟4通知目標群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會見候選人收到簡歷后，對候選人進行約見品種單一往往是導致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵?！景咐坑幸患逸喬ス荆罡叩墓芾韺佑形鍌€人，他們是同一個大學同一個系畢業(yè)的，大學畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學的MBA，然后一起擔任這家公司的高級管理人員。_降低流失率。有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢_降低成本支出?！咀詸z】根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。你的名聲就因此擴散得越來越遠。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司?！景咐磕臣椎揭患彝鈬久嬖?。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。第1講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢而一位做了10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。招聘時要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點，但是很多人經(jīng)常忽略這一點。表11 招聘流程表因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。應(yīng)急職位就是這個職位是臨時應(yīng)急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財務(wù)職位當成應(yīng)急職位。如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。步驟5：會見候選人收到簡歷以后，對候選人進行約見。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能經(jīng)理怎樣控制招聘成本再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高?；ㄥX最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3。財務(wù)老催著交各種各樣的報表。就是事先就把責任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。為經(jīng)理建立必備的招聘技能大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。建議有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。也就是人員進