【正文】 位說明書做得比較好，就是有了明確的分級；如果公司規(guī)模不大，只要把這些能力列出來就可以了。比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋，還要樂于把自己的計劃、看法、思想、意圖傳達(dá)給別人，爭取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時和別人保持一種良好的關(guān)系；能夠運用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨；能夠運用一些技巧達(dá)到說服和影響他人的目的……這是對溝通能力所做的一些定義和列舉。一種是財務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。包括對內(nèi)、對外兩部分，與對方打交道的頻率也應(yīng)該寫清楚。一個好的職位說明書應(yīng)該把下屬寫上，或附有一個組織結(jié)構(gòu)圖，把這個職位的上下職位關(guān)系交代清楚。承擔(dān)這個職位所具備的一些基本的條件，比如說學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等。在職位說明書上要給直接主管留下一個簽字的地方，還要有任職人的簽字，職位說明書要經(jīng)過任職人和上級主管雙方確認(rèn)，簽字就是莊嚴(yán)的承諾。比如說公司里有人力資源部、財務(wù)部、行政部、市場部、銷售部、生產(chǎn)部，還有研發(fā)部等等。是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，主要反映崗位的功能。誰負(fù)責(zé)保存職位說明書職位說明書應(yīng)該有三份，一份放在用人部門的主管那里，這樣能夠在平時的工作中給下屬做一些指導(dǎo)；一份交給員工自己，在平時的工作中有一個參照依據(jù)；一份在人力資源部門備份。在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計中，易于理解這個職位做哪些工作以及職位之間的差異。工作說明書使績效考核有章可循。u便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有一個可遵循的原則。工作說明書的主要內(nèi)容主要包括工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所要求的技能，工作對個性的要求也可以寫在工作說明書中。職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書(job description)，或工作規(guī)范。本講介紹了幾種方法，相信對你今后做職位分析會有幫助。【參考答案】職位評估主要為薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分配的前提。因素評分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀、不準(zhǔn)確的評價方法，比較具有說服力。職位評價堅持的原則是對崗不對人，它反映的是一個職位相對的價值，而不是絕對的價值。一個企業(yè)的財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理，這三者相比究竟誰對企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，有時候企業(yè)總經(jīng)理也很難回答，需要用職位評估的方法來解釋。工作日寫實法就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點也和觀察法相似，占用時間比較長，適用于中低級的人員以及工人。（2）訪談法需要占用的時間比較長，工作量比較大，在實際執(zhí)行過程當(dāng)中可以和問卷法結(jié)合使用。（2）借機和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進(jìn)行訪談。（2）單純采用問卷法，員工可能不重視。（2）如果問卷設(shè)計得好，可以收集比較多的信息。問卷法工作分析的項目都可以采用問卷的形式，請任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這個職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個職位，這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時使用。二是復(fù)雜性。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調(diào)整力的要求。如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。（6）個性要求：這一項是選擇性的。（2）工作經(jīng)驗。（5）管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術(shù)人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。（1）財務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。在收集與分析信息的時候，可以詢問現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無關(guān)的工作，或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)該由哪個部門去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒有做的工作。這個崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個崗位會有什么后果。_職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個職位可以轉(zhuǎn)換到哪個職位，這個職位可以晉升到哪一個職位，這些在工作分析當(dāng)中都會涉及。_職位分析評估的基礎(chǔ)職位評估直接得出職位等級，這個指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。具體表現(xiàn)：圖3－1職位分析的一個結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為什么要進(jìn)行職位分析【自檢】對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。當(dāng)一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個團(tuán)隊，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)？”候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。介紹人和介紹信都是不能完全相信的。員工到了兩年，也就是所謂的老員工?！埃场笔侨齻€月試用期。 識員工離職的232原則“２”是兩周?！咀詸z】請參照以上要點，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。，千萬不要隨便說通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位３個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，有很好的福利。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：表21針對這個情況，不妨來一個預(yù)防性管理。通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾?；ㄥX最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3。通常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位就是永久性的職位。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計等。 招聘流程表步驟1：識別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵?！景咐坑幸患逸喬ス?，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。_降低流失率。有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢_降低成本支出?！咀詸z】根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個公司?！景咐磕臣椎揭患彝鈬久嬖嚒Ｄ銜l(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢第十一講第十講第八講第六講第四講第二講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 職位分析與職位評估（上） 職位描述及具體操作（上）（一） 選才的作用及選才的方式 面試的目標(biāo)和面試的圍度 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作第1講而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。招聘時要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點，但是很多人經(jīng)常忽略這一點。如果一個新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。專家認(rèn)為，財務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。內(nèi)部招聘和外部招聘【自檢】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項工作是否必要？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)理怎樣控制招聘成本再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：在開招聘會之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。就是什么該說什么不能說。描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。因為他都能接受你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。 知曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。最后一個“２”是兩年。還沒開始面試的時候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。應(yīng)該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強度以及工作的其他特征。職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。_職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。_職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會”的內(nèi)容來設(shè)計，依據(jù)也是工作分析。我們可以按照職責(zé)的輕重程度列出這個職位的主要職責(zé)，每項職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；列出工作的具體活動，發(fā)生的頻率，以及它所占總工作量的比重。（4）建議權(quán)：是對公司政策的建議權(quán)，還是對某項戰(zhàn)略以及流程計劃的建議權(quán)。（8）在企業(yè)聲譽方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來什么樣的影響等。（1）從業(yè)者的學(xué)歷和專業(yè)要求。（5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。有的還要對經(jīng)濟(jì)和政治上的危險進(jìn)行列舉。比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定人員編制。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。表3－1選擇哪些信息來做職業(yè)分析，主